互聯網背景下的企業人力資源管理新模式探討

文/曹雯婕

隨著人力資源的角色轉變以及互聯網時代的到來，人力資源管理面臨著越來越大的壓力。根據公司的戰略目標，建立合理的人力資本戰略，是公司管理人員面臨的重大挑戰。為此，利用互聯網的優勢，建立人力資源共享服務中心，使更多的人力資源管理工作能夠通過標準共享方式進行，以形成規模效應和標準化的操作程序，可以幫助員工從專業人力資源共享中心獲得快速、準確的問題解決方案。通過以上方式，使人力資源管理工作者能夠把更多的精力放在人力資源的戰略決策上，以提升人力資源的整體價值，為公司和股東創造更大的價值。

一、人力資源共享服務（HRSSC）模式概述及作用分析

（一）人力資源共享服務概述

企業集團中眾多與企業招聘、社會保險及補充福利管理、勞動合同管理、工資福利計發等人力資源管理工作，對企業人力資源管理部門造成了較大的負擔，而人力資源共享服務可以有效解決這個問題。人力資源共享服務指的是建立以人事檔案和人事信息服務管理及員工培訓、員工投訴處理、專家服務、認知咨詢等內容為主要工作的服務中心[1]，是一種在信息或網絡技術推動下產生的經營管理模式，其通過接受服務部門繳納的服務費進行日常運營，而且人力資源共享服務模式不僅服務于內部職能部門，還可以為人力資源職能轉變提供一定空間。

（二）人力資源共享服務的作用

1.降低運營成本

人力資源共享服務模式能夠縮減企業內部任何一個人力資源單位重復或者相同程度較高的工作流程，而且通過對共有的流程的梳理、統一化企業集團內部的工作流程及工作內容，并建立起新的標準化的工作流程，再將標準的工作流程建置于共享服務中心中，以降低企業運營成本的重復支出可能性。

2.加強管控

因為人力資源共享服務的模式擁有諸多方面的優勢，包括能夠供給更加集中統一的服務內容，和內部客服簽訂完善的服務協議，運作較為透明，極為公平公正，所以更適用于審計以及監控等方面的工作，以加強對相關企業部門及職工的管控。除此之外，人力資源共享服務模式還具備分工較專業以及職責明確等優勢，一定程度上能夠加強企業對勞動力的預測以及分布和規劃工作，從而提升企業管控能力。

3.縮減人力資源管理工作所需人數，減少企業運行成本

縮減人力資源管理所需人數，提升管理效率也是人力資源共享服務模式的強大優勢。互聯網信息技術時代的到來，在一定程度上可以提升部分工作的運行效率，減少企業所需職工數量，減少企業運行開支，這一點在人力資源管理工作方面也有著極為明顯的體現。在人力資源共享服務模式下，企業大部分的人工作業流程可以得到替代，例如，人事行政部門的工資單不再需要人工打印并發放，而是可以利用互聯網信息技術將工資單以電子工資單的形式發放到員工的電子郵箱中。通過授權員工和直線經理開展獨立服務和提供人力資源共享服務，企業人力資源部門可以逐漸從一些繁瑣的行政事務中解脫出來，進一步發揮其本身的戰略作用。在這種情況下，越來越多的企業單位意識到通過互聯網技術建立人力資源共享服務模式的價值，希望借此機會，將人力資源管理工作轉變為更具有戰略性及發展性的工作。

二、互聯網背景下的企業人力管理現狀分析

人力資源管理在企業中擁有極為重要的作用，但卻沒有獲得足夠的重視，這是因為部分企業缺乏提升員工服務能力以及對成本進行控制的意識，再加上我國勞動力成本過低，導致我國大多數企業沒有認識到企業經營成本中人力資源成本對企業運營的重要性，更沒有意識到合理分配勞動力、優化精簡非營利部門的人員編制能夠在很大程度上節省企業成本。因此，大部分企業盲目追求高學歷人才從事普通工作，例如，高中畢業生就能從事的工作，企業卻愿意雇用大學畢業生，甚至是碩士研究生，導致人才浪費。

而且現如今，大多數國有企業以及民營企業沒有意識到互聯網時代帶來的競爭緊迫性[2]。許多大型集團公司的附屬公司往往是一個獨立的經營實體，每個子公司都有自己的人力資源管理部門，擁有眾多重復性的工作事務以及相似度較高的日常工作。例如，人力資源管理部門，部分子公司會單獨購置與維護一套或者多套人力資源管理的軟件，用來整合公司不同種類的人力資源管理服務工作，導致同一個集團旗下的眾多子公司人力資源管理水平和信息化進程不一，并增加了企業的經營成本。除此之外，濫用勞動力也對企業造成了巨大的浪費，這樣勢必會阻礙企業市場競爭力的提升。

三、人力資源共享服務模式面臨的問題分析

（一）兩極分化嚴重且思想觀念老舊

我國部分比較有名的企業已經開始實行人力資源戰略性管理模式，但是我國大部分的中小型企業在人力資源管理方面還是采用傳統的人力資源管理模式，無法享受到人力資源共享服務模式的強大優勢。除此之外，現階段大部分企業管理層已經適應了傳統的金字塔式的人力資源管理模式，面對集中化的共享服務模式，管理人員難以完成思想觀念的轉變，為此，管理者自身的觀念必須做出巨大改變。

（二）人員能力素質及勞動政策方面的限制

人員是實施人力資源共享服務模式的基礎。人力資源共享服務模式可以協助某個地區、某個部門進行人力資源管理工作，使人力資源管理人員能夠依據自身特點選擇更多的就業機會和職業發展通路，但同時這種模式也對人力資源管理人員的專業素質提出了更高要求[3]，但現階段的人力資源管理人員難以滿足人力資源共享服務模式提出的要求，因此其需要進行深入的學習，不斷提升自身能力，以完善人力資源共享服務模式。而且，由于現階段我國勞動合同管理以及社會保險管理等都受到了有關政策的制約，因此在集中共享服務方面還會受到制度的一定約束，沒有辦法真正實現跨地域集中管理的服務目的。

（三）企業管理缺乏信息技術的滲透

目前我國大部分企業雖然已經建立了企業局域網，達到了和互聯網連通的目的，但是，部分管理者和員工不習慣通過網絡進行傳統的管理互動內容，無法使網絡本身在企業管理中的價值得到充分發揮，也導致企業人力資源管理部門難以從事務性工作中解脫出來，無法發揮其在核心事務中的作用，難以提升其工作效率。

（四）考核管理機制的挑戰

考核管理機制的挑戰是諸多行政事務部門都會面臨的問題，作為新生組織管理模式，人力資源共享服務模式無論在崗位設計、服務標準、預算標準、薪酬設計方面都需要進行完善和豐富，這也是制約其應用的主要問題。

四、互聯網背景下企業人力資源管理模式優化對策

（一）進行可行性分析

企業需要對現階段人力資源部門的實際情況和管理方式進行深入分析，然后對評估分散式人力資源服務模式的成本，包括人力資源部門的員工薪酬和預算等方面，與人力資源部的運營成本進行仔細比較，再考慮建立集中管理和共享服務中心，將節省的成本與建立共享服務中心所需的技術投資成本進行比較。在這個過程中不僅要考慮人力資源部門的成本節約和投入，更要深入分析通過建立和完善人力資源共享服務模式，能夠為公司內部服務質量提升的效能，從而堅定企業進行人力資源共享服務模式的信心，從而進一步增加企業的潛在效益。

（二）確定工作內容

企業在建立人力資源共享服務模式之前，應該提前確定服務中心所服務的范圍。人力資源共享服務中心可以比較簡單，也可以是綜合較多種類工作項目的復雜化服務中心。例如，部分人力資源共享服務中心僅能夠處理與員工福利以及退休者相關的事情，也有部分人力資源共享服務中心能夠對員工不同種類的查詢進行相應回復，還有部分人力資源共享服務中心能夠負責工資的發放以及數據傳輸等工作等。為此，企業必須確定人力資源共享服務模式所需要的工作范圍，以此確定人力資源共享服務中心的有關應用。

（三）決定組織結構

通常情況下，人力資源共享服務模式一般由三類工作人員組成，包括數據處理人員、客戶服務代表和專家。一些服務中心可能會要求全職員工負責上述三類工作，有的部門服務中心可能會需要每一個工作者同時對以上三種工作進行負責。正基于此，企業必須明確服務中心的組織結構，以進行相關安排。

五、結語

隨著互聯網時代的不斷發展，也給企業原有的傳統人力資源管理模式創新優化提供了更多的便利。互聯網信息化時代能夠幫助企業人力資源管理工作建立更多新模式，例如，文章中提到的人力資源共享服務模式就是基于互聯網信息化技術的基礎而建立的，這種模式對企業人力資源管理的信息化以及網絡化起到了有效的推動作用，為提高企業人力資源管理決策水平方面提供了更大的進步空間，也為提高企業人力資源管理部門的工作效率帶來更強大的技術支持。