論試用期內勞動者權益的法律保護

文/王衍蘋

在我國社會主義市場經濟體制之下，維護并保持勞動者和用人單位之間勞動關系的平衡，是實現經濟平穩發展的重要基礎。下文將以用人單位侵犯勞動者試用期內合法權益的典型情形為切入點究其原因，并對勞動者勞動權益的保護提出幾點建議。

一、試用期概述

（一）試用期含義厘定

試用期是一個法律概念，是指用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。從本質上來說試用期是一段雙向的考察期，它具有非獨立性和約定性的法律特征。

（二）試用期的法律意義

穩定的勞動關系在宏觀上是促進整個國家的經濟發展的重要保障，也是維護社會和諧穩定的調節劑。在勞動合同簽訂初期、勞動關系還處于一種不穩定的狀態時，用人單位和勞動者都需要一段時間對崗位匹配度進行考察[1]。在試用期內，用人單位可以考核勞動者是否具備某個崗位所必需的職業技能、道德品質和身體狀況等要求，勞動者也得以判定該崗位是否滿足其自身的預期求職意愿和未來的職業發展需求。

二、試用期內勞動者權益保護現狀

（一）境外試用期內勞動者權益保護環境

法國關于試用期制度的立法與我國有相似之處，其《法國勞動法典》規定勞資關系雙方可以協商試用期的具體時間，不同之處在于相對我國而言期限較短，通常不超過兩周，最長試用期也在2個月之內[2]。《意大利勞動法》對于試用期的規定似乎更為科學，勞動者的技能水平是其試用期時間的劃分依據。《保加利亞勞動法》要求用人單位不得對未成年勞動者、處于孕期或哺乳期的婦女勞動者附加試用期，在一定程度上體現了對勞動者權益的實質保護。

（二）國內試用期內勞動者權益保護的法治環境

1.我國試用期內勞動者權益保護有關規定

我國《勞動法》第三十二條、《勞動合同法》第十九和二十條對試用期內勞動者的權利和義務進行了明確。在試用期內，勞動者享有任意解除勞動合同、獲得報酬、社會保險和福利、醫療待遇、勞動保護、職業技能培訓等多項權利，還承擔如實告知用人單位有關勞動合同基本情況的義務[3]。

《勞動合同法》第八、十九、二十和三十九條規定了試用期內用人單位的權利和義務。用人單位享有與勞動者商定試用期期限、依法解除勞動關系的權利，還負有支付報酬和告知、解釋義務。

2.我國試用期內勞動者權益受侵犯的情形

上述試用期內勞動關系雙方的權利義務分配的狀態是保持勞動關系平衡的理想狀態，但當用人單位以逐利為目的限制勞動者主要權利并排除自身主要義務時，這種平衡狀態即被打破。

第一，先試用再簽訂勞動合同。在實務中很多用人單位出于在試用期內使用廉價的勞動力并便于解除勞動合同的目的，先不與勞動者簽訂勞動合同，而是以口頭形式約定試用期或者單獨簽署《試用期合同》，期滿后符合條件才予以錄用[4]。但是，我國《勞動合同法》規定，勞動合同是試用期存在之前提，單獨約定試用期，則試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。

第二，試用期內工資不夠明確。我國法律規定試用期內的工資遵循“兩個不低于”的原則，即“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十”和“不低于用人單位所在地的最低工資標準”。正是由于該規定具有模糊性，某些用人單位在實際操作時總會模糊適用該條款，致使勞動者的工資過低。

第三，用人單位逃避向試用期內的勞動者繳納社保。勞動法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系之時就應當為勞動者繳納社會保險費用。但是在實踐中，某些用人單位為了節省成本，規避繳納保險的義務，試用期因此變成“逃保期”。

第四，試用期內非法辭退勞動者。我國法律規定，用人單位能夠證明勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同[5]。解除勞動合同的期限必須在“試用期內”內，超出試用期則不能無故辭退勞動者；“錄用條件”必須是為用人單位所提前知悉的，不得隨意提出的諸如勞動者不適合崗位等具有主觀性的條件。

第五，用人單位不正當使用試用期。我國勞動法律規范對試用期的次數和期限長短作出了明確規定，用人單位不得擅自延長試用期時間，且在勞動者改變工作崗位或離職后重新入職的情況下不得再次約定試用期。但現實中由于勞動者的弱勢地位以及使用廉價勞動力等不法目的，重復使用試用期或不當延長試用期期限的情形常常發生。

3.我國試用期內勞動者權益受侵犯的原因分析

第一，客觀原因，首先，在勞動立法的層面上，我國現行的勞動法律制度不甚完善，部分規定還不夠明確。其次，在勞動監察層面上，勞動行政部門對于用人單位非法行為的監管力度不足，對實施違法行為的用人單位，懲罰力度尚不能起到威懾的作用。從用人單位的角度分析，一是部分用人單位嚴重缺乏社會責任感，通過打“擦邊球”非法逐利；二是用人成本逐年增加，用人單位人力資源管理不到位，未能合法合理地做好人力資源規劃與用工模式籌建。

第二，主觀原因，在勞動者的角度上，勞動法律意識和維權意識不足，直接導致權利受到侵犯而不知道用法律維護自己的合法權益；證據意識缺乏，在面臨勞動糾紛或者處理勞動爭議時，自覺收取、保存運用證據的心理覺悟不夠，導致維權的效果大大降低。

在勞動關系層面上，用人單位與勞動者的地位不平等，存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位有較強的人身依附性，這種特殊的關系致使勞動者在證據收集上存在較大困難，除個別舉證責任倒置的情形，勞動者的訴求再證據不充足的情形下很難得到仲裁庭與法院的支持。

三、對我國試用期內勞動者權益保護提出的幾點建議

（一）完善勞動法律制度

1.進一步明確工資標準

針對前述工資標準不夠明確的缺陷，可以考慮以下兩個方案：第一是從“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十”中選取工資較高者作為勞動者試用期內的工資標準；第二是把“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十”中的“或”改成“和”，其邏輯在于使用人單位必須在其他兩個條件的基礎之上適用“取高值”。

2.對“錄用條件”進行具體化

錄用條件是判斷勞動者是否能通過用人單位的考察期的決定條件。首先，要求用人單位必須預先制定錄用條件，并且進行充分的公開，使得勞動者能夠提前知悉。用人單位與勞動者可以就“錄用條件”在入職時以《錄用條件確認函》《試用期考核標準》等形式進行書面確認；其次，要根據不同的崗位特點設置不同的錄用條件，避免過分僵硬“一刀切”。這也是規范用人單位勞動管理，促進企業勞動用工健康發展、緩解勞資糾紛的必然趨勢。

3.增加試用期的靈活規定

我國對于試用期規定的條款相對較為固定，缺乏靈活性。基于此，可以適當借鑒國外相關試用期制度的立法經驗，如意大利以崗位對技能的要求作為劃分試用期期限長短依據的規定；保加利亞關于試用期的例外規定，具體問題具體分析，對弱勢群體的勞動權益進行更為全面的保護。

（二）建立“執法部門——用人單位——社會輿論”的勞動監察體系

從一定程度上來說，用人單位不遵守勞動法律規定侵害勞動者試用期內的合法權益的重要原因之一就在于對其監察不足。這里的監察可分為三部分：第一，用人單位的自我監管，單位有必要建立明確的考核體系，規范管理勞動者的考察機制，這樣能夠從源頭上盡量避免用人單位的違法行為；第二，執法部門的監察，勞動行政部門要嚴格執法，對用人單位實施相應的配套懲罰措施，以懲罰督促用人單位自覺遵守勞動法律規定；第三，社會輿論的監督，電視、報紙、廣播電臺等新聞媒體是一種極具效率的監督方式，在進行監督、幫助勞動者維權的層面上，能夠以最短的時間發揮最大的作用。

（三）增強勞動法律宣傳教育力度

勞動者必要法律教育缺位致使用人單位侵犯勞動者權益、非法逐利屢試不爽。因此，增強勞動法律的宣傳和教育力度是必不可少的。不僅可以在社會上進行勞動法律普法宣傳之外，還可以以學校、社區等場所為載體，在勞動者求職之前進行系統的基本的普適性的勞動法律教育，特別是要培養通過證據維權的法律思維方式。

（四）縮減維權成本、降低維權程序要求

我國立法者基于緩解勞資雙方對立情緒、快速解決糾紛的目的，規定勞動爭議案件適用“一裁兩審”程序，但效果并不理想。司法實踐中勞動人事爭議仲裁程序并不收取任何費用，但是事實上卻加重了程序成本，勞動者在維權過程中所產生的時間、人力成本及律師費用等也隨之大大增加，很多情況下用人單位一個“拖”字訣就會使得勞動者不得不退讓。因此，建議將仲裁前置程序改為可選程序，由勞動者根據實際情況選擇適用仲裁程序或者訴訟程序，避免勞動爭議案件時間長、程序多、隱性成本高的維權障礙。