企業文化創新對高技能人才管理的影響分析

文/ 余國師 程立揚

現階段，我國經濟發展已經從快速增長階段步入經濟優化階段，人才資源需求逐漸從啞鈴型向橄欖型轉變，對于高技能人才的需求更加旺盛[1]。從企業的角度分析，高技能人才的管理是影響工作效率、企業發展的一個關鍵點。

對于目前企業的發展而言，高技能人才的引起是必不可少的，只有通過引進高技能人才才能推動企業技術的創新，并根據政策的變化，及時調整產業結構，提高企業整體實力，在市場競爭中擁有不可替代的優勢[2]。高技能人才是指在服務企業中，主要從事技術含量大，工作復雜程度高的工人[3]。在實際工作中，高技能人才擁有較高的知識層次和創新能力，操作技能極為熟練和專業，能夠綜合運用自身專業知識解決工作中遇到的問題，面對突發事件，擁有較強的臨場應變能力[4]。對于此類人才，企業在管理過程中存在一定的爭議和分歧，傳統的人事管理主要依靠行政單位和組織體系，形成對人才有力控制，但是在這種管理形式下，人們習慣聽從上級領導的命令，使他們的能動性受到了壓制，過度服從也將抑制他們的創造欲[5]。面對這一困境，已經有研究者提出通過企業文化建設來推動高技能人才管理模式的革新，通過營造良好的文化氛圍來管理高技能人才。因此，為了更好地管理企業中的高技能人才，基于上述觀點，分析企業文化創新對高技能人才管理的影響，并針對目前管理現狀，通過分析的影響內容提出對企業中高技能人才管理有正面作用的管理對策。

一、高技能人才管理的現狀分析

在企業發展中，高技能人才在企業中是不可或缺的，對高技能人才科學合理的管理是企業發展的重要因素。有資料顯示，目前，全國高技能人才占技能勞動者總量的4.3%[6]。從數據上來講，高技能人才占比不高，企業對高技能人才的需求比較大。在這種情況下，應最大程度地發揮出高技能人才的個人能力，但是在企業中，不合理的管理方式往往抑制了高技能人才的工作熱情[7]。

在目前大部分企業中，主要針對底層員工進行培訓，當員工已經熟練掌握工作內容后，就不再進行后期的培訓，這就導致高技能人才經過初期培訓后，并沒有針對性的培訓課程，企業缺少一種具有企業特色的、符合企業實際需求的高技能人才培訓課程體系，導致高技能人才對企業的忠誠度不夠高，出現頻繁跳槽的現象[8]。另外，高技能人才不是普通的工人，他們往往已經在長期的工作實踐中積累了豐富的工作經驗和操作技能，這就要求企業必須為高技能人才提供良好的環境與空間，管理每一位高技能人才的職業生涯。管理高技能人才職業生涯的關鍵就是企業內部的升職制度，目前，部分企業升職制度并不完全透明，這就導致高技能人才能力與其所處的位置并不在同一水平，高技能人才對企業的滿意度不足。

二、影響情況分析

（一）企業文化創新對人才管理價值觀的影響

企業文化價值觀對企業人才的忠誠度、人才創新能力有顯著的影響作用。企業文化對企業的行為和結果有決定性作用，決定著企業的發展方向，在以往的企業文化建設中，企業文化價值缺乏實質內涵，嚴重影響企業人才的培養。只有在正確企業價值觀的作用下，企業人才管理才能夠推動企業向正確的方向發展。

企業文化創新能夠更好地明確企業文化價值觀的構建目標，需要統一企業人才的價值取向，培育具有企業特色的企業精神，提高人才管理效率。對于高技能人才的管理，最重要的是使高技能人才接受和認同企業價值觀，而企業文化創新是將企業價值觀引入人才價值觀體系的一個有效途徑。在企業文化創新過程中，通過文化的導向與輻射等功能作用在高技能人才身上，從思想層面上影響高技能人才管理。一個企業擁有一套核心和具有企業特色的企業文化，并且被企業內部高技能人才所認同，將會加深高技能人才對企業的管理方式的認同，從而在高技能人才管理上實現高效率和高執行力，達到提升企業人才管理整體成效的目的。

企業文化創新的技術性和有效性最顯著的特點就是充滿活力、具有鼓勵創新的工作氛圍，提倡員工個體主動性和自主權。很多創新型企業證明了在充滿個性活力的企業文化感召下，高技能人才忠誠度更高，人才管理結構更優良。造成創新型企業與傳統企業管理不同的原因在于大多數高技能人才受到先進管理思想的影響，傳統的管理模式和一般的物質激勵不能使他們服從管理，也很難限制他們的日常行為，他們更愿意在充滿活力、鼓勵創新的企業中工作。因此，企業傾向于企業文化創新，將提升高技能人才的忠誠度，優化人才管理結構。

（二）企業文化創新對人才管理執行力的影響

我國傳統文化中有輕視勞動者的思想，這對現今社會勞動者的認識影響較大，限制了從事技能勞動人才的工作積極性。企業文化創新，能使他們對自我有正確的認知，樹立新的人才管理概念，在工作中時刻保持良好的狀態，再通過合理的引導，使高技能人才合理流動，強化企業人才執行力。

人才合理的流動對企業發展有積極意義，但是長期的不均衡流動不利于企業各部門間協調發展。因此，要通過企業文化創新積極引導高技能人才在各部門之間的合理流動。提供靈活的高技能人才用人機制，激勵高技能人才為較落后的部門工作建設提供技術或技能方面的支持，促進各部門的健康發展。以經過創新的企業文化為核心，建立健全高技能人才柔性流動區域合作機制，打破高技能人才引進時受到身份或地區等方面的限制，加強高技能人才流動的宏觀調控，最大限度地發揮出高技能人才的綜合實力。

企業文化最終發生作用的主體是企業員工，因此，以企業文化創新活動媒介使高技能人才對企業文化有深入的了解，通過開展拓展訓練，組織高技能人才參加富有挑戰性的活動，鼓勵高技能人才之間的溝通交流，為企業發展建言獻策，激發出高技能人才的創新型思維，形成團隊共有的價值觀，提高整個人才團隊的執行能力，從而強化企業人才執行力。

（三）企業創新文化對人才管理主觀能動性的影響

優秀的企業文化對高技能人才管理有引導和內化作用，企業在創新文化過程中，逐漸在高技能人才管理上塑造符合企業文化的核心價值觀，加強高技能人才合理價值觀的形成，實現他們對企業文化價值觀的內化，從而使他們認同企業的管理模式。

研究發現，企業文化創新的技術性對高技能人才的忠誠度有顯著影響，當高技能人才對企業的忠誠度得到提升后，有助于構筑靈活的企業文化，適應市場的變化，建設具有競爭優勢的企業文化，從而形成一種閉環，企業文化與高技能人才管理相輔相成。在這種創新的企業文化中，高技能人才積極向上，對企業保持較高的忠誠度，有效地抑制了員工跳槽情況的發生，避免了高技能人才流失。

加強企業文化創新，賦予高技能人才充分的發言權和表達新觀點的權利，鼓勵高技能人才參與到人力資源管理中，重視該類人才的合理化建議，解放和提高高技能人才的創新主動性和積極性，從內在強化高技能人才對企業管理的認同。但值得注意的是，企業在創新文化過程中，可能存在失敗的情況，不能得到使人滿意的結果，此時就需要在失敗中取得教訓，增強企業文化適應性。企業文化所定義的價值觀是管理員工的約束，企業文化創新往往是企業根據自身情況，遵循因地制宜規則來實現。對于高技能人才同樣適用，企業文化對人才的內在約束作用是客觀存在，不容忽視的，但是過度的約束影響高技能人才的主觀能動性，因此，將引導與約束同時進行，企業文化在保證約束高技能人才行為的同時，還能夠保證高技能人才主觀能動性不受到抑制，在工作中發揮出高技能人才應有的專業水平。