從人力資源角度看獨(dú)立學(xué)院人才招聘及留用問題

文/趙晨

隨著我國高等教育日趨大眾化，獨(dú)立學(xué)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，其發(fā)展進(jìn)程中也出現(xiàn)了一系列問題，人才招聘是重要的一環(huán)，直接影響?yīng)毩W(xué)院的長期發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院一般以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，招聘引進(jìn)人才的質(zhì)量、數(shù)量與學(xué)院教科研水平之間存在密切聯(lián)系，是學(xué)院綜合實(shí)力及核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。然而，目前我國獨(dú)立學(xué)院人才招聘存在嚴(yán)重問題，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)，如何有效解決人才問題成為獨(dú)立學(xué)院面臨的一大挑戰(zhàn)。分析獨(dú)立學(xué)院人才招聘中的問題、出現(xiàn)原因，并提出相關(guān)對(duì)策。

一、問題成因

（一）地域問題和本身知名度不夠

不少獨(dú)立學(xué)院從母體高校分離出來后被部分地方政府所引進(jìn)，以增加本地教育資源和教育實(shí)力，但部分引進(jìn)地區(qū)地域較為偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度和交通便利程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于母體高校所在地，導(dǎo)致原本依托于母體高校的獨(dú)立學(xué)院一旦遷址辦學(xué)，所能收集到的簡(jiǎn)歷將大為減少，質(zhì)量（應(yīng)聘人員學(xué)歷和教育背景）也隨之降低。

很多獨(dú)立學(xué)院的知名度不夠，排名不夠靠前，應(yīng)聘者自然不會(huì)專門搜索院校官網(wǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞；部分獨(dú)立學(xué)院雖然位于沿海較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，但是出省之后聲名不顯，難以吸引外省的高端人才，即便招聘到少量外省高端人才，引進(jìn)過程也可能具有巧合性，比如落葉歸根，或?yàn)榱苏疹櫮赀~的父母。

（二）制度缺失和管理不當(dāng)

“以人為本”的理念在我國大部分院校的貫徹情況上有待商榷，體現(xiàn)在：制度僵化或者落后于時(shí)代，考核科研成果過于嚴(yán)格等。在制度上，很多獨(dú)立院校是從母體院校獨(dú)立出來，大多數(shù)規(guī)章制度、考核和獎(jiǎng)勵(lì)條例都是參照母體高校，沒有體現(xiàn)學(xué)院特色，也無法以制度來推動(dòng)發(fā)展。對(duì)科研的考核上，“非升即走”有利于以科研為主的綜合類高等院校保持優(yōu)勢(shì)的科研水平，但不適用于獨(dú)立院校。首先，其教師本身的質(zhì)量和實(shí)力不足，如果采用是否拿到國家級(jí)、省級(jí)科研項(xiàng)目等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，絕大部分教師都無法達(dá)到。因此，“非升即走”使人員構(gòu)成嚴(yán)重不穩(wěn)定，教師也缺乏安全感。同時(shí)，應(yīng)用型的院校應(yīng)該以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，重點(diǎn)在引入具有行業(yè)或企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員，科研反而不應(yīng)成為最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）招聘引進(jìn)機(jī)制不完善

獨(dú)立學(xué)院迅速發(fā)展導(dǎo)致人才需求量大幅上升，高學(xué)歷高職稱的教師廣受歡迎，但對(duì)高層次人才，通常其上升渠道并沒有較好的規(guī)劃，有時(shí)候不能達(dá)到招聘公告中允諾的條件，造成人才的心理落差和職業(yè)的向往度降低。

此外，獨(dú)立學(xué)院引進(jìn)人才時(shí)會(huì)有來自母體高校所派遣的部分教師。這種人才通常分為兩類：一類是主動(dòng)進(jìn)入，另一類是被強(qiáng)制要求。前者在大部分情況下并非母體的高端人才，有“養(yǎng)老”的傾向，干勁和沖勁都不足；而后者因?yàn)楸旧聿]有太大的積極性，對(duì)于獨(dú)立院校的意向性不夠，導(dǎo)致其即便被派往獨(dú)立學(xué)院也不能很好地發(fā)揮引領(lǐng)作用，日常工作“出工不出力”。

（四）薪酬和福利待遇不平衡

薪酬和福利是人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，然而薪酬和福利間的不平衡也存在于獨(dú)立院校。

首先，行業(yè)間存在薪酬和福利的不平衡。獨(dú)立學(xué)院的教師普遍為高素質(zhì)、高學(xué)歷的綜合性人才，但部分地區(qū)的工資偏低，甚至尚未達(dá)到教師平均水平[1]。有數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)平均年薪很低，僅占典型行業(yè)平均年薪的46%。教師在感受到行業(yè)間不公平時(shí)，保持平衡的方式通常是通過離職，或者減輕工作強(qiáng)度，前者會(huì)導(dǎo)致院校人才顯性流失，后者則是隱形的流失。其次，學(xué)院教職工之間也存在價(jià)值體現(xiàn)的不平衡。這一點(diǎn)通常表現(xiàn)在母體派遣教師和自有教師上。有些地方的派遣教師可能會(huì)有兩份工資及因?yàn)楫惖毓ぷ鞫a(chǎn)生的各項(xiàng)補(bǔ)貼，或臨時(shí)提高的課時(shí)費(fèi)等，這可能導(dǎo)致“同工不同酬”的問題，降低自有教職工的積極性。

（五）人際關(guān)系問題

良好的人際關(guān)系有助于提升工作積極性，但教師之間的人際關(guān)系問題普遍存在。首先，教師工作時(shí)間分散導(dǎo)致群體間缺乏合作溝通，教研活動(dòng)難以順利展開，利益沖突時(shí)因溝通不暢甚至?xí)跋嗷ゲ鹋_(tái)”。其次，部分獨(dú)立學(xué)院所處地域偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，僅有略次一級(jí)地區(qū)的人才會(huì)選擇進(jìn)入該學(xué)校，引進(jìn)富裕地區(qū)人才相當(dāng)困難，容易產(chǎn)生“近親繁殖”和“地區(qū)抱團(tuán)”，真正的高水平、高質(zhì)量的外部人才難以進(jìn)入和融入學(xué)院。再次，高質(zhì)量的人才有時(shí)也具備鮮明個(gè)性，實(shí)際工作中一旦溝通不暢或不及時(shí)，可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無法和平相處。

二、解決對(duì)策

（一）強(qiáng)化教育人文環(huán)境，提高學(xué)院知名度

教育是立校之本，優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)環(huán)境才能打造優(yōu)質(zhì)的人才，優(yōu)質(zhì)的人才又將反哺學(xué)院。學(xué)院各部門通力合作，提高學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量，把學(xué)院打造成為一所省內(nèi)外知名的、具備多方面綜合性應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)力的院校，提升學(xué)院的名聲，才能真正吸引到有知有識(shí)的高素質(zhì)人才成為學(xué)院教育、教學(xué)、科研、管理的中堅(jiān)力量[2]。

和諧的人文環(huán)境能推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展，以人為本，搭建“?！骸毮懿块T——系”和諧一體的溝通交流平臺(tái)，積極組織教職工間、教師與管理部門間的良性互動(dòng)，構(gòu)建和諧自由的人文環(huán)境，才能充分調(diào)動(dòng)教職工的熱情及積極性。同時(shí)，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍；構(gòu)建具有獨(dú)立學(xué)院特色的校園文化，提倡人文關(guān)懷；確保教職工代表大會(huì)的作用得到真正發(fā)揮，以此提高教師的主觀能動(dòng)性，使教師的個(gè)人價(jià)值得到最大的發(fā)揮。

（二）創(chuàng)新特色管理制度，適應(yīng)發(fā)展需要

新的發(fā)展時(shí)期，“人才為王”，獨(dú)立學(xué)院的管理理念應(yīng)該切實(shí)地“以人為本”。在管理工作中，根據(jù)學(xué)院實(shí)際情況和需求對(duì)人才加以區(qū)分，切實(shí)加強(qiáng)與人才的溝通，上通下達(dá)，鼓勵(lì)教職工參與到學(xué)校管理，通過各種渠道發(fā)出自己的訴求。

在制度的制定和實(shí)施上，對(duì)于引進(jìn)自母體院校的規(guī)章制度效果進(jìn)行匯總和反饋，對(duì)于實(shí)施中遇到的困難及時(shí)記錄，對(duì)于從母體獨(dú)立之后出現(xiàn)的新問題加以綜合，總結(jié)自身的辦學(xué)特色，凝練自己的核心需求，改進(jìn)和完善各項(xiàng)制度，使原本制度中的“試行”真正成為改進(jìn)的基礎(chǔ)，讓真正合理的制度來推動(dòng)院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在教學(xué)和科研上，對(duì)于“教學(xué)型”“教學(xué)科研型”“科研型”和“社會(huì)服務(wù)型”四類教師有各自明確的導(dǎo)向，在職稱評(píng)審和各項(xiàng)考核上，不搞“一刀切”，切實(shí)依照院校自身需求，制定評(píng)審、評(píng)優(yōu)和考核指標(biāo)，提供教職工穩(wěn)定感和安全感，使“優(yōu)勝劣汰”成為標(biāo)準(zhǔn)，而不是優(yōu)秀人才“水往高處流”，一般人“安心養(yǎng)老”。

對(duì)于校外引進(jìn)的企業(yè)、行業(yè)專家，要結(jié)合學(xué)校的教學(xué)要求，制定合理的制度和工作規(guī)程，對(duì)其進(jìn)行教研科研上的培訓(xùn)考核，使其能真正發(fā)揮其行業(yè)背景所帶來的操作、眼界優(yōu)勢(shì)，加固學(xué)院的應(yīng)用型發(fā)展軌道。

只有在制度和管理中始終堅(jiān)持公平、公正、公開，獨(dú)立院校才能為人才打造一個(gè)能合理發(fā)揮特長的優(yōu)勢(shì)環(huán)境，保證良好的工作熱情，更好地吸引、培養(yǎng)、留住人才。

（三）完善人才規(guī)劃體系，優(yōu)化招聘留人機(jī)制

學(xué)院結(jié)合重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)的需要，每年每批次有重點(diǎn)的對(duì)相關(guān)專業(yè)的人才招聘給予待遇傾向。在保證教學(xué)隊(duì)伍穩(wěn)定和數(shù)量的前提下，建立年齡、職稱結(jié)構(gòu)合理的教師梯隊(duì)，使學(xué)院相關(guān)專業(yè)有長期穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，減少某一時(shí)間段需要大批次引進(jìn)人才，“擇優(yōu)錄用”成為空談，而某一時(shí)間點(diǎn)又出現(xiàn)人才數(shù)量過剩、有能力的教師被閑置的情況發(fā)生。

招聘及留人機(jī)制需要“擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)、公平、公開”，不斷優(yōu)化人才配置、激發(fā)教師潛能，在順利引導(dǎo)學(xué)生成長的同時(shí)，教職工的自身也得到長足的成長，擴(kuò)大學(xué)院的師資人才影響力、學(xué)生成材度及畢業(yè)生影響力覆蓋范圍[3]。同時(shí)，良好的人才培訓(xùn)體系也能深入拓展教職工的發(fā)展空間，使良好的人才變得優(yōu)秀，使優(yōu)秀的人才向頂尖水平進(jìn)發(fā)。

（四）合理規(guī)劃薪酬福利

薪酬水平低于地域平均水平的獨(dú)立學(xué)院需要參考不同行業(yè)同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本，制定規(guī)劃合理的薪酬體系，對(duì)于節(jié)假日、生活和家庭相關(guān)福利也考慮周全，切實(shí)解決新員工住房及子女入學(xué)等問題，解決人才的后顧之憂。對(duì)部分不合理的待遇體系，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在發(fā)展中逐漸減少待遇上的不平衡，同工同酬，提高教師的積極性，提升學(xué)院的凝聚力。

三、結(jié)語

獨(dú)立學(xué)院只有以自身實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，不斷提高學(xué)校影響力、降低地域劣勢(shì)、與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng)新制度、構(gòu)建良好的用人機(jī)制和人文環(huán)境、打造合理的薪酬福利體系，才能使人才發(fā)揮出應(yīng)有的效能，使招聘和留用工作成為學(xué)院發(fā)展的有力保證。