淺析激勵機制在行政事業單位人力資源管理中的運用

文/馬蓉

行政事業單位的工作宗旨是“為人民服務”，這一宗旨要求單位的人力資源管理部門在人才選擇上要注重職員的個人素質和服務能力。然而，實際上行政事業單位的工作人員一直以來在工作中的服務意識和能力都有一定程度的欠缺，這也就意味著行政事業單位的人力資源管理部門在工作的時候需要尋找方法來提高職員的工作積極性，例如通過完善單位內部的激勵機制[1]。想要構建良好的人力資源激勵機制，單位管理者需要對單位工作的實際要求和職員的實際工作情況進行考核，并根據考核結果進行合理的獎勵，通過科學的獎勵來有效地激發職員的工作積極性和主動性，提高行政事業單位總體的工作質量。

一、激勵機制的含義

激勵機制是指管理者通過制定特殊的方法和管理體系，根據職員的實際工作情況對職員進行合理的獎勵，激勵機制能夠在很大程度上達到單位的工作需求，并提高工作質量和效率[2]。激勵在心理學中指的是通過某種行為或做法去激發人的行為動機的一個心理過程，即通過對職員進行合理的激勵，職員的工作動機往往能夠被有效激發，動機和激勵這兩種心理影響因素都能夠推動職員根據自己的工作目標做出有效的行動。行政事業單位的人力資源激勵一般都是為了通過激發職員工作積極性，提高工作質量來推動事業單位的整體發展，從而提高服務質量。

二、激勵機制在實行中存在的問題

激勵機制的發展歷史雖然比較悠久，但是現階段我國的行政事業單位在實際推行激勵機制的時候還是存在很多問題和缺陷。首先，大多數單位在開展激勵工作的時候，忽視了激勵工作開展的多樣性，只采用單一的方式來進行激勵，而這個常用的激勵方法就是金錢激勵[3]。事實上，激勵機制的手段和途徑是多種多樣的，其中包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵四個主要內容。單純的物質激勵對事業單位的職員來說只能在一定時間內發揮作用，時間一久，物質對于職員的刺激就會減輕，無法從根本上調動職員長時間的工作積極性和主動性，不符合激勵機制推進的目標。其次，在實際推行激勵工作的時候，很多事業單位管理者會忽視激勵包含的兩個方面，即正面激勵和反面激勵。換言之，要求管理者在實際推行的過程中要獎懲分明。職員在工作的時候難免會出現失誤，在推行獎勵機制的背景下，管理者需要根據職員工作的實際情況去對職員的錯誤進行適當的懲治，懲治的目的不僅是要提醒當事職員，而且要借此來提醒其他職員引以為戒，盡量在自己的工作中避免類似問題的出現。同時，獎懲分明也可以平衡員工的心理，從而提高職員的工作積極性[4]。最后，從行政事業單位的人力資源管理人員來看，很多管理者還沒有意識到激勵機制對于開展實際工作的重要性，在日常管理中弱化了激勵機制的推進，從而導致激勵工作實行的推遲，一定程度上會影響單位工作的推進和單位整體的發展，無法提高單位的服務質量。

三、激勵機制的重要性

首先，激勵機制是針對行政事業單位人力資源管理提出的一種管理機制，因此，激勵機制的推行對單位的人力資源管理產生正面的推動作用。通過激勵機制的實現，單位可以對職員的工作能力進行適當的考核，并了解到每個職員所擅長的方面，根據職員的實際工作情況來劃分職員的工作范圍。因此，激勵機制的建立能夠有效地優化行政事業單位的人力資源配置。其次，激勵機制的建立能夠在一定程度上密切職員和事業單位之間的關系，職員激勵工作一般通過對職員的工作進行獎勵和滿足職員在工作中產生的需求來實現，通過對職員的獎勵和激勵，職員能夠更加積極主動地參與到單位的工作中去，并且每個職員之間的溝通和交流也會得到加強，這一過程在很大程度上拉近了職員和行政事業單位之間的關系。關系的拉近可以使職員對單位產生更強的歸屬感，讓職員把單位和工作作為自己生活中的一個重要部分，從而達到最好的工作質量和效果。此外，激勵機制的建立也能在事業單位內部形成一個良性的競爭氛圍，在獎勵的吸引下，職員會自主地去尋找工作的最佳方法和途徑。行政事業單位需要工作態度良好、責任感強的職員，職員為了獲得更高的獎勵，會自主地去挖掘自己的工作潛力、調動自己的工作熱情。長時間下去，行政事業單位內部的氛圍會得到良好的調整，職員之間會自發地開始競爭，在競爭氛圍下工作，職員的工作質量和工作積極性都能在很大程度上被提高。而且，激勵機制的完善可以吸引更多人才到行政事業單位工作，激勵機制能夠對外部人才產生強大的吸引力，也能夠保留單位內部已有的優秀職員，避免優秀人才的流失。

四、激勵機制的建立途徑

（一）使用多樣化的激勵手段

現階段行政事業單位人力資源管理中建立激勵機制的問題之一是很多事業單位都在采用單一的激勵方法，通過多個事業單位的實際情況來看，想要成功地建立激勵機制，優化事業的人力資源管理，單位需要從多個角度考慮，制定不同的激勵方法和路徑。就激勵機制而言，物質激勵、精神激勵、目標激勵等都是事業單位可以使用的激勵機制。每個激勵機制都能從不同的角度和方面對職員起到積極的激勵作用，物質激勵一般通過發放獎金的形式來實現，事業單位通過對職員的工作進行等級劃分，來確定對職員發放多少獎金。物質激勵可以在一定時間內充分調動職員的工作積極性，但從長遠來看，要想從根本上發揮激勵的作用，事業單位還需要對職員進行適當的精神激勵，精神激勵可以通過事業單位對職員進行晉升來實現，晉升指的是事業單位通過職員的工作能力對職員的職位做出適當的調整，以此來實現能力和職位的匹配。在行政事業單位的日常工作中，很多職員會把職位晉升作為衡量個人成功的重要標準，職位的晉升給職員帶來很大的榮譽感，在職位晉升的吸引下，職員會努力工作，以更好的態度面對工作，以求更快地得到職位晉升，在一定程度上提高了行政事業單位職員的工作使命感。多樣化的激勵手段之間相互配合，能夠在最大程度上發揮激勵機制的優點，利于行政事業單位人力資源管理工作的推進。

（二）遵循公平合理、直觀公開的激勵原則

行政事業單位在實行激勵機制的時候，一定要明確實行激勵的幾個原則，比如目標結合原則、有形激勵與無形激勵相結合原則、懲惡揚善原則等，在多個激勵原則當中，最重要的是公平合理原則和直觀公開原則。行政事業單位在人力資源管理方面建立激勵機制的主要目的是通過這種方式來調動職員工作的積極性，讓職員以最佳的工作狀態和態度去完成任務，職員能否帶著高昂的熱情工作，很大程度上會受到公平性的影響。如果單位在進行激勵的時候出現了徇私舞弊的情況，職員也會產生不平衡的心理，其工作效率和能力會受到影響。因此，人力資源管理部門在制定激勵方法時，一定要具體情況具體分析，根據職員工作的不同情況來制定不同的激勵策略，最大程度上保證激勵的公平。同時，事業單位一定要實現激勵機制的透明化和公開化，在明確激勵目的之后，單位一定要向員工公開激勵策略，在明確的激勵策略推動下，職員工作會更有目的性，工作的積極性也能有效地提高。

（三）管理者要提高自身能力，健全人力資源開發體系

行政事業單位在推進激勵工作展開的時候，實際上都是要以人力資源部門管理者制定的具體策略為實施依據，這也就要求管理者自身要具有足夠的能力，職員多數會將管理者作為自己工作的模仿對象，因此，管理者要成為職員的表率，在工作的過程中，人力資源管理者要拉近自己和其他職員之間的關系，要與職員多交流、多討論，對每一個職員都要有一定的了解，在對職員進行了足夠的了解之后，管理者才能更好地完善單位內部的激勵機制，制定最合理的激勵策略。同時，激勵機制的建立也要做到與時俱進。隨著時代的發展，人們的生活水平都得到了很大程度的提高，管理者要切實了解每個職員的真正需求，根據需求來進行獎勵。人力資源開發體系的完善可以在創造出良好工作氛圍、調動職員工作積極性的背景下，推動行政事業單位人力資源管理中激勵機制的建立。

五、結語

在行政事業單位職責越來越重大的背景下，各個行政事業單位在人力資源管理方面都需要下足功夫，管理者要明確激勵機制的建立對于事業單位發展的重要性。同時，要通過對職員工作的真實考核來建立最合理的激勵機制，并制定最科學的激勵策略和方法。人力資源管理者要緊跟時代發展的步伐，及時更新激勵策略。此外，要注重了解職員的真正需求，激發職員的工作熱情，從而鞏固行政事業單位的服務形象，推動行政事業單位的可持續發展。