企業管理的基礎在于慧眼識人和科學用人

文/陳立 鄧華

國家高度重視人才工作，將人才作為推動社會經濟持續發展的重要基礎和中華民族復興的重要支撐。企業是社會經濟建設的主力軍，企業人才是企業持續高質量發展的第一資源，是參與市場化、全球化競爭的戰略性資源[1]。新時代背景下，企業發展面臨全新的局面，人才管理工作也面臨著很多困難和挑戰。

企業對人才的管理是一項系統性工程，引導人才發揮出聰明才智，為企業發展貢獻最大的力量，是人才管理的重要環節。其中，慧眼識人是發現人才的過程，也是使用人才、用好人才的重要基礎。慧眼識人對企業管理來說，是后續管理的基石。因此，企業必須高度重視發現人才工作，為人才管理工作奠定堅實的基礎。

一、企業人才管理定位和特點

企業人才管理伴隨企業發展、順應企業發展而不斷進行改進。自古以來，企業對人才非常重視。但真正的人才競爭開始于20世紀90年代，全球企業高度認同人才管理這一理念。企業將能創造良好業績、具有良好發展潛力的員工認定為人才[2]。

企業通過高福利、高薪酬等待遇吸引人才到本企業工作。企業人才管理最初只關注有特殊才能的員工，但隨著市場經濟競爭越來越激烈，促使越來越多的企業認識到，僅依靠少數特殊才能的員工難以支撐企業持續發展，從而認識到對企業各類人才的管理，才是企業管理的重中之重。

對于企業人才管理，學術界也給予了高度關注。在國家政府、高等院校的支持下，成立了眾多人才管理學術研究和專業會議。這些組織的出現推動著企業人才管理工作研究的持續深入。其中，非常具有影響力的書籍有《人才戰爭》《人才，有求必應》《知識員工的人才管理》等，成為指導企業人才管理的變革方向。美國很多著名大學的人力資源管理中心舉辦了關于人才挖掘管理方面的專題會議等。國外對人才的重視也使國內很多企業越來越重視人才管理，其通過學習先進的人才管理理念，促進企業的發展。馬克思和恩格斯基于唯物主義辯證的方法，提出了馬克思主義人才觀的概念，即人是生產力中最活躍的因素，人類社會經濟發展的歷史，就是人才不斷創新持續增長的歷史。我國作為社會主義國家，在企業人才管理中遵循馬克思主義人才觀。人才的素質和行為必須符合人民的根本利益，必須符合歷史發展需要。實現人才價值必須堅持理論與實踐相統一。

馬克思主義人才觀和國外資本主義人才觀的主要區別表現在以下方面：1.人才具有進步性。人才是社會發展、經濟發展的代表者，具有推動社會發展的能力，能為全人類、全社會和國家經濟繁榮貢獻力量。2.人才具有時代性。人才具有鮮明的時代特點，不同時代會產生不同的人才，人才和時代緊密相聯系。3.人才具有實踐性。人才通過主觀和客觀的統一、認識和實踐的統一改造現實世界。人才在社會實踐中認識和改變世界。4.人才具有群眾性。馬克思主義人才觀認為：人才來自于廣大人民群眾，并在人民群眾中不斷成長發展，代表廣大人民群眾的廣泛利益[3]。我國不斷深化人才戰略，在不同發展階段，人才觀念不同。新時期科學技術是第一生產力的觀點，升華了人才觀念。

二、企業人才管理工作中存在的不足

在現代企業人力資源管理范疇中，人才是指區別于普通員工的精英群體。人才在不同領域具有顯著性。管理人才最關鍵的環節是發現人才、管好人才、用好人才。新時代人才管理也面臨很多問題和不足，主要表現在以下方面：

（一）企業人才管理系統性不強，戰略性不高，管理制度存在缺陷

企業人才管理是企業管理的重要組成部分，具有組織性、系統性和協調性、責任性等特點。企業無論規模大小，人才管理制度都事關企業生死存亡和持續發展。但從現狀上看，企業人才管理比較被動，并沒有將其加入到企業發展規劃中，僅存在于人員的崗后管理中。

對人才的發現、識別和招聘等工作，觀念比較陳舊，招聘方式比較僵化，工作非常被動。企業人才來自哪里、外部人才如何進入企業、內部人才如何被發現等具有導向性的制度相對比較缺乏。企業人才管理并沒有真正實現制度管理，人治思想比較普遍。落后的人才管理理念極大制約了企業人才管理的發展。

（二）企業人才流動性較大，中高端人才流失現象非常嚴重

在調查中發現，在大城市主導產業中，人才流失比例在15%左右；在小企業、民營企業中，該比例高達18%；國有企業和規模化企業的人才流失也在10%左右。人才的流動雖然是自然現象，但中高端人才的過度流失，會給企業帶來嚴重的影響。

在對大型民營企業調查中發現，公司高端人才流失，主要原因是人才沒有在公司體現應有價值，個人才干沒有發揮的舞臺和空間，人員和崗位匹配度不高，公司環境讓人才缺乏工作動力，導致很多人才重新選擇公司就業。企業之間激烈的人才競爭，導致人才過高的流動性阻礙了企業的發展。中高端人才往往掌握著企業核心管理技術，人才離開帶走了技術，帶走了企業的人脈，會讓企業發展受到重創。

（三）企業人才管理和企業發展匹配水平不高

人才是企業發展的驅動力，企業發展也反向推動企業人才管理的進步。時代的發展日新月異，企業面對著互聯網、云計算、共享經濟等新變化、新挑戰，各種突發事件，如突發疫情、局部戰爭、油價動蕩等因素，使企業發展難以控制。在外部環境劇烈變化時期，是考驗企業人才管理關鍵時期。很多企業由于企業人才管理和企業發展進程不匹配，導致企業遭受致命性打擊。部分企業在人才管理上沒有做好新技術人才的儲備，導致行業變化來臨時，企業無法盡快轉型，最終走向破產。部分企業人才管理比較僵化，在特殊事件下，企業處理方式不當導致人才離開企業，帶走企業發展核心技術優勢等。

三、企業人才管理工作的建議

（一）適應時代發展變化，創新人才管理制度規范

在新時代背景下，經濟模式已不再局限于傳統模式，共享經濟等新經濟模式成為新生力量和企業發展方向。企業人才管理應順應時代發展需要，以更加寬闊的視野開展企業人才管理工作[4]。要樹立企業人才不僅來自于內部，也來自于外部的理念，以現代管理模式組織人才管理工作。特別是要關注與企業利益相關的外部人才管理。創新建立外部人才數據管理庫，讓人才和企業的合作關系、勞動關系、薪酬關系既相對松散，又具有很強的利益相關性。在降低企業人力成本的同時，又很好地發揮不同于外部人才對企業的貢獻力。外部人才和企業的雇傭關系，不再是傳統意義上的雇傭管理，通過建立針對性、規范性更強的制度，利用現代互聯網信息技術對人才進行動態管理。

（二）建立適應時代需要的差異化人才管理機制

人才的發現，首先來源于對人才的評價，只有準確評價人才的價值才能發現人才。企業要結合實際，建立各類人才差異化評價管理機制。將對企業發展具有特殊貢獻的人才找出來，讓人才明白自身最大價值被認可。以良好的政策作為引導，鼓勵更多員工成為本職工作的行家里手，成為崗位上的人才。

借助企業搭建的各類平臺，讓自身價值不斷提升。企業差異化人才管理，要采用因地制宜的評價模式，建立不同人才的個性化考核指標，有側重地進行貢獻力評價，在客觀公正、科學合理的基礎上，為人才的發現和使用提供技術支撐。

（三）創新和完善人才引進體系

在企業人才發現中，要善于拓寬發現的渠道，采用不同的引進方式引進企業所需人才，使人才為企業創造價值。企業應改變過去僵化、落后的人才理念。只要人才能為企業所用，不要局限于是否與人才建立雇傭關系和勞動關系。薪酬待遇福利等眾多政策都要為人才引進體系服務。要破除現有人才管理體制上的障礙。圍繞企業的關鍵性技術、標準和裝備開展技術等吸引優秀人才。將引才費用全額列入經營成本中，營造出企業用人留人的良好土壤，有效激發人才創新活力和動力。

四、結語

企業管理中對人才的管理至關重要，企業要積極順應時代發展需要，創新人才管理制度，創新建立適應時代需要的差異化人才管理機制，創新和完善人才引進體系。以慧眼識人，伯樂相馬的積極性推動企業人才管理工作，使該項工作朝系統性、全局性發展，為企業的全面可持續、高質量發展貢獻更大力量。