市政工程項目管理績效考核探析

文| 李宗昊

績效考核在市政工程項目建設(shè)過程中起到關(guān)鍵作用，直接影響團隊的積極性，對目標的實現(xiàn)關(guān)系密切。本文以建筑業(yè)市政工程項目管理為基礎(chǔ)，探析績效考核設(shè)定的主要內(nèi)容，常見問題及解決建議，提出市政工程項目管理中團隊績效考核的具體設(shè)定。

市政工程項目特點

在分析團隊績效考核之前，看一下市政工程項目的具備的特點，針對這些特點及工程建設(shè)的主要目的，再進行績效考核的各項設(shè)定。市政工程建設(shè)一般具備以下幾個特點：

一是施工位置在城市內(nèi)部，道路交通要塞，工程建設(shè)意義重大；二是任務(wù)重工期緊難度大；三是文明施工要求極高；四是協(xié)調(diào)組織要求高，受外界影響大。

根據(jù)上述四個特性，市政工程項目對團隊、對員工、對工期、對結(jié)果的要求極高。整個團隊必須為工程最終目的順利實現(xiàn)做保障。從而可以推論出，績效考核過程中應(yīng)著重關(guān)注考核時間、考核主體、考核內(nèi)容的設(shè)定。

績效考核主要內(nèi)容

制度流程設(shè)計

針對項目團隊、部門績效考核流程設(shè)置，可分為大致五個基本流程。第一步整體規(guī)劃，按照項目工期、部門設(shè)置、人員配置，分解項目的目標至各部門、各崗位，明確各自的職責(zé)與考核標準；第二步對全員進行績效指導(dǎo)與執(zhí)行，進行績效考核前的指導(dǎo)與監(jiān)督，確保績效考核落到實處；第三步是開展績效評估，對績效考核目標進行修正，校正績效考核指標的各項設(shè)定；第四步是績效反饋，明確各項考核指標。第五步是績效改進，針對績效評估的結(jié)論結(jié)合最終的目標分解任務(wù)，對過程中出現(xiàn)的問題進行績效改進，實現(xiàn)績效的最終目的。整個流程如圖1所示

圖1

績效考核的內(nèi)容

績效考核的主要目的是實現(xiàn)目標與改進行為。實現(xiàn)目標就是要對項目的進度、安全、質(zhì)量、成本等進行全面把控；改進行為是指改善部門員工的工作行為，提升效率，進行糾偏。根據(jù)工程的項目特性，應(yīng)分兩個層面進行績效考核。一個是部門層面，主要考察內(nèi)容可設(shè)置為履約進度、工作量、工作完成度等；一個是員工層面，可設(shè)置為員工的紀律、工作質(zhì)量等。考核內(nèi)容的設(shè)定一定是為完成目標為中心，指向性非常明顯。

考核方式

根據(jù)市政工程的不同類型，選擇不同的考核方式。其中水環(huán)境治理項目類型，具有線性工程的特征；城市軌道交通工程項目類型，具備點線結(jié)合的特性；房建項目是固定場所施工特性。在選擇考核方式之前，需確認項目團隊的職責(zé)劃分和崗位設(shè)置問題，明確責(zé)任，實現(xiàn)組織與員工清楚自身的工作內(nèi)容。針對協(xié)作性較高的工作，以考察部門為主；獨立性較高的工作，以考察崗位員工為主。

市政工程項目常用考核指標

從團隊整體可分兩個層次，一是項目部門層面，一是施工現(xiàn)場層面。部門層面績效考核指標可選擇工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作協(xié)同度、工作進度等指標。施工現(xiàn)場績效考核指標可選擇安全生產(chǎn)、文明施工、工程進度、工程質(zhì)量等指標。員工層面績效考核指標可設(shè)置為組織紀律、團隊協(xié)作、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等指標。

市政工程項目績效考核的原則及常見問題

績效考核原則

公平原則。考核公平是績效考核的前提，是各項工作開展的基礎(chǔ)，為確保相對公平，在績效反饋階段須進行充分溝通。結(jié)合獎罰原則。有評價就必定有獎懲，一般績效考核結(jié)果可用于薪酬發(fā)放的依據(jù)，確保績效考核具備正向激勵功能。差別化原則。部門職能的不同造就了考核指標的不同，在80%以上比例同等考核的條件下，允許適當(dāng)?shù)牟顒e化考核，準確定義考核的內(nèi)容及評價。

常見問題及應(yīng)對

對公平性的質(zhì)疑。考核結(jié)果的公平是相對的，但必須經(jīng)得起大家質(zhì)疑。例如一項工作因溝通協(xié)調(diào)出了問題，扣分只扣了主管部門，這就是有失公平的，須避免此類問題的出現(xiàn)。考核結(jié)果不夠公開，評價不客觀。在考核設(shè)定過程中，需要運用不同權(quán)重比的360績效考核，盡量是結(jié)果與現(xiàn)實較為契合。考核結(jié)果一定要公開透明，避免暗箱操作。考核標準不一。針對不同的部門，不同崗位員工的考核標準是不能完全一致的，這就形成了對比與不平衡。須盡量減少標準不一的考核指標，多用相同指標。

績效考核方法的制定與實施

1.績效考核實施前的宣貫。考核前的宣貫交流是為了充分讓大家理解掌握績效考核的必要性和重要性。盡力消除大家對考核的消極影響，減少不配合的組織或個人。在考核前進行足夠的宣貫交流應(yīng)注意方式方法。進行部門負責(zé)人層面交流，重點在于部門考核指標的講解和導(dǎo)向，要求必須客觀、公正、真是的進行考核；進行員工層面的交流，重點在于考核的目標、規(guī)定、流程、具體操作等內(nèi)容，解釋員工對于考核的疑慮。

2.確定考核的周期。根據(jù)市政工程的特性，及績效考核的常用周期，可分為周、月、季度、年度周期。一般情況，以月、季度考核應(yīng)用較廣泛。年度周期考核也用，但應(yīng)把與薪酬管理相關(guān)的占比降低，時間跨度太大影響團隊的積極性。采取月評比季度考核的形式更合理一些，即組織每月進行考核，累計到季度再進行考核，能更加客觀的評價績效結(jié)果。

3.績效考核的公式設(shè)置。通過上面的原則確定考核方式、周期之后，需對計算公式進行設(shè)置。市政工程項目的考核公式建議以通俗易懂為好，因為工程建設(shè)過程中本就繁忙，復(fù)雜的計算公式將影響主管部門的效率，但這個前提是一定要確保考核指標選擇科學(xué)合理。以城市軌道交通項目為例，該項目部的績效考核采用上述“月考核季評比”的方式開展，其中計算月績效工資的因素包括：績效工資基數(shù)、崗位系數(shù)。即績效工資基數(shù)：月績效工資基數(shù)根據(jù)分公司當(dāng)期經(jīng)營狀況和分公司完成工作任務(wù)情況，以及分公司年薪制人員的平均基礎(chǔ)年薪標準等因素確定。部門副主任及以下員工的考核系數(shù)由部門主要負責(zé)人考核評價結(jié)果確定。考核評價可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職，人員占比分別為部門總?cè)藬?shù)的25%、50%、25%。崗位設(shè)置及系數(shù)如表1所示。

表1

部門月度績效工資總額=績效工資基數(shù)×部門員工崗位系數(shù)總和

員工獎金由部門負責(zé)人根據(jù)個人評價進行細分。這類考核體現(xiàn)了部門組織權(quán)力下發(fā)，考核結(jié)果與薪酬分配緊密結(jié)合額效果。

4.采用KPI要素原則確定指標。建立KPI績效考核指標時，應(yīng)關(guān)注流程性、計劃性、系統(tǒng)性這三個要素。根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵指標要求項目部分解具體戰(zhàn)略，確定核心考核指標，并根據(jù)其核心分解與細化，找出項目的核心要素以及對組織和績效的影響。例如對市政工程項目的母公司而言，可持續(xù)發(fā)展是核心戰(zhàn)略，按照現(xiàn)場保市場的管理理念，現(xiàn)場履約、評價、質(zhì)量可以作為KPI指標。這時項目確定考核指標時應(yīng)采用這三要素延伸的工作內(nèi)容。

5.績效考核循環(huán)往復(fù)，強化結(jié)果運用。績效考核應(yīng)借鑒PDCA循環(huán)原則，保證績效考核循環(huán)往復(fù)。績效考核中P核心是制定計劃，總體把控，服務(wù)核心；D是指績效的目的及改良后的執(zhí)行；C指對考核流程的糾偏及改正；A是指考核過程中的歸納與總結(jié)。績效考核循環(huán)往復(fù)，不斷的進行探索與完善，保障項目目標持續(xù)推進，員工個人表現(xiàn)不斷改進。

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的永恒難題，建筑業(yè)市政工程項目的績效考核難點在于主體的特殊性及周期的有限性，如何解決短期內(nèi)的科學(xué)考核提供了一套思路。經(jīng)過績效考核，可以從反饋的數(shù)據(jù)中了解到組織、員工個人的特點與優(yōu)勢，為下一階段的工作改進提供了參考依據(jù)。同時績效考核為企業(yè)提供了一個消除潛藏工作問題的可能性。