淺析柔性化理念下的高校人力資源管理

鄧 樂/江西制造職業技術學院

高等學校屬于社會組織的范圍之內，是我國教育體系的主要組成部分，高校人力資源管理發揮著重要作用，應從現代化的管理理念下科學配置人力資源，避免傳統管理模式中出現的問題，提高管理人員的工作積極性并完善管理人才的提高機制，為人力資源管理團隊輸入新的活力。高校人力資源管理要著重考慮高校的特殊性，將柔性化理念應用到人力資源管理中，尊重人才的需求和培養并構建良好的管理環境。

一、柔性化理念的概述

柔性化和剛性化是人力資源管理體系中兩個對立的管理理念，二者的初衷都是運用高效的管理措施而提高管理工作的效率，最大限度的激發個人潛能，進而助力于團隊管理工作的開展。其中，剛性化管理是指管理者通過強制性的管理模式分化管理結構內部組織，明確工作紀律并嚴格遵守規章制度展開管理工作。除此之外，還應嚴肅處理違反規章制度的行為，并構建以業績為參考的獎勵機制，使優秀、有業績的教職工能夠脫穎而出。而柔性化理念由于要尊重教職工的個人心理需求并考慮到每一名教師的情緒，因此管理結構比較松散，在規范員工個人行為時并未使用強制性的手段，柔性化的理念著重于感化個體情感，通過柔性化的管理方式進行軟調節、軟控制，使教職工在內心深處自覺遵守相關的工作規章制度，進而提高教學質量和管理水平[1]。柔性化理念在高校人力資源管理中的應用主要體現在兩個方面，一方面，高校人力資源管理者對教職工的工作使用溫和的態度進行指導，通過道德和職業素養感化教職工，進而使教職工產生自我約束力。另一方面，柔性化理念下的人力資源管理團隊具有良好的內部風氣，盡管組織結構比較松散，但是有很高的管理效率，并且保證業務完成的高效運轉，同時把物質獎勵和精神鼓勵相融合，整個管理組織內部人員均有著和諧的人員關系和端正的工作態度。除此之外，柔性化管理尊重個人行為和心理習慣，倡導平等、民主、高效和團結的管理模式，最大化的發揮員工的工作熱情，在開展管理工作時借助精神鼓勵而非強制性，使員工體會到被尊重、被需要和被認可的內心情感，進而將個人行為和結構職責練習在一起，有利于員工逐漸成為工作的主人。

二、高校人力資源管理中應用柔性化理念的重要意義

與企業相比，高校人力資源管理具有比較特殊的性質，由于高校經營的最終目的是教育和培養高素質的社會人才，人力資源管理的主要工作內容是保證教學秩序的順利開展，管理對象是教師，是保證高校教育質量的關鍵所在，因此，高校組織職責和教師身份較為特殊，需要因地制宜的進行人力資源管理工作，而應用柔性化的管理理念正是高校人力資源管理的首選。

(一)柔性化理念有助于培養創新意識

創新意識是高校發展的核心任務，主要決定于高校人力資源管理中的被管理者，也就是擁有高等學歷和專業素質的教職工，高校人力資源管理人員應為教職工構建輕松、活躍的創新環境，使教職工能夠以更為靈活的工作方式進行教學和科研工作，進而為創新教學和學術提供更加適宜的條件。此外，高校人力資源管理并不適用于個人的社會勞動價值觀，高校的經營責任是為社會提供服務，其價值是對知識的再加工和運用，因此，高校人力資源管理工作不能只重視個體社會勞動價值，更應該著重挖掘人力資源的創新潛力，從而輸出最大化的社會價值。

(二)柔性化理念是建設人才隊伍的動力

高校人力資源主要有橫向的活躍性和共享性，因此它不僅受到特定化創造價值的限制，更強、更多的是教職工對情感和人性化管理環境的需求，與此同時，高校對人才隊伍的競爭比較激烈，很容易造成大規模的人才隊伍流動。再此條件下，高校人力資源管理必須引進柔性化管理理念，為建設人才隊伍營造輕松的氛圍，以免流失組織結構人才隊伍，構建人力資源管理環境。柔性化管理理念承擔著“以人為本的管理理念，組織結構管理比較透明化和公開化，改善了被管理者的情感吸引力。另外，柔性化的管理可以激發團隊和個人的工作積極性，在尊重情感的同時一直保持著向學術領域發展的工作動力。

三、柔性化理念在高校人力資源管理中的應用措施

(一)優化管理體系

由于高校的行政色彩比較明顯，極易出現暗箱操作等弊端，因此高校人力資源管理應營造輕松的管理氛圍，為鼓勵和考核機制制定標準化的實施標準，以規范人力資源管理工作。鼓勵機制的建立應通過制度化的渠道，將多種績效考核制度融入到鼓勵機制中，注重被管理者的教學效果和學術貢獻，并結合教職工在工作中的投入度、工作內容完成度等指標進行定量化的考核。此外，高校人力資源管理還應實施公平的鼓勵機制，對教職工的道德品質、愛崗敬業、業績貢獻和個人教學能力等各個方面進行鼓勵和培訓，并建立標準化、公式化的管理體系，才能吸引人才和留住人才[3]。

(二)堅持以人為本

柔性化管理最鮮明的特點是尊重被管理者的個人情感需求，高校人力資源管理柔性化理念的應用應大力支持教職工個人積極性和創造性的提高。從人性需求的角度來看，注重工作中個人情感和道德的投入，并建立柔性化的價值觀和行為準則，將教職工擺在主要位置，完善行政化的管理模式和管理理念，并深入分析和研究個性管理體制的實施，充分發揮管理者的創造力。此外，應深入了解教職工的實際需求，并聽取和采納教職工給出的合理意見，從而使教職工主動參與到日常管理中[4]。

(三)建設柔性化校園文化

校園文化體現著一個學校的價值觀和精神內涵，建設柔性化的校園文化可以提高校園內部的凝聚力，培養教職工對于本校的歸屬感和榮譽感，有利于教職工建立與高校一致的理想信念和奮斗方向。將人力資源管理和校園文化相結合，倡導尊師重教文化，構建團結有愛、和諧平等的工作團隊，促進新時代校園文化的發展。此外，將柔性化理念融入校園文化建設能為教職工提供和諧融洽的工作環境，從而使教職工充分發揮自身優勢，并在工作中保持積極向上的態度。在建設校園文化中，要著重考量文化的多元性、差異化和包容性，有利于來自不同國家和民族的教職工進行更好的交流和溝通[2]。

(四)實施柔性化獎勵機制

柔性化理念下的高校人力資源管理應實施柔性化的獎勵機制，高校管理個體應在柔性化鼓勵機制的基礎上，對在科研中貢獻較為突出的教職工給予獎勵，最大化的激發教職工團隊的創新動力，并保證個體進步符合獎勵機制的要求。此外，高校教師團隊不僅要有物質方面的獎勵，還要重視個人榮譽獎勵，使教職工的個人價值和工作成就得到滿足和認可，并保證公開、公正、透明的實施獎勵機制，充分體現教師人才的自我價值和工作能力。針對不同級別的教師人才隊伍管理，應采用多樣化的獎勵方式，通過實施柔性化獎勵機制促進高校教師的教學水平和科研水平，從而提高人才團隊的核心競爭力。

(五)建立柔性化考核機制

高校人力資源管理應結合鼓勵機制建立柔性化的考核機制，并保證考核方式的科學和合理。教職工團隊的考核涉及到各個方面的教學和學術貢獻，應根據教師的個人職稱、個人能力、學歷背景、工作態度、教學貢獻、學生評價、同事評價以及道德素養八個考核標準，并結合個人一年內的工作表現進行針對性考核，從而保證考核結果的科學性。此外，在柔性化考核過程中，高校人力資源管理應劃分不同部門的側重點，并根據工作性質的差異化對考核的核心變量進行調整，以多樣化的考核結果為參考晉升人才職位，對于熱情高漲、貢獻突出的教師提供優先晉升的機會，從而為德才兼備的人才創造良好的提升空間。

四、結語

綜上所述，面對日益激烈的市場競爭，高校只有開展良好的人力資源管理工作才能提高核心競爭力。新時代背景下，高校在展開人力資源管理過程中，應在科學人才觀的指導下融入柔性化管理理念，堅持以人為本的管理理念，構建柔性化的管理體系，建設柔性化的校園文化，并根據本校教職工的實際情況實施柔性化的獎勵機制和考核機制，進一步促進柔性化理念下的高校人力資源管理。