電力企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

李慧娟

摘要：隨著科技飛速發(fā)展，推進著時代加速進步。但就目前而言，我國電力企業(yè)人力資源管理仍存在許許多多的問題，等待著我們?nèi)ヌ剿骱徒鉀Q，如何有效提高人力資源管理水平已成為當(dāng)下電力企業(yè)發(fā)展所需要研究的焦點問題。相關(guān)電力企業(yè)為了能夠滿足市場競爭和市場需求，對人力資源管理水平也有了更高的要求，本文據(jù)此分析現(xiàn)實環(huán)境下電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，同時提出了相應(yīng)問題的解決方案。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策

引言

電力企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展需要各個部門協(xié)作完成，在具體的實施過程中，人力資源發(fā)揮著不可替代的作用。通過人力資源管理和維護才能保證電力企業(yè)健康運作，通過加強人力資源管理，可以有效優(yōu)化資源的配置情況，降低運營成本，提高工作效率。但新形勢下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、管理模式都在更新，部分電力企業(yè)在觀念和管理方面依然存在一定的問題，只有及時更新知識體系，才能助力電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1人力資源的內(nèi)涵

通俗來講，人力資源指的是勞動力資源的類型，也就是電力企業(yè)員工和電力企業(yè)的勞動力，是電力企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需要的勞動力總和。隨著社會的快速發(fā)展，全球一體化的發(fā)展速度逐漸加快，市場競爭和國際競爭的形勢日益激烈，電力企業(yè)面臨的生存環(huán)境更加的復(fù)雜而艱難。從經(jīng)濟學(xué)角度來看，電力企業(yè)的人才是電力企業(yè)發(fā)展過程中最寶貴的資源之一，有力推動著電力企業(yè)的長足發(fā)展，電力企業(yè)只有擁有了充足的人才，具備了人才優(yōu)勢，才能夠不懼激烈的市場競爭，在競爭處于優(yōu)勢，是以人為本管理理念的真正落實到位。在新的發(fā)展形勢下，電力企業(yè)只有具備了充足的人才儲備，他們不僅局別較高的專業(yè)知識和專業(yè)技能，而且具備較強的探索能力和創(chuàng)新能力，能夠推動電力企業(yè)的快速發(fā)展，并在競爭中處于優(yōu)勢。俗話說，當(dāng)今社會的競爭就是人才的競爭，人才是電力企業(yè)發(fā)展最重要的基礎(chǔ)，決定著電力企業(yè)的生存狀態(tài)。一般來說，電力企業(yè)中的人力資源構(gòu)成，包括了機構(gòu)管理、人員招聘、培訓(xùn)管理、人事資料管理、考勤管理等內(nèi)容。

2電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1電力企業(yè)在薪酬分配制度上存在的問題

一些電力企業(yè)采用傳統(tǒng)的薪酬分配制度，沒有加入一定的創(chuàng)新元素，甚至照本宣科，缺乏適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需求的運行元素，按勞分配的傳統(tǒng)薪酬制度一定程度上與電力企業(yè)發(fā)展存在較大沖突，所以使用這種制度的電力企業(yè)在運行中就會產(chǎn)生矛盾，而且這種制度模式缺乏對員工的獎勵元素，如果沒有按照多勞多得來進行分配，還會導(dǎo)致員工辭職或內(nèi)部糾紛。其實還有很多電力企業(yè)存在這樣嚴(yán)峻的問題：依據(jù)員工的職稱高低對他們進行勞資分配，這樣在一定程度上對大家都有失公平，容易導(dǎo)致公司在運行上失去平衡。

2.2電力企業(yè)的人才流失問題不容忽視

在新的歷史發(fā)展時期，電力企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，就必須緊跟時代的發(fā)展變化，重視高素質(zhì)專業(yè)人才的引進和利用。而現(xiàn)實中，很多電力企業(yè)在人才引進方面存在著一定的困難，一定程度上影響著電力企業(yè)的健康發(fā)展。另外，在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，電力企業(yè)還面臨著人才流失的重要問題，由于多種現(xiàn)實原因，電力企業(yè)人才離開了，造成嚴(yán)重的人才流失狀況的發(fā)生，特別是高素質(zhì)的科研人員的流失，將給電力企業(yè)的發(fā)展造成一定的不利影響。

2.3薪酬激勵機制不完善，高素質(zhì)的復(fù)合型人才缺乏相匹配的待遇制度

現(xiàn)代化組織管理中，利用薪酬構(gòu)建激勵機制對提高員工的工作效率、工作積極性，構(gòu)建良性競爭工作氛圍有著極大的推動作用，但是當(dāng)前部分的薪酬制度仍舊采用傳統(tǒng)的工資發(fā)放和崗位考核制度，沒有綜合考量社會經(jīng)濟發(fā)展、崗位發(fā)展和環(huán)境因素的影響作用，對教職工薪酬制度中的激勵因素、滿意度和外部競爭等要素缺乏科學(xué)合理的探究與分析，因此整體薪酬激勵制度存在很多不合理的地方，薪酬發(fā)放、崗位福利等和教職工的工作能力、工作成果不能完全對等，更缺乏短期激勵和長期激勵相結(jié)合的科學(xué)模式構(gòu)建。以建設(shè)和發(fā)展中所亟需的復(fù)合型高素質(zhì)人才為例，相匹配的薪酬激勵機制不僅包括復(fù)合型人才為提供的勞動和績效而得到的經(jīng)濟報償，包括工資、獎金、福利等，更包括為復(fù)合型高素質(zhì)人才所提供的良好工作環(huán)境、工作內(nèi)在特征、崗位榮譽感、職位晉升激勵等非經(jīng)濟性要素。而當(dāng)前的薪酬激勵機制不完善，缺乏和復(fù)合型人才需求相匹配的全面薪酬激勵制度，缺乏市場競爭力，對高素質(zhì)復(fù)合型人才吸引力有限。

3電力企業(yè)人力資源管理存在問題的解決對策

3.1完善人力資源管理制度

電力企業(yè)的人力資源需要圍繞電力企業(yè)的未來發(fā)展計劃制定出合理的管理制度，明確預(yù)測和分析電力企業(yè)未來的發(fā)展方向和重點，然后進行有計劃的人才引入，同時也要留住現(xiàn)有的人才，要定期淘汰表現(xiàn)差的員工，這樣才能形成高效的競爭合作環(huán)境，允許員工在科學(xué)合理的管理制度下自愿進行流動，讓電力企業(yè)得到健康發(fā)展。

3.2適當(dāng)加大對高素質(zhì)人才的聘用

人才是電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，一個電力企業(yè)只有具備了大量的高素質(zhì)人才，電力企業(yè)的活力才能被有效激發(fā)，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，因此，電力企業(yè)要重視人才，并適當(dāng)?shù)募哟髮Ω咚刭|(zhì)人才的聘用。其一，電力企業(yè)要優(yōu)化人才的聘用渠道，通過多種形式，例如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，廣納天下的有用人才。其二，電力企業(yè)要嚴(yán)格和規(guī)范人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)和方式。電力企業(yè)在招聘人才的時候，不僅要注重人才的自我評價，還要通過多種形式進行科學(xué)的評判，例如，專業(yè)筆試測試、心理測試及面試等方式對人才進行全方面的考查和測試，綜合評判人才的綜合素質(zhì)和綜合能力。其三，對于招錄進來的電力企業(yè)新員工，要及時的對他們開展培訓(xùn)和再教育工作，帶領(lǐng)新員工更快的融入到電力企業(yè)的團隊中，盡快進入工作狀態(tài)。

3.3構(gòu)建完善合理的薪酬激勵機制，提高素質(zhì)復(fù)合型人才的待遇水平

綜合衡量不同崗位的發(fā)展需要，崗位職能和崗位貢獻能力，制定科學(xué)合理的薪酬激勵機制，激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性。同時要有針對性地提高高素質(zhì)復(fù)合型人才的薪資待遇，提高行業(yè)同等崗位的薪資競爭力，吸引對包括行政管理、黨建、思政教學(xué)等職位在內(nèi)的高級人才的吸引力。“主陣地、制高點、智力庫”需求高素質(zhì)的復(fù)合型人才，高素質(zhì)的復(fù)合型人才擁有更高的薪酬待遇需求。電力普遍體量不大、教職員工在各省公司占比極少，各省公司在核定年度工資總額時給予適當(dāng)上浮，并不不會對全省公司工資總額造成太大影響。內(nèi)部建立靈活機動的績效考核方案，將收入的50%及以上部分納入績效考核范疇，考核時向一線教研崗位和核心管理崗位傾斜，將對教職工的績效考核與薪酬制度相結(jié)合，并調(diào)整薪酬激勵內(nèi)容，調(diào)整經(jīng)濟薪酬、非經(jīng)濟薪酬比例，制定靈活性薪酬激勵體系，尤其對于復(fù)合型高級人才，可以通過多種手段提供培訓(xùn)、晉升渠道，或安排有競爭力和挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)復(fù)合型人才對崗位工作的粘合度，靈活調(diào)整人力資源體系，拓展福利渠道和福利方式。

結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前的市場環(huán)境充斥的各種競爭，而電力企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才和創(chuàng)新能力的競爭。因此市場在發(fā)展變化的過程中，電力企業(yè)應(yīng)該緊跟時代潮流，積極結(jié)合自身的實際情況做好調(diào)整工作，提升對人力資源管理工作的重視程度，與時俱進，積極完善相應(yīng)的管理制度和管理機制，充分調(diào)動員工工作積極性，保持電力企業(yè)的發(fā)展活力和競爭力。

參考文獻

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