電力行業人力資源管理的問題及對策

郭釗

摘要：隨著我國社會的不斷發展、進步，百姓經濟水平的迅速提高，我國社會各行、各業、各領域的生產建設以及居民的日常生活，對于電力資源能源的需求也在快速增加，在這樣的背景之下，我國供電企業得到了飛速的發展。人力資源管理是現代企業發展過程中的重要環節，對于企業在行業市場中競爭力的提高有著重要的作用和價值。在供電企業中，人力資源管理能夠采用多種管理措施進行管理效率和質量的提升，而激勵機制就是其中一個主要的機制方法。基于此，文章對供電企業人力資源管理中的問題等進行分析，希望能夠幫助提高供電企業人力資源管理的效果，促進企業發展和行業的發展進步。

關鍵詞：電力行業;人力資源管理;問題;對策

引言

市級供電企業人事管理模式是計劃經濟體制下的特定產物，但由于未樹立人力資源戰略意識，企業不能按照發展需要制定人力資源戰略，供電企業應采取一定的措施進行技能培訓，做好職務分析，抓好薪酬管理，構建有效的人力資源管理創新體系。

1電力企業人力資源管理提升的重要性

企業內部人才結構是否健全，決定著企業的穩定發展。所以，電力企業必須從各方面加強企業高層對于人才的重視，并且不斷加強對于已有員工的意識素質培養，從而促進企業的發展。不斷的提升電力企業內部人力資源管理，有利于企業符合當代的發展趨勢。目前的電力企業人力資源管理，仍然存在許多問題，阻礙了電力企業的健康發展。所以，電力企業必須根據企業的特性，你企業自身的角度去不斷探究，如何有效地提升人力資源管理，從而使企業工作開展的質量得到提高。

2電力企業人力資源管理出現的顯著問題

2.1績效考核及懲處機制存在不足

電力企業人力資源管理出現的顯著問題之一是績效考核及懲處機制存在不足。電力企業在員工績效考核方面存在著許多問題，一味的追求員工平等，而忽略了員工之間績效差距，電力企業不重視員工之間的績效考核，會使員工產生錯誤觀念，即無論做好做壞都沒有差別，工作做得好沒有好處，工作做的不好，也不會受到處罰，反而工作多作和出錯會受到處罰，這樣的觀念大大的拉低了企業內部員工的工作積極性。另外，電力企業內部在懲處機制方面仍有不足，在獎勵和懲處之間的差距越來越大，也帶來了更多的矛盾。

2.2缺乏開發能力

電力企業人力資源管理出現的顯著問題之二是缺乏開發能力。人力資源管理必須充分的開發員工的工作能力，并使人才對應相符的部門和崗位。一部分電力企業并沒有認識到人力資源管理對自身的長期發展具有的重要性，并沒有通過人力資源管理對企業人才進行深度開發，內部的人力資源管理部門形同虛設。即使企業進行員工培訓，也只是簡單講解，而缺乏真實的實踐，對工作中的理論進行簡單接觸，去與員工的實際環境和相關工作脫節，最終的效果較差，員工的接受也較弱，這樣的培訓工作是毫無效果的。

3電力行業人力資源管理的對策

3.1觀念創新

電力行業人力資源管理的對策之一是觀念創新。首先要樹立人力資源第一的理念。知識和人才成為推動社會進步的主要動力，成為組織的支配力量，全面樹立人力資源第一的理念，是向現代企業跨越的首要條件。只有觀念轉變才能實現企業構建人力資源戰略目標，構建企業人力資源管理制度，認真實施人力資源戰略。要采取強化宣傳等措施，使經營管理者認識到人才在企業發展中的作用。其次，樹立人力資源價值鏈管理觀念。價值鏈管理主要有價值評估與分配環節組成，價值創造強調要素吸納，要求注重吸納創造巨大價值的知識創新者，強化開發提升一般員工的價值。價值評估要求建立科學特質評價，評價員工崗位匹配個性特質，完成關鍵業績指標的能力。價值分配內容包括工資、股權及職權等。人力資源價值理論核心是通過對人才價值評估確立人才價值，激發人才的創造性，實現各類人才的價值創造，達到提高工作績效的目的。以職務、薪酬管理得到高績效的目標，是人力資源管理原理在價值鏈管理中的體現。

2.2制度創新

電力行業人力資源管理的對策之二是制度創新。電力企業傳統績效考核為非參與性評價制度，員工目標模塊，考核難以涵蓋團隊業績，德、能、勤績考核指標為定性化指標，往往偏差較大。創新績效考核機制要以可量化觀察測量的客觀指標為主，建立有針對性的考核機制。市級供電企業各項經營管理指標如資產經營，精神文明建設等，大多由省公司以經濟責任考核形式確定，供電企業應通過選擇KPI等考核方法，將目標分解，確立部門及員工績效目標，合理確定指標考核權重。

2.3重視能力開發

電力行業人力資源管理的對策之三是重視能力開發。人力資源管理應當充分發揮企業人員的才能，給予員工挑戰和改變的機會，為員工提供學習機會和競爭挑戰，順其自然的開發員工的個人能力，以揚長避短的原則安排人力，擅長計算機的員工應當提供學習新知識的機會，并安排對應崗位，擅長人際來往的員工適當安排與其它企業對接的工作，并鍛煉此類員工的交際能力和人情來往。

2.4落實績效考核制度，激發員工的創造性

電力行業人力資源管理的對策之四是落實績效考核制度，激發員工的創造性。打破電力企業薪酬分配的單一性，落實績效考核制度，讓考核制度成為判斷員工工作的積極性、能力和效果的最佳因素，這樣既能保證公平性，也能讓員工之間關系更加融洽。在薪酬制定方面，人力資源管理人員一定要考慮員工的具體情況，比如休假、差旅費、崗位級別、獎金系數等，要做到公平公正，不能因人而異，科學開展考核，保證考核數據的準確性。另外，考核過程中，一定要保證全面有效的實施，人力資源工作人員在保密的情況下與排名末尾的員工進行談心，溝通，了解其在工作中的難題以及顧慮，并對其進行心理疏導，這樣能讓員工感受到企業的關懷，同時也能激發其努力工作的上進心。

2.5加強對激勵措施的認識

電力行業人力資源管理的對策之五是加強對激勵措施的認識。基于電力企業人力管理工作的重要性，激勵措施在人力資源管理中的應用，應得到電力企業管理層及員工的重視。為了有效提高電力企業人力資源管理的效率，激勵措施的應用，要從員工工作的積極性調動和績效考核等方面入手，通過激勵措施帶動員工的工作激情，從而促進電力企業的長久發展。激勵措施在實際人力資源管理中的應用，要遵循實用性、獎勵性及公平性的原則，針對員工實際需求入手，制定有效的激勵措施和方案，才能充分地發揮激勵措施的作用，并且以物質獎勵和精神獎勵為基礎，雙管齊下調動員工工作的積極性，且激勵措施還要具有較強的公平合理性，以確保激勵措施的順利實施。

結語

電力企業想要在市場中做大做強，就要不斷完善內部機制，促進自身的發展，而要想達到這個效果，必須提高對人才的培養，讓人才資源成為企業發展的重要動力。雖然當前大部分電力企業難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少電力企業已經有所行動，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實現企業具有現代高效的人力資源管理體制。

參考文獻

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