我國西部柔性引才機制的問題研究

李安然　李紅

[摘 要]新時代下各區(qū)域人才競爭加劇，西部地區(qū)人才引進(jìn)難的問題激化。文章通過對東西部地區(qū)實施柔性引才用才機制的環(huán)境、具體建構(gòu)兩個方面進(jìn)行對比，揭示當(dāng)前西部地區(qū)柔性引才工作所面臨的問題，提出西部地區(qū)柔性引才用才機制的未來發(fā)展與完善方向，為西部地區(qū)深入建立柔性引才用才機制、平衡東西部地區(qū)發(fā)展提供思路與參考。

[關(guān)鍵詞]西部人才;柔性引才用才;東西部地區(qū)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.024

人才匱乏是制約地區(qū)發(fā)展的重要因素，然而在傳統(tǒng)的剛性引才方式下，經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)用不起人才、留不住人才的問題更加突出。剛性引才是指將人才的戶口和人事關(guān)系都轉(zhuǎn)到工作地，但利用這種方式的地區(qū)自身必須擁有很強的吸引力，然而西部地區(qū)的區(qū)位優(yōu)勢相比于東部地區(qū)處于弱勢，在各方面西部地區(qū)本身難以達(dá)到東部地區(qū)水平，引進(jìn)人才所創(chuàng)造的價值與其得到的效益不能成正比，因此導(dǎo)致人才流失，并且由于西部地區(qū)人才使用環(huán)境尚未完全成熟，人才作用難以得到充分發(fā)揮，也進(jìn)一步導(dǎo)致引進(jìn)的人才難以安心留在該地區(qū)工作。

目前，我國西部地區(qū)的人力資源問題尤為突出，人才短缺問題制約西部地區(qū)經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。現(xiàn)今，東西部人才資源的爭奪戰(zhàn)異常激烈，西部地區(qū)盡管積極建設(shè)配套措施、引進(jìn)模式多元化，但由于西部地區(qū)先天的基礎(chǔ)設(shè)施普遍低于東部地區(qū)，后天的引才用才政策與東部相比也仍有一定落差。在這種情況下，教育部部長陳寶生提出讓東部各高校對中西部高校人才“手下留情”，足見西部地區(qū)引才、留才難問題嚴(yán)峻。

面對我國西部地區(qū)的人才發(fā)展與保障難題以及我國東西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平存在的差異，柔性引才成為破解人才短缺難題的有效探索。文章將把東西部地區(qū)實施柔性引才用才機制的環(huán)境、具體建構(gòu)這兩個方面存在的問題進(jìn)行比較，進(jìn)而根據(jù)東西部的問題差異，提出針對西部地區(qū)柔性引才用才機制發(fā)展與完善的方向，為西部地區(qū)深入建立柔性引才用才機制提供思路。

1 與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)所面臨的柔性引才環(huán)境困難重重

第一，人才需求矛盾突出。與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)的高端人才存量缺失很大，并且專業(yè)技術(shù)人才和基層一線人才需求十分緊缺。雖然據(jù)2017年一季度統(tǒng)計，北京、上海、廣州、深圳四座城市的人才需求占比為全國的53.14%，但其現(xiàn)有人才GDP貢獻(xiàn)率顯著高于西部地區(qū)，并且人才需求滿足情況也明顯優(yōu)于西部地區(qū)。可見西部地區(qū)在高層次人才儲備和人才作用的優(yōu)勢發(fā)揮上有顯著不足，尚不能適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展需求。

第二，人才流失情況嚴(yán)重。在需求推動下，人才多流向于東部地區(qū)，特別是北上廣三大城市，西部地區(qū)的現(xiàn)有人才對就業(yè)環(huán)境的要求有所提高，并且由于受到人才發(fā)展平臺不足的影響以及用人單位管理機制的制約，西部地區(qū)的人才在現(xiàn)有崗位的發(fā)展空間有限，工作積極性不高，使得人才效益發(fā)揮不佳，潛在的人才流失隱患也越發(fā)突出。而東部地區(qū)在柔性引才上能以更好的基礎(chǔ)設(shè)施、平臺和政策為基礎(chǔ)以及更充足的財力作為支持等吸引人才，這些都進(jìn)一步造成西部地區(qū)外地人才引進(jìn)困難，本地人才流失嚴(yán)重。

2 與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)引才用才機制的構(gòu)建明顯落后

經(jīng)濟社會發(fā)展需求決定人才引用機制。由于東西部地區(qū)所面臨的引才環(huán)境不同，因此其柔性引才用才在建構(gòu)上有所區(qū)別。雖然西部地區(qū)在建構(gòu)柔性引才用才機制中積極發(fā)揮自身的特色資源優(yōu)勢，以特色產(chǎn)業(yè)和發(fā)展?jié)摿ξ瞬牛热缜嗪@水電、鹽湖、中藏醫(yī)藥等特色產(chǎn)業(yè)開展引智工作，但從整體上看，西部地區(qū)的引才用才機制構(gòu)建上還十分落后，具體體現(xiàn)在其柔性引才用才的對象、形式以及配套措施上，主要表現(xiàn)在以下三方面。

第一，從柔性引才用才的對象上看，與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)面向的引才類型更為豐富，但東部地區(qū)的引才對象標(biāo)準(zhǔn)更為柔性。以高校的柔性引才辦法為例，分別選取東西部地區(qū)同等水平的兩所高校，對其的柔性引才辦法進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)的引才標(biāo)準(zhǔn)更為詳細(xì)具體，硬性要求較多，如東部的兩所高校其對人才的引用條件描述為“國內(nèi)外有影響的高層次人才”等，而西部地區(qū)的條件為“中國青年科技獎獲得者;國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科技進(jìn)步獎獲得者”等。

第二，從柔性引才用才的形式上看，與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)的柔性引才用才雖然形式整體更為多樣，但缺乏借力引才的創(chuàng)新體現(xiàn)，放寬引才渠道的意識不足。以云南省印發(fā)的《柔性引進(jìn)人才暫行辦法》為例進(jìn)行對比，雖然從整體上看，西部地區(qū)的引才用才形式更為多元化，如采用了項目合作、掛職鍛煉等柔性引才形式，但是東部地區(qū)在傳統(tǒng)柔性引才方式上有所創(chuàng)新，并且東部地區(qū)已經(jīng)率先借助商業(yè)模式柔性引進(jìn)人才，快人一步。

第三，從柔性引才用才的配套措施看，與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)的柔性服務(wù)人才的靈活性、廣泛性、深入性上還有所欠缺。西部地區(qū)在剛性引才上有著經(jīng)濟水平、地域等先天不足，因此柔性的機制對其更加有利，但與東部地區(qū)相比較而言，西部地區(qū)的配套措施還稍顯保守，與達(dá)到人才期望值仍有一定的差距，因此基層的人才需求遠(yuǎn)得不到滿足。

3 完善西部地區(qū)柔性引才用才機制的建議

在區(qū)域競爭下，西部地區(qū)需要努力克服引才的先天劣勢，充分發(fā)揮主動性與創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善適合社會經(jīng)濟發(fā)展需求的柔性引才用才機制。

第一，進(jìn)一步更新人才觀念，創(chuàng)新建設(shè)人才引用平臺。作為西部地區(qū)的地方政府，或者企事業(yè)單位必須提高對人才重要性的認(rèn)識，基于自身經(jīng)濟社會現(xiàn)實，創(chuàng)新人才的留育形式，創(chuàng)新建設(shè)人才引智平臺，如讓本地的人才平臺走出去，在高層次人才聚集的發(fā)達(dá)地區(qū)或者國外建立研究院，柔性吸引當(dāng)?shù)厝瞬诺闹腔郏瑵M足西部地區(qū)的人才智慧需求。

第二，放寬引才標(biāo)準(zhǔn)，拓寬引才渠道。西部地區(qū)應(yīng)基于單位發(fā)展實際和戰(zhàn)略需求來招引人才，降低人才使用門檻。另外，加強和引智公司的合作，充分借助獵頭公司、人力服務(wù)資源公司等進(jìn)行人力資源開發(fā)，同時擴展基層的柔性引才方式，建立服務(wù)基層長效機制，使基層人才引進(jìn)能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)化、持續(xù)化，實現(xiàn)人才向基層流動。

第三，轉(zhuǎn)換柔性引才形式，打破傳統(tǒng)用才思維。在柔性引才的形式上，可借鑒國外組織采用的新型招聘方式吸引青年人才，如游戲化招聘的方式吸引人才。此外，還可以打破傳統(tǒng)的用才思維，如智力服務(wù)外包式的引才也可以作為一個優(yōu)化的用才選擇，西部地區(qū)可以把所需要的技術(shù)服務(wù)外包給東部地區(qū)或者國外的相關(guān)機構(gòu)，如此可以提升生產(chǎn)效率，節(jié)約一定的人才成本。

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[作者簡介]李安然（1995—），女， 漢族， 重慶人，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，就職于重慶大學(xué)，研究方向：人力資源。