組織情商管理的實踐策論、人才需求、路徑選擇

[摘 要]組織情商管理作為組織發展領域的新探索，旨在描述、激發、釋放中國各類組織的情感動能。目前，“全球化”與“逆全球化”交錯，使經濟合作深化與分化并行，更需要中國企業釋放組織情感動能，以應對全球商業環境新挑戰，避免合作中的罅隙、分歧、鴻溝。本文從實踐策論、人才需求、路徑選擇等角度闡述組織情商管理，并以跨國案例輔助論證。

[關鍵詞]組織情商;實踐策論;人才儲備;路徑選擇

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.062

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）18-0-02

1? ? ?組織情商管理的實踐策論

組織情商（Organizational Emotional Quotient，OEQ），指從不同維度對組織的個體情感動能、局部情感動能以及整體情感動能進行識別量化、質化判定以及優化提升的組織發展理論及管理實踐。2000年前，孟子勸世：得道者多助，失道者寡助。外諺也醒世：自助者天助之。本文認為，中國企業可循“十六字”策論，即“外交全球，不爭之爭，內聚全員，貴在中和”，用以指導組織情商的全球實踐。

1.1? ?外交全球：組織情商管理的根本任務

中華民族歷來平等待人、重情重義，中國政府對外經濟援助不附加任何政治條件。中國企業“走出去”，出于與全球客戶增進友誼、互惠互利。因此，中國企業堅決不違反客戶所屬國的法律法規，不參與客戶所屬國的政治活動，不違背客戶所屬國的社會文化規范，不拖延支付客戶及其所屬國合作商的款項，不虧待客戶所屬國的雇員，不犧牲客戶所屬國的環境。換言之，中國企業“外交全球”，是與全球客戶交友、交心、交利，是組織情商高水準的表現。

1.2? ?內聚全員：組織情商管理的組織保證

中國企業“內聚全員”，不僅要有超限滿足客戶需求之能，而且要成為“精兵強將”之軍：領軍人物雄才大略，管理人員團結高效，市場人員開拓進取，專業職員忠實可信。同時，組織情商管理，雙管齊下，永葆情感動能：①向全員持續傳遞基于“服務全球，惠及天下”的愿景、使命、價值觀;②建立規范、高效的治理和激勵體系，建立長效激勵機制。企業只有內聚全員，才能集成整個組織的情感動能。

1.3? ?不爭之爭：組織情商管理的哲學主張

歐美學者提過各種競爭理論，主張“競爭之爭”，即競相爭奪，爭先拼搶。在歸因上，西方信奉“序列主義”，傾向于“分”。中國信奉“整體主義”，主張“天人合一”“兼愛非攻”，倡導“穩定”“和諧”，追求“合”。本文認為，中國企業不妨逆向創思，主張“不爭之爭”，力倡全球共贏、按需組合。正如《道德經》所言：“夫唯不爭，故天下莫能與之爭?！辈粻幹疇?，既可注入中式“不爭”的文化基因，又可延續西式“爭”的合理形式，可作為組織情商管理的哲學主張?！安粻幹疇帯辈恢貭帄Z，反利于以客戶為重、以奮斗者為本。其實，一家不爭不斗、靜水深流的企業，融于周遭，默默貢獻，本身就是組織情商高水準的表現。

1.4? ?貴在中和：組織情商實踐的策略選擇

“競爭之爭”和“不爭之爭”都有“爭”，前者“爭奪不休”，是“戰”，后者“相安無事”，是“和”。中華文明綿延不斷，在特定意義上堪稱諸子百家“中和”的結果。如今，世界既向全球化、多極化、多元化的方向發展，又被部分裹挾拽向逆全球化、獨食化、分裂化方向演化。此種交錯中，不同的文化、社會、行為已在聯合又碰撞，交融又交錯。直面潮流，“中和”策略應可成為中國企業組織發展的順勢選擇。目前，中國企業在戰略、人員、管理、技術、品牌、文化等方面與世界先進企業仍有差距?；诖?，中國企業組織情商實踐需與全球客戶和合作商集成組織情感動能，融合創新，共享價值。

2? ? ?組織情商管理的人才需求

2.1? ?組織情商案例：中國企業并購德國企業還缺什么

德國并購咨詢機構Klein & Coll指出，中國企業往往依據3條原則選擇并購德國企業：①德企應擁有知名品牌;②德企在歐洲大陸（至少在德國境內）擁有有效的銷售網絡;③優先購買德國技術類或專利型企業。關于“中企收購德企在德國當地受歡迎嗎”這一問題，Klein & Coll的數據顯示，早在2005-2007年，德國有5 000家企業被收購，其中，80%被外資收購，最多的買家來自美國，而中國僅購得約7%，350家左右。可見，德國人更愿意出售企業給美國，而非中國。對此，Klein & Coll的股東邁克爾·凱勒（Michael Keller）接受《德國之聲》采訪時解釋說：“你問一個德國人：‘如果你自己可以選擇老板，你愿意要一個美國老板，還是要一個中國老板？他肯定回答愿意要一個美國老板，而不是一個中國老板。中國文化雖然歷史悠久而偉大，但是畢竟在德國了解中國文化的人是少數，不了解的情況下最容易產生疏離感，甚至產生恐懼感。而美國企業和德國企業之間的文化差異就不會像同中國企業間的文化差異這樣大，所以德國人當然更愿意把企業賣給美國人?！贝送?，中國企業在海外常給人不夠透明的感覺，而這恰恰是建立信任關系的障礙。幸運的是，越來越多的中國企業已開始采取改善行動。

上述案例說明：①中國文化的國際知曉度與認同度是中國企業海外情感動能的“乏力點”;②建立規范、透明、國際化的管理體系，是為中企贏得海外情感動能的“增效器”;③激發外國的個體、團隊以及組織對中國產生正向情感動能，甚至促動他們友華、親華，已成為交易全球化的必要條件之一。除德國市場外，還有發展中和欠發展市場，中國企業想要深度介入其中，需要做好準備工作，即需要獲得、儲備、培養大量一流國際化組織情商管理人才。

2.2? ?交椅跨文化：組織情商管理的人才需求

眾所周知，歐美跨國公司廣泛采用“全球化思維，本土化運營”經營策略。以亞太地區為例，歐美公司的著眼點往往放在當地優惠政策、資金直投、廉價勞動力、消耗本地資源、加工貿易出口等簡單模式。客觀上，這是亞太國家融入全球體系的捷徑，但該模式也缺乏可持續性。因為比較優勢一旦喪失，歐美企業就會向具有優勢的國家遷移。目前，此類遷移已經發生。更關鍵的是，此類企業內部往往以投資方價值觀為絕對導向，當地員工缺乏話語權與影響力。這些企業遷走后，當地社會并沒有獲得管理和技術的實際收益?；诖耍袊髽I進行組織情商管理實踐時，可利用“交椅跨文化”策略彌補不足，即為旗下業務配備來自世界各地的人才，形成文化多樣性的工作生態。有研究發現，一個多樣性的工作場所包括不同的工作觀點和方法，且那里確實重視不同的觀點和見識。筆者認為，“交椅當地化”是借單力（當地人力）而發力，而“交椅跨文化”則是借合力（當地力量和世界各地力量）而發力。中國企業“外交全球”，以取高勢，顯示了網羅全球人才的宏志與胸襟。目前，華為公司堪稱實施“交椅跨文化”策略的典型代表。

3? ? ?組織情商管理的路徑選擇

所謂超限路徑，指以全局性、創造性、客觀性為導向，對既有對象進行超越慣常限度與范式的思考分析，并形成更高認知的認識路徑與實踐方法。中國企業提升自身組織情商，可選擇兩條超限路徑：交誼本地化;交易全球化。

3.1? ?超限路徑一：助力推進“交誼本地化”

西方信奉“沒有永恒的敵人，也沒有永恒的朋友，只有永恒的利益”。中國作為文明古國，在諸多領域無法割裂傳統。中國人歷來“輕利重義”，把“利益是短暫的，朋友才是久長的”作為重要信條。中國企業“外交全球”，不僅交往、交利，更是要交友、交心。中國企業與全球客戶交友交心，意味著要對客戶所屬國承擔更多的社會責任，需要在當地興學育人、資助當地教師跨國交流、資助當地學子留學中國、主動結交當地新朋友、定期聯誼社區，積德行善，將交誼本地化落到實處，也為自身組織情商的實踐提供超限路徑。

3.2? ?超限路徑二：借力促進“交易全球化”

分析世界客戶需求并優化服務能力滿足客戶需求，即交易全球化。可是，中國企業當今仍缺全球“千里眼”“順風耳”。撇開企業自身能力不談，中國在咨詢服務、市場研究、智能分析、創意設計、商務審計、品牌推廣、信用評級、標準管理、外包服務、媒體影響、娛樂產業、文化交流、金融網絡以及教育服務等領域超限服務全球客戶的能力仍很有限。在實踐中，上述能力恰恰是中國企業急需的“千里眼”和“順風耳”。本文認為，中國企業需自設“參謀本部”，獨自出力，同時借力外部，合推交易全球化，為組織情商實踐提供超限路徑。

4? ? ?結 語

在后疫情時期，中國企業宜用“外交全球，不爭之爭，內聚全員，貴在中和”的“十六字”策論指導自身組織情商管理的全球實踐;同時，還要千方百計地獲得、儲備并培養大量一流的、國際化的組織情商管理人才，并逐步建立“交椅跨文化”體系，匯聚天下人才;在路徑選擇上，可通過“交誼本土化”和“交易全球化”兩條超限路徑，以求“義”“利”統一，最終全面提升中國企業在全球范圍內的組織情商管理水平。

主要參考文獻

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