教師流失的影響因素及對策探討

陳沐含

（倫敦國王大學，英國倫敦 WC2R 2LS）

伴隨人類文明的進步和國內工業化進程的加快，經濟社會的發展對教育的需求日益強烈，教育迎來了更廣闊的發展空間，而教師是教育的第一資源，是辦學的主要條件與力量，想提高教學質量就必須要提高教師的水平，這是個老生常談的問題[1]。有人把學生比作教育中最珍貴的產品，那么教師無疑是最寶貴的財富，隨著市場經濟的快速發展，教師流失率高的現象變得普遍，必須要引起重視。

1 關于國內教師概況

現代教育下，教育迎來盛開之機，隨著招生規模不斷擴大引起了教師高流失率的問題，解決目前的職教師資問題，建設一支專業、素質高的教師隊伍，這個問題已刻不容緩[2]。當前，學校面臨的最大挑戰是教師的高流動率，其原因不在于學校本身，而在于廣泛的社會和經濟發展，國內教師流失的特點是“年輕化”和“業務能力強”。也就是說，青年教師和專業能力強的教師更容易發生離職。有數據顯示，教師流動率逐年上升，不僅在中國各地的小學、初中和高中都存在這樣的挑戰，國外亦存在這樣的問題[3]。

2 關于國內教師流失的負面影響

國內教師流失率的增加，從學生、教師、學校和社會等方面產生負面影響。第一，有研究表明，學生的學習成績與高教師流失率之間存在負相關關系。教師更替會影響學生的信心、連續性和一致性，從而影響成績水平。同樣有人認為，教師流失的影響不一定是負面的，離開教師的效果不如那些替代教師的人[4]。在這種情況下，人員流動對學生成績的影響可能是積極的，尤其是當新教師帶來新的熱情以及關于教學氛圍和新學習方法。然而，從社會資本角度看，教師流動對學生學業成績、學習連貫性構成一定得威脅，其害大于利。第二，教師流動率高不僅會破壞師生的關系，也會影響教師與教師之間的關系，比如：教師的離職師生關系就此中斷，同時對在崗教師產生一定的負面影響。因為堅持崗位的教師有時不得不承擔額外的責任，且得不到更多的資源或援助等。第三，教師流動對學校財務和人力資源有很大的影響，招聘、雇傭及培訓新教師相關的財務成本增大，最重要的更換教師的可能會直接影響教學本身。例如，面對同事的離開，一些在校教師可能會開始思考這些教師離開的原因，產生不信任現有的學校的心理，給學校帶來不穩定的氛圍，新老師的觀念如果不能很好的融入學校，也會產生沖突和甚至不好影響。第四，教師流失在很大程度上損害了學校社會資源的開發和維護，特別是員工、社區和學校建立的信任之間的合作。

3 關于教師流失率的主要因素及對策

先了解國內教師流失的負面影響，進而分析教師離職的流失率主要原因：首先，教師對自己的工資水平和福利待遇不滿意，研究發現，大多數受訪者認為低工資和福利待遇是導致教師離職的主要因素之一，他們受到同一地區其他職業的工資水平和周圍地區教師的工資水平的影響，如果教師的工資低于其他職業，他們就有強烈的離職意愿。因此，建議提高教師工資可以降低教師的流動率；其二，工作量大，主要體現在工作時間長，非教育性工作也會給教師帶來額外的工作量，老師提到工作量比部門老師大得多的班主任應該得到更多的班主任補貼，最高應達到基本工資的30%[5]。能力越強的教師被分配到任務更多，然而，他們的工資基本和其他人一樣。繁重的任務負擔可能會導致老師們考慮離開，尤其是當他們付出的額外努力沒有任何經濟回報的時候。這時候建立有效的績效考核制度很關鍵，建議學校能夠真正落實績效考核政策，按勞分配，減少部分教師的工作量[6]；其三，學校績效評價體系的建立不科學，如學校為了學校的利益建立在學生成績、家長考評身上，就會使許多教師履行職責的努力失去意義，建議優化績效考核體系和標準，績效考核實行統一標準，由當地或區級教育主管部門進行。當然，目前教師對績效評價體系幾乎沒有信心[7]，這一舉措將使該體系在教師中獲得更大的可信度；其四，是學校領導素質不高，主要表現在校長專制、與教師互動不當、對教師支持有限、教師受到嚴格的管理和控制等方面，他們認為學校的杰出領導力對教師的保留產生積極有效的學校行政支持，建議提高學校領導素質方能解決這個問題；最后，社會對教師職業的誤解，主要體現在教師與家長的矛盾上。僅僅以學生的考試成績作為衡量教師能力的標準是不合理的，可通過政府和媒體宣傳的措施提高教師和行業的社會認可度。

4 關于建立、健全教師隊伍培養的激勵機制

為減少教師流失率，必須要采取對應的措施，建立、健全教師隊伍培養的激勵機制。如果教育管理者不制定適當和及時的措施進行調整，中國可能會面臨教師離職的浪潮，這將會影響中小學教育的質量。

激勵的作用在于不同的需求，提供滿足需求的可行條件，誘導人們為滿足自身欲望必須付出努力，從而實現自身價值的目的。因此，如何有效而積極地采取激勵措施，充分調動大家的工作積極性和主動性，建立吸引人才、培養人才、穩定人才的良性機制；在提供良好的工作環境和生活條件，同時提高教師的社會地位和經濟待遇。借助多重激勵手段激發、引導、保持和規范教師的行為，發揮他們的主觀能動性，使他們高效優質的工作。

4.1 激勵機制是教師隊伍建設的重要保障

激勵就是利用外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向期望的目標前進的心理過程。教師，尤其是中小學教師，他們的勞動性質和為人師表的自我意識，所以特別注重自我價值，注重名譽和在組織中的地位，希望獲得大家的尊重及上級領導的認可。充分調動教師內在潛力去實現既定目標，就需要通過激勵手段激發和調動他們的積極性。比如，給教師享受學術休假、出國培訓、進修等，讓教師積極參與到學校管理中，提升教師在學校的地位，以激勵廣大教師提高自身素質，使其積極主動工作，促進教師成長。

4.2 完善教師隊伍建設激勵機制

建立高素質的教師隊伍，必須在待遇、政策等方面給予適當的傾斜，進一步提高教師的地位和待遇，完善教師津貼制度。同時，科學合理的設置教師職務崗位，加強聘任和聘后管理，積極推進教師聘任制，實行評聘結合，發揮在學校民主管理和民主監督的作用。

4.3 完善教師隊伍激勵機制的需求建設

從人類的需要看可分為生理需求、社會需求、尊重需求和自我價值需求：第一，滿足生理需求，主要是衣食住行等需求，這是最低的需求，表現在基本報酬和收入需求；第二，社會需求，包括友誼、親情、歸屬感及接納方面的需求，它占主導地位，進而產生激勵作用，表現在工作中尋找和建立溫馨和諧的人際關系；第三，尊重需要，內在的自尊、自主和成就感，外在的尊重是提高地位、認可和支持。表現在希望工作能力得到認可，當需要被滿足時，表現會更自信，如果尊重得不到滿足，就會出沮喪；第四，自我價值實現，成長與發展是追求個人能力極限的內驅力，也需要在工作中提供更多施展才華的機會和平臺，讓其感覺自身工作的價值與意義。

4.4 創設教師可持續成長的教學環境

隨著科學技術的發展，面對教師市場、崗位和新技術不斷的挑戰，需要教師人才培養、課程設置、教材選用、實訓條件、教學方法和教學管理都需要不斷完善，更好的實現知識和技能的價值轉移，使得教師隊伍得以可持續發展。

5 結語

總之，在深化教育改革過程中，要降低教師流失率，促進學校留住教師。雖然有規定承諾教師的工資和福利，他們的社會保障福利不應低于當地公務員的平均工資水平，但是這仍然有待執行[8]。教師流失不僅是中小學的問題，也是影響我國教育質量的社會問題，教育是中國社會發展的基礎，只有從根本上解決影響流失率的問題，建立、健全教師激勵機制，才能使教育事業又好又快的發展。