辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響研究

摘 ?要： 本文以12家高科技企業(yè)員工的263套配對有效問卷為研究樣本，運用層級回歸的方法，探討領導辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響，并分析了內(nèi)部人身份感知的中介作用和權力距離的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明：辱虐管理對創(chuàng)新行為有負向影響，內(nèi)部人身份感知在辱虐管理與創(chuàng)新行為關系中起到部分中介作用，權力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理和內(nèi)部人身份感知的關系，權力距離越低，辱虐管理對內(nèi)部人身份感知的負向影響越強;進一步研究還發(fā)現(xiàn)權力距離調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知對辱虐管理與創(chuàng)新行為之間關系的中介作用，權力距離越低，上述中介作用越強。

關鍵詞： 辱虐管理;內(nèi)部人身份感知;創(chuàng)新行為;權力距離

中圖分類號：F272.92 ? ? 文獻標識碼：A ? ? 文章編號：

一、引言

創(chuàng)新對企業(yè)的重要性不言而喻，而創(chuàng)新的主體是員工[1]，因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為已成為企業(yè)關注的焦點問題。研究表明，領導在激發(fā)員工創(chuàng)新行為過程中起到了十分重要的作用[2～3]。近年來，不同領導方式對員工創(chuàng)新行為的影響受到了學者們的普遍關注，現(xiàn)有的關于領導方式和創(chuàng)新行為關系的研究，多數(shù)集中在積極領導方式對創(chuàng)新行為的影響。認為積極領導方式會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面影響，因為積極領導方式可以為員工提供各種建設性意見，并為員工輔以更強的心理支持，進而提升員工的創(chuàng)新行為。但是在消極領導方式對創(chuàng)新行為的影響方面研究較少，因此，有學者呼吁要從負面領導視角——辱虐管理探討其對員工創(chuàng)新行為的影響[4]。目前僅有少數(shù)文獻研究了辱虐管理與創(chuàng)新行為二者關系，主要有三種觀點：第一種認為二者存在負向關系[5～7];第二種認為二者存在雙刃劍關系[8];第三種認為二者存在曲線關系[9]。那么這種缺乏領導支持，無法為員工提供建設性意見，甚至打擊員工創(chuàng)新信心的辱虐管理對員工創(chuàng)新行為是否存在抑制作用？這種負面影響產(chǎn)生的機理是什么？本文通過對領導與下屬配對樣本進行問卷調(diào)查結果分析，探討了辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響機理，既豐富了員工創(chuàng)新行為前因變量研究，也是對學者呼吁的積極回應。

二、理論基礎與研究假設

（一）辱虐管理對創(chuàng)新行為的影響

辱虐管理的概念最早是由學者Tepper（2000）提出，其含義是指員工所覺知到的上級領導對其下屬所表現(xiàn)出的持續(xù)性的言語或非言語的敵意行為，但并不包含身體接觸[10]。辱虐管理是一種負向的、消極的領導行為，在當今我國企業(yè)中普遍存在，甚至比西方更為明顯[11]。已有研究表明，辱虐管理會導致員工的道德推脫[12]，降低員工創(chuàng)造力[13]，并增加反生產(chǎn)行為和工作場所偏離行為[14～15]。

辱虐管理負向影響創(chuàng)新行為。其一，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有風險性和不確定性，這就要求組織要有寬松的創(chuàng)新氛圍和組織支持，而領導掌握著對個體發(fā)展而言重要的資源，遭受領導辱虐的個體喪失了這種重要的資源，因此很難從組織成員那里獲得與工作有關且有益的建議或信息，缺乏進行創(chuàng)新所需要的工作支持和資源支持，因此會降低創(chuàng)新行為。其二，遭受領導辱虐的個體其心理受到負面影響，會產(chǎn)生情緒低落、心理糾結，更有甚者，會與領導或同事產(chǎn)生沖突。在這種情況下，員工會懷疑自身的工作能力，從而降低工作自我效能感，減少工作投入，缺乏足夠的精力來思考有利于創(chuàng)新行為的新想法、新思路等，阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。另外，按照社會交換理論，個體和組織之間存在互惠關系，領導作為組織利益的代表，個體如若感知到領導的關懷和支持，就會努力工作以回報組織[1]。相反，在辱虐管理的領導方式下，個體不僅沒有感知到領導的支持和關懷，反而遭受到忽視、嘲諷等負面對待，這時個體員工主觀上不愿做出有利于組織績效改善的創(chuàng)新行為，以此作為對組織的懲罰。因此，辱虐管理負向影響員工創(chuàng)新行為。因此，提出研究假設：

H1：辱虐管理與創(chuàng)新行為負相關。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指員工個體作為組織的成員對其所獲得的個人空間和接受程度的主觀認知[20]。內(nèi)部人身份感知反映了員工對自己所在組織雇傭關系的認知，表明了員工在多大程度上認同自己是組織的內(nèi)部人。已有研究表明，內(nèi)部人身份感知會增強員工積極的工作態(tài)度和行為，使員工表現(xiàn)出更好的工作績效、組織公民行為及創(chuàng)新行為等[18～19]。而具有低水平內(nèi)部人身份感知的員工則往往表現(xiàn)出較差的工作績效、更多的職場偏差行為等[20]。

辱虐管理負向影響員工內(nèi)部人身份感知。其一，按照領導-成員交換理論，領導通常把下屬分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。處于領導“圈內(nèi)人”的員工能夠獲得更多的資源，與領導存在良好的領導-成員關系，因此在群體中具有較高的內(nèi)部人身份感知水平[21]。而對于遭受領導辱虐，處于領導“圈外人”的員工，其內(nèi)部人身份感知水平較低。其二，作為組織的成員之一，在遭受了領導的辱虐后，會失去對領導的信任和支持，這也表明員工在組織的個人發(fā)展空間受限并且被組織接受的可能性降低，從而會質(zhì)疑自身的內(nèi)部人身份，降低內(nèi)部人身份感知水平[22]。

內(nèi)部人身份感知正向影響員工創(chuàng)新行為。具有內(nèi)部人身份感知的個體擁有主人翁意識，這超越了個體的工作崗位認知，被組織接納和認可，傾向于把自己視為組織的成員，與組織榮辱與共，這樣的個體會把組織的命運和個體的命運結合在一起，并與組織形成強烈的情感聯(lián)接，愿意為組織的創(chuàng)新發(fā)展獻計獻策，因此提高了員工創(chuàng)新行為的可能性。內(nèi)部人身份感知越強，想與組織共同發(fā)展的意念越高，越傾向于做出對組織有利的創(chuàng)新行為。對于領導辱虐的個體而言，其與領導關系較差，就會逐漸疏離領導者，心理上缺乏對組織的認同感，降低其內(nèi)部人身份感知水平。這樣的個體，認為自己是組織的外部人，降低了組織自尊，對組織的情感聯(lián)接減弱，從而降低其創(chuàng)新行為意愿，減少創(chuàng)新行為。因此，提出研究假設：

H2：內(nèi)部人身份感知在辱虐管理和創(chuàng)新行為關系中起到中介作用。

（三）權力距離在辱虐管理與內(nèi)部人身份感知關系中的調(diào)節(jié)作用

權力距離是指一個社會或系統(tǒng)可以接受權力分配不平等的程度，在個人層次，則是指在組織和機構中個人接受權力不平等分配的程度[23]。中國文化是一種高權力距離的文化，員工普遍尊重和懼怕權威，一方面是因為領導對自身的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的影響作用;另一方面受傳統(tǒng)文化中“上尊下卑”的思想影響，員工對領導與前輩的尊重、服從傾向較高，個體習慣于被領導、被指揮，如若失去了對權威的依賴，則會感到無所適從 [24]。

權力距離作為一種價值觀影響因素，會影響員工情感、觀念和行為。在高權力距離的文化中，員工接受不同等級之間的巨大差異，非常尊重有權勢者;而在低權力距離的文化中，人與人之間有意淡化不平等，員工并不害怕接近上級領導，也不敬畏領導。因此，權力距離高的員工，往往把地位較高者權威化，而把地位較低者矮化，地位較低者只能遵從地位較高者的命令。對于同樣的辱虐管理領導，權力距離高的個體有更強的承受力，能更多地從心理上接受領導的辱虐，并且認為領導對自己“打是親，罵是愛”，因此對自身的內(nèi)部人身份感知水平影響較小。而權力距離低的員工，認為人與人之間是平等的，在辱虐管理的行為下，員工感到失去了尊重感，這樣的員工從心理上無法接受領導的辱虐，因此導致了員工的內(nèi)部人身份感知水平降低。據(jù)此推斷員工的權力距離會影響辱虐管理與內(nèi)部人身份感知的關系。基于此，提出如下研究假設：

H3：權力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理與內(nèi)部人身份感知的關系。權力距離越低，辱虐管理對內(nèi)部人身份感知的負向影響越強。

綜上所述可知，辱虐管降低了內(nèi)部人身份感知，進而降低創(chuàng)新行為。而這一關系受到權力距離的影響。當權力距離較低時，辱虐管理對內(nèi)部人身份感知的負面影響增大，而這種較低的內(nèi)部人身份感知，會降低員工創(chuàng)新行為，因此對創(chuàng)新行為的影響較大。與此相反，權力距離較高的員工，通常對領導的辱虐管理不敏感，因此對內(nèi)部人身份感知的影響較小。這種情況下，辱虐管理較少地通過降低內(nèi)部人身份感知來影響創(chuàng)新行為。因此，提出研究假設：

H4：內(nèi)部人身份感知對辱虐管理與創(chuàng)新行為之間關系的中介作用受到權力距離的調(diào)節(jié);權力距離越低，內(nèi)部人身份感知對辱虐管理與創(chuàng)新行為之間關系的中介作用越強。

綜上所述，本文的理論框架模型如下圖1所示：

三、實證分析與結果

（一）研究對象和方法

本研究所需數(shù)據(jù)來源于山西省的12家高科技企業(yè)的員工及直接領導。為了避免同源偏差的影響，研究采取配對調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)的收集。具體來說，辱虐管理、內(nèi)部人身份感知和權力距離的問卷由員工自己填寫，而創(chuàng)新行為問卷由員工的直接領導填寫。問卷總共發(fā)放348套，在對員工和直接領導問卷進行匹配后，研究最終獲得了263套有效問卷，總有效回收率為75.6%。

辱虐管理的測量采用Tepper（2000）的15題項量表[10]，典型條目如“我的直接主管對下屬的想法不予回應”，該量表的信度系數(shù)為0.90;內(nèi)部人身份感知的測量采用Stamper等（2002）的6題項量表[20]，典型條目如“我的工作單位使我感覺到我是屬于這個單位的”，該量表的信度系數(shù)為0.86;創(chuàng)新行為的測量采用Scott等（1994）的6題項量表[25]，典型條目如：“他＼她總是尋求應用新的流程、技術和方法”，該量表的信度系數(shù)為0.87;權力距離的測量采用Farh等（2007）的6題項量表[26]，典型條目如“管理者應該避免與員工在工作之外的交往”，該量表的信度系數(shù)為0.83;以上量表均采用Likert-5點量表進行測量，各量表的信度系數(shù)均大于0.70，表明信度良好。另外，根據(jù)以往研究，本研究把員工性別、教育程度、工作年限作為控制變量。

（二）區(qū)分效度檢驗

本文使用LISREL8.70軟件進行驗證性因素分析來檢驗模型中各變量之間的區(qū)分效度。驗證性因子分析的具體結果見表1。可以看出，四因子模型的各項擬合指標均好于其他幾個模型，可知本研究中的變量具有較好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計如表2。可以看出，辱虐管理與內(nèi)部人身份感知顯著負相關（r= -0.35，P<0.01），與創(chuàng)新行為顯著負相關（r= -0.28，P<0.01），內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.43，P<0.01）。這與理論預期的關系相一致，也初步支持了本文的研究假設。

（四）研究假設的檢驗

使用層級回歸方法來驗證假設，結果見表3所示。

檢驗辱虐管理對創(chuàng)新行為的負向影響，從表3的模型6可以看出，辱虐管理對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為負且顯著，因此研究假設1得到驗證。

檢驗內(nèi)部人身份感知的中介作用，使用Baron等（1986）提出的檢驗中介變量的方法[27]：從表3可以看出，辱虐管理負向影響內(nèi)部人身份感知（模型2，β= -0.36，P<0.01）;內(nèi)部人身份感知正向影響創(chuàng)新行為（模型7，β=0.40，P<0.01）;把辱虐管理與內(nèi)部人身份感知同時放入回歸方程后，結果顯示，內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為具有顯著的影響（模型8，β=0.36，P<0.01）;而辱虐管理對創(chuàng)新行為的影響變小（模型8，β= -0.14，P<0.05），因此研究假設2得到數(shù)據(jù)支持。

檢驗權力距離在辱虐管理與內(nèi)部人身份感知之間關系的調(diào)節(jié)作用，本研究對辱虐管理與權力距離進行中心化處理后構建交互項，然后進行層級回歸，具體結果見表3。可以看出，辱虐管理和權力距離的交互項對內(nèi)部人身份感知具有顯著影響（模型4，β=0.13，P<0.05），而且模型4相比模型3來說，解釋力增強了2%，因此說明權力距離起到了調(diào)節(jié)作用，研究假設3得到驗證。具體來說，當權力距離低時，辱虐管理和內(nèi)部人身份感知的負向關系增強，而當權力距離高時，二者的負向關系減弱。

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Abstract： Using 263 matched questionnaires of employees in twelve hi-tech enterprises， the paper discussed the effect of abusive supervision on employees innovative behavior and investigated the mediating role of perceived insider status as well as the moderating role of power distance through analysis of hierarchical regression modeling. The results showed that abusive supervision had negative effect on employees innovative behavior. The employees perceived insider status partially mediated the relationship between abusive supervision and employees innovative behavior. The employees power distance moderated the relationship between abusive supervision and employees perceived insider status such that abusive supervision has stronger negative effect on employees perceived insider status when employees power distance is low rather than high. Furthermore， the paper also showed that power distance moderates the mediating role of perceived insider status in the relationship between abusive supervision and innovative behavior. The lower level of the employees power distance， the stronger the mediating role mentioned above.

Keywords： abusive supervision; perceived insider status; innovative behavior; power distance