論《勞動合同法》對人力資源管理影響的見解

單玉芳

摘要：勞動合同是有效確保勞動關系，保護用人單位與勞動者利益的重要支柱，同時也是人力資源管理中至關重要的內容，只有加強對勞動合同的重視，才能確保人力資源體系不斷完善，才能保證市場良性發展。新勞動合同法頒布之后，既對當前企業人力資源管理產生巨大影響，也對企業內部勞動關系的維護產生不小的作用。本文通過對勞動合同法背景的闡述，講解當前勞動合同法的創新與進步，提出有效見解，希望能對企業可持續發展提供參考。

關鍵詞：勞動合同法;人力資源管理;影響;

1勞動合同法背景概述

勞動者按照合同規定付出勞動，用人單位則支付相應的報酬，從而完成此次勞動關系維護。在勞動關系維系期間，勞動者可以行使屬于自己的權力，但也必須承擔相應的義務，而企業在給予勞動者一定人身自由之外，還需要承擔勞動者的再生產保障。企業人力資源管理就是通過科學管理方式，對勞動合同雙方進行有效的處理，包括勞企關系與矛盾，確保在勞動關系維系期間，用人單位與勞動者之間能夠和諧共處，從而達到幫助企業更好的實現組織目標的效果。

勞動合同法的實施，不僅對企業完善管理制度有一定的幫助和約束力，對當前勞工市場的維護和發展、企業人力資源合理配置都有一定的幫助。通過勞動合同法能夠明確人力資源管理的權限，保障企業權益，企業只有充分理解并重視勞動合同法，才能與勞動者建立和諧的勞動關系，才能保障企業健康可持續發展。另外，勞動合同法的有效實施，也標志著我國勞動合同體制進入新階段，意味著我國勞動管理出現新標準，對人力資源管理會產生巨大影響，企業必須要做好應對措施，才能保證適應當前勞動合同法的相關條例。

2勞動合同法創新和進步

（1）重點保護勞動者的合法權益。作為勞動者利益的“保護神”，勞動合同法既是手段，也是目標，它的最終目標是為社會構建和諧穩定的勞動關系，保證社會安定。在勞動合同法中就曾明確指出將勞動者的合法權益作為立法目的之一，并詳細規定了勞動關系建立與確認，勞動合同形式、內容以及期限等各個方面的內容，保障用人單位無法對勞動者實施強制雇工，保護勞動者在勞動合同中擁有平等地位和權利。

值得強調的是，勞動合同法保護勞動者權益和保護用人單位權益之間并無沖突，也不矛盾。保護勞動者的合法權益并不意味著不關心用人單位的合法權益，只是在此基礎上，重點保護勞動者，保證勞工雙方權利保持平衡。

（2）用人單位合法權益保護。新勞動合同法的出臺不僅修補了以往勞動合同法中存在的漏洞，同時也對用人單位的合法權益做出了保護。比如在新勞動合同法中有一個重大制度改進，即增加了關于企業競業禁止的規定。競業限制就是指用人單位在與勞動者簽訂合同中做出約定，勞動者在合同結束之后，一定期限之內禁止從事與本單位相關的同類業務。該規定是為了保護用人單位的商業機密，避免其因為人員流動導致其優勢導向其他競爭同行，保證企業在同行中的競爭優勢。這條規定不僅涉及到了勞動者就業權與用人單位商業機密之間的沖突問題，同時也對其適用性進行了進一步的限制，比如用人單位必須要在競業限制期間為勞動者提供一定的經濟補償;當勞動者違反保密協議之時，用人單位可以起訴勞動者并獲得一定的違約金賠償等。

3企業單位勞動法幾點見解

（1）單位需統一認知勞動法。任何企業單位若想做好人力資源管理這塊工作，必須要在新勞動合同法背景下樹立人力資源管理的新理念。企業要正確看待新勞動合同法實施之后的效果，積極應對新勞動合同帶來的挑戰，正確解讀當前發展所面臨的機遇。對員工應享有的權益，企業要給予充分的尊重，并自覺維護員工的利益。在實施新合同法期間，人力資源部門也要統一認知勞動合同法，并對其相關規定熟記于胸，這樣才能在人力資源管理過程中提出有效、合理的建議，幫助企業更好的發展。

（2）完善制度與協同。員工向心力是企業應對市場發展，提升自我實力的重要因素，企業想要真正獲得民心，就必須要保證民主、公平。在人力資源管理范圍內，合理完善制度，并協同全體員工積極參與。在民主化道路上，企業也可以開展一些民主化或者是公開透明的商討會議，聽取員工建議和想法，讓員工的價值得到最大發揮。對于每一次決策，盡量選擇投票表決的方式，并匯總員工意見，合理參考，為企業制定科學合理的管理制度提供基礎。

（3）嚴格遵循程序及規范。新勞動合同法對用人單位與勞動者之間都有維護，無論是企業還是個人都需要做到嚴格遵守流程和規范化，保證其正常運行，為人力資源管理提供基礎保障。企業在進行員工招聘時，人力資源管理部門一定要做好與其他部門的協調，了解部門對新員工的需求，并以此為參考進行招聘，不可脫離部門實際需求去招聘員工。只有這樣才能真正為企業招聘到滿意合適的人才。另外，人力資源管理部門還要熟悉企業內部流程，遵循相關程序，確保各部門人才溝通順暢，保證新員工能盡快適應新崗位，發揮人力資源管理的真正價值。

人力資源管理人員還需要做好對員工的培訓，通過講解新勞動合同法，提升員工對合同法的認知，從思想上重視勞動合同，降低勞動風險。同時，企業管理人員在人力資源管理過程中還要合理利用法律武器，強化人力資源管理，使其更具人性化、規范化和法律化。對各個部門的規章也要做好匯總整理，并將與單位以及勞動者利益有關的內容進行標記，規范員工行為。制定新制度之時，也要參考員工意見，保證新制度的民主性。

4人力資源管理方法應對升級

（1） 提高人力資源管理水平。對于已經簽訂的勞動合同，人力資源管理人員要定期檢查，發現與勞動合同法不符合的地方，要及時修改補充，并對新內容進行補充，保證勞動合同的穩定有效。人力資源管理部門人員還要借助先進技術和管理手段來構建勞動合同賬目，保證對每一個員工的個人情況了如指掌。經濟條件許可的企業還可以對其進行分類造冊，確保及時掌握勞動合同期間員工的實際情況。

人力資源管理人員還要加強對勞動合同的簽訂、解除等環節的手續管理，落實責任制度，加強培訓，確保相關人員對相應的法律法規熟記于胸，提高其管理水平，對其進行有效監督管理，保證勞動合同的有效性。做好企業與員工之間的勞動糾紛調解，保障勞動合同的穩定運行。

（2）優化人力資源配置。在人力資源管理中，合理優化人力資源配置，靈活制定勞動期限不僅對企業發展有利，對員工發展也有好處。在不違背勞動合同法規定的基礎上，管理人員對員工的勞動期限進行自由設置，既是一種保障，也是一種維護，不會對員工造成太大約束，也能避免企業受其制約。通過這種靈活簽訂合同的方式，能有效避免企業違法操作，提升企業管理水平，同時還能保護勞動者合法權益，對社會就業有很大的幫助。

（3）加強員工培訓，規范化管理人力資源。從企業發展的角度來看，企業人力資源管理發展必須要由專業人才來完成，而企業想要解析新勞動合同法，就必須要做到將其內容與人力資源相結合，在培訓中讓員工全面了解，并熟悉各項法規。同時，在培訓中融入新勞動合同法和人力資源管理概念，可以充分發揮人力資源的作用，保證員工的和諧，達到企業與員工共同發展的效果。

5結束語

總而言之，新勞動合同法的實施既保護了勞動者的合法權益，也對用人單位的合法權益給予一定的保護。該法的出臺將用人單位與勞動者之間的關系進行了明確化規定，并對以往存在的漏洞進行了修補。在此前提下，企業人力資源管理必須要做出改變，否則將很難適應新勞動合同法的發展需求。企業只有進一步優化人力資源管理，確保其規范化、人性化以及法律化，才能真正平衡企業與勞動者之間的關系，實現共同合作，穩定發展。

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作者簡介：單玉芳（1974—），藏族，青海大通人，本科。