精神視角下研發團隊創新績效的動力機制研究

鄧志華，肖小虹，陸 竹

(貴州財經大學 工商學院，貴州 貴陽 550025)

0 引言

在當今科技進步日新月異的知識經濟時代，團隊創新已成為企業實現可持續發展的動力源泉。由于團隊創新具有任務互依性、路徑模糊性和過程協同性，使得研發過程中的協同攻關顯得極為重要[1]。因此，如何有效提升研發團隊創新績效進而實現中國企業的創新驅動發展，成為重要的研究主題。

以往研究從不同視角對團隊創新績效的動力機制進行了有益探討，大體可以分為行為視角、過程視角和結果視角?；谛袨橐暯堑难芯空J為，團隊人員行為方式是提高團隊創新績效的關鍵因素，而團隊管理者的領導行為則是推動團隊創新績效的重要力量[2]；基于過程視角的觀點主張團隊創新是團隊內部認知整合和知識集成的過程，因此建設性的團隊反思[3]、認知沖突[4]以及目標導向的焦點調節[5]等對團隊創新具有積極影響；基于結果視角的研究認為創新是對原有知識的突破和新知識創造，因此團隊專業多樣化和團隊結構差異化等是促成團隊創新的重要前因[6]。

但是，由于研發過程具有自主性、創造性、新穎性以及研發人員自身的高技術、高知識和高素質特征，使得以往研究相對忽略了研發人員在個人尊嚴、理想信念、專業聲譽、自我實現以及身份感、成就感和地位感等方面的強烈精神性需求，因此也忽略了精神性因素對團隊創新績效的影響機制，導致從精神層面探討團隊創新績效動力機制的研究非常欠缺。由于團隊成員是團隊創新績效的根本源泉，而個體是精神、理智、情感和身體的完整集合，精神性(spirituality)是賦予個體活力與生命的源泉和力量，是人類區別于其他生物的特有身份標識，蘊含人類與生俱來的巨大潛力。因此，本文擬基于精神視角并依托團隊研究領域經典的Input-Process-Output架構，探討研發團隊創新績效的動力機制。

根據創新成分理論，創新績效依賴于領導者激勵(supervisor encouragement)、工作團隊支持(work group supports)和組織激勵(organizational encouragement)等因素[7]。因此，本文基于精神性因素的動力機制研究，一方面，在領導者激勵上選取精神性領導行為——精神型領導(spiritual leadership)作為團隊投入(input)的精神性因素，探討團隊精神型領導影響團隊創新績效產出(output)的動力機制。精神型領導(spiritual leadership)是精神性研究在領導領域的拓展，是通過激勵并滿足下屬基于召喚感和成員身份感的精神性存在(spiritual survival)而實現領導效能的態度、價值觀和行為總和，其具體包含愿景(vision)、希望或信念(hope/faith)、利他關愛(altruistic love)3個維度[8]。因此，根據創新成分理論與精神型領導理論，構建團隊精神型領導影響團隊創新績效的作用路徑，即團隊精神型領導→團隊創新績效。另一方面，在工作團隊支持上選取工作場所的精神性支持——工作場所精神(workplace spirituality)作為團隊過程(process)中的精神性因素，探討工作場所精神影響團隊創新績效產出(output)的動力機制。工作場所精神被普遍視為團隊層面精神的重要變量，反映的是團隊外在工作場所的精神性特征，是團隊成員內在生命與工作在團隊共同體中相互促進的集體呈現，具體包含內在生命、工作意義感和共同體感知3個維度[9]?；诖耍瑯嫿üぷ鲌鏊駥F隊創新績效的影響路徑，即工作場所精神→團隊創新績效。結合上述團隊精神型領導對團隊創新績效的影響路徑，建立工作場所精神在團隊精神型領導影響團隊創新績效中的中介機制，即團隊精神型領導→工作場所精神性→團隊創新績效。

事實上，中國獨特的發展歷史以及強大的集體主義精神傳統促使組織中形成了強烈的情景慣性與路徑依賴，因此研究中國的團隊創新問題不能脫離上述基本情景。實踐也表明，我國能在航天技術、量子通信、生命科學等領域取得突破性創新績效，均是組建優秀團隊、集體攻關的結果。因此，如何合理運用集體主義精神并使之成為團隊創新績效的助推力量是值得探討的重要主題。理論上，由Sternberg & Lubart[10]提出的創造力投資理論認為，創造力激發需要個體智力水平、知識構成、思維方式、人格特征、動機狀態、所處環境等6種因素的共同作用。因此，本研究借鑒該理論，引入集體主義精神作為研發團隊及其成員面臨的具體情景，探討其在團隊精神型領導、工作場所精神等精神性因素影響團隊創新績效過程中的調節效應。

鑒于團隊創新績效對企業可持續發展的重要價值，而以往研究相對忽略了精神性因素對團隊創新績效的影響機制，本研究將聚焦分析精神性因素對團隊創新績效的影響機制。借鑒創新成分理論并依托團隊領域經典的Input-Process-Output研究框架，將團隊精神型領導作為團隊投入的精神性因素，將工作場所精神作為團隊過程中的精神性因素，從精神層面探討精神性因素影響團隊創新績效的動力機制，以及集體主義精神在其中的調節效應。這不僅可以從精神層面明晰團隊創新績效的動力機理及調節機制，還可以滿足管理實踐對團隊創新績效的迫切需求進而提高企業可持續發展能力，因此具有重要的理論價值和實踐意義。

1 理論分析與研究假設

1.1 團隊精神型領導對團隊創新績效的影響

團隊創新績效是團隊成員作為一個整體，通力合作、共同產生新穎且有用的觀點和想法，并將新思想、新方案等應用到新產品或服務中的結果，其對企業形成核心競爭優勢至關重要[11]。創新成分理論指出，領導者激勵、工作團隊支持和組織激勵是創新行為的關鍵驅動因素[7]；精神型領導理論則表明，精神型領導是內在激勵和滿足下屬基于召喚感與成員身份感知的精神性存在，從而實現領導效能的行為方式[8]。團隊精神型領導可以理解為領導者以整個團隊為對象，通過精神型領導行為一視同仁地對待每一位團隊成員，從而在團隊成員中形成一種高度共享的領導行為。本文認為團隊精神型領導能夠有效提升團隊創新績效。

首先，團隊精神型領導通過規劃創新目標、賦予研發團隊有意義感和挑戰性的創新任務，為研發團隊成員從事創新工作指明方向并提供相應條件[12]。根據目標理論，具有挑戰性的創新任務契合了研發人員強烈的成就需要和自我實現需要，能夠激勵研發人員不斷超越自我、提升創新績效[13]。其次，團隊精神型領導的利他性關愛行為超越了領導者的自我利益，并以促進研發成員成長、發展和提高團隊績效為首要目標。如在工作上主動傳授提高創新績效的經驗和技巧，幫助研發成員充實前沿知識、提高創造技能，支持研發成員大膽創新并積極提供反饋意見，為他們多出研發成果提供各種機會和組織資源；在生活中關心研發成員并與之進行心靈溝通和開放交流[14]。這提升了研發成員的自我價值感知、工作投入和創新積極性。根據社會交換理論，獲得組織及領導關懷與賞識的研發成員會形成較強的責任心和回報動機，往往會通過符合團隊規范的工作態度和行為改善現狀并提高創新績效。最后，團隊創新具有較強的協同性、風險性、模糊性和復雜性，需要團隊領導在員工遇到困難或阻礙時給予精神支持和資源供應[15]。精神型領導借助激發希望和堅定信念，鼓舞員工士氣、振奮團隊精神并提升團隊成員的自我效能感，最大限度激發研發成員創新潛能；借助利他關愛加強團隊成員信任和互動，促使團隊成員相互合作并提升團隊凝聚力，在團隊中建立寬容失敗的容錯機制并形成創新合力，降低創新風險、克服創新挫折并最終提高團隊創新績效[16]。已有研究顯示，精神型領導可以促進團隊信任和團隊授權[17]，通過優化團隊業務流程提高團隊創造力[18]，還跨層次地提高了科技創新型人才的創造力[19]。因此，本研究提出以下假設：

H1：團隊精神型領導正向影響團隊創新績效。

1.2 團隊精神型領導對工作場所精神的影響

工作場所精神(workplace spirituality)是團隊成員內在生命與有意義的工作在團隊共同體中相互促進的集體性呈現，具體包含內在生命、工作意義感和共同體感知3個維度[9]。團隊精神型領導對工作場所精神的3個維度均具有積極影響。首先，團隊精神型領導通過關懷、賞識、信任和寬恕等利他性關愛尊重與滿足研發人員在人格尊嚴、理想信念、自我實現、內在感受等方面的高層次需求以及精神性需求，為研發成員極具自主性、個體性和多樣性的內在生命融入工作場所創造有利條件，使領導——下屬間產生聯結感與和諧感，從而使研發人員的內在生命得到極大尊重和提升[16]；其次，作為團隊的管理者，精神型領導擅于通過堅定信念和激發希望等賦予團隊創新任務以崇高價值與非凡意義，使研發成員明晰研發工作的意義和價值不僅僅在于獲得物質回報，更在于因研發工作和成果能夠促進知識傳承、推動科技進步、造福人類社會而獲得極大滿足感和成就感，從而體驗到強烈的工作意義感和存在價值[20]；最后，團隊精神型領導借助愿景激勵和無私關懷行為，促使團隊研發成員認同組織愿景、使命以及目標，有效幫助團隊成員融入團隊集體并積極促成研發人員的情感聯結與心靈相通，從而對團隊產生強烈的認同感、歸屬感并最終增強研發成員的共同體意識[21]。研究表明，精神型領導借助改善員工的內在生命、提供有意義的工作和提高共同體感知增強了工作小組精神[22]。因此，提出以下研究假設：

H2：團隊精神型領導正向影響工作場所精神。

1.3 工作場所精神對團隊創新績效的影響

工作場所精神可以促進團隊成員形成強烈的共同體感知，滿足成員的社會聯結需求和安全感需求，使之體驗到較高的心理幸福感和滿足感，對提高工作投入、生產能力、工作績效和促進創新具有積極影響[23]。Vallabh & Singhal[24]認為工作場所精神對組織激發創造力、實現可持續發展、堅持業績導向、培育包容性和促進職業發展等具有重要作用。自我決定理論認為，個體心理需求的滿足能夠提高動機水平和幸福感，進而增強問題解決能力、提升認知靈活性與創新能力[25]。因此，一方面，強烈的工作場所精神不僅利于團隊成員充分融入工作團隊，使其內在生命得到充分尊重和有效提升，從而滿足團隊成員在自主選擇、自我實現和挑戰性任務勝任等方面的高層次需求，內在激勵其回報高水平的自主行為，而創新行為就是其中一種[26]。另一方面，較強的工作場所精神有助于團隊成員體驗到工作意義感和形成共同體意識，這不僅可以激發研發成員加大工作投入和促進組織價值觀內化，還可以促進多元化認知和異質性知識在研發團隊內的共存，而工作投入、提倡包容和鼓勵差異可以促進創新績效[27]。

工作場所精神與組織創造力、創新績效的關系受到了很多研究者的關注。例如基于深度訪談的質性研究和問卷調查的定量研究結果表明，精神力可以緩解壓力感知，提升工作場所中的移情能力和創造力。精神力從內在信念和信念實踐兩個維度使團隊成員更具創造性，而信念實踐的影響更大，并且信念實踐對創造能力的影響具有時間效應，與信念實踐時間不足2年的個體相比，當時間超過5年時其影響效應更為顯著[28]。以中國5家酒店59名市場領導型主管及其434名下屬為樣本的研究結果顯示，工作場所精神對創造力具有顯著影響，員工——組織契合在其中具有中介作用[29]。針對知識密集型產業79名主管與其448名下屬的研究結果表明，員工感知的工作場所精神與其自我報告、主管報告的創造力都顯著正相關，人—組織匹配在其中起中介作用[30]。研究還表明，團隊精神通過團隊學習的中介作用對團隊創新績效產生積極影響[31]。因此，提出以下研究假設：

H3：工作場所精神正向影響團隊創新績效。

結合H2和H3，本文提出以下研究假設：

H4：工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間具有中介作用。

1.4 集體主義精神的調節作用

事實上，中國的集體主義傳統在企業組織中形成了強烈的情景慣性，因此集體主義精神(collectivism spirit)成為中國傳統精神的一個典型特征，其強調個人對集體(如家庭、團體和組織等)的依賴性、融入性和義務性[32]。推崇協同推進和整體效能的集體主義精神，能夠促進團隊內部信任與合作，有利于團隊成員信息傳遞、知識交換和經驗共享，對團隊創新績效具有重要影響[33]。按照領導方式——團隊理念匹配模型的觀點，當團隊管理者的領導行為與研發團隊的價值導向適配時，其領導效能將提升。較強的集體主義精神易促使團隊形成共同的奮斗目標、恪守集體規范并看重團隊凝聚力和集體力量價值，同時，強調對個人品德和他人利益的關注以及團隊成員互依性。此類精神取向與團隊精神型領導的整體目標取向、利他性關愛、共同體意識等價值理念和行為方式高度契合[34]。因此，在高水平集體主義精神情景下，團隊精神型領導對團隊創新績效的積極影響更顯著。相反，在低水平集體主義精神情景下比較突出個人貢獻、作用、地位并強調個人利益與個體為中心，團隊成員聯結較為松散，對集體性創新行為和共同創造過程相對不敏感，這些價值觀念與團隊精神型領導所秉持的共同體意識和利他導向相悖，也與現實中的集體主義傳統和企業內日益流行的團隊導向趨勢相矛盾。因此，低水平的集體主義精神情景可能削弱團隊精神型領導的領導效能，不利于團隊創新績效提高。因此，提出本文研究假設：

H5：集體主義精神正向調節團隊精神型領導對團隊創新績效的影響，集體主義精神越強，團隊精神型領導對團隊創新績效的影響越顯著。

本文進一步提出一個調節——中介模型，即與低水平集體主義精神相比，在高水平集體主義精神情境下，工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應更顯著。換言之，在高水平集體主義精神情境下，團隊精神型領導更容易通過影響工作場所精神進而影響團隊創新績效。這是因為，相較于低水平的集體主義精神情景，高水平的集體主義精神促進了團隊成員間的人際依賴和情感信任，從而使得以情感聯結和心理認同為核心的個人內在生命得到極大滿足。而且，在高水平集體主義精神情景下，研發成員深受以儒家思想為主體的傳統文化影響，個體更注重對集體的依存和忠誠，并渴望找到集體中的自我存在感與精神歸屬，更看重研發團隊內部的群體關系、人際和諧和集體性協調[35]，這使得團隊成員擁有更為強烈的共同體意識，通過承擔和完成團隊創新任務而體驗到的工作價值感也會變得更強烈，因此研發團隊的工作場所精神也會更顯著[36]。在高水平集體主義精神和團隊精神型領導的共同影響下，研發團隊的工作場所精神會更強，而根據假設H3，高水平的工作場所精神將提高團隊創新績效，故此時工作場所精神的中介作用也會增強。因此，本文提出以下研究假設：

H6：集體主義精神正向調節工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介作用，集體主義精神越強，該中介作用也越顯著。

根據以上假設，構建研究模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 調研對象

本研究通過線下調查和線上調查相結合的滾雪球方式進行問卷調研，向分布于西安、成都、重慶、貴陽、遵義等城市的128個研發部門(團隊)、351名團隊人員發放調查問卷，涉及項目開發、產品設計、技術研發、程序設計等崗位人員。剔除填答缺失較多、填寫潦草和每個團隊只有一份問卷等不符合研究要求的問卷后，最后得到82個團隊的288份有效問卷，有效回收率分別為64.06%和82.05%，基本概況見表1和表2。

圖1 研究模型

從表1可知，此次調研對象中男性稍多，占53.69%，年齡在50歲以下的占85.68%，教育程度為大學及以上的占81.33%，公司工齡在3年以上的占70.64%，呈現出研發成員以中青年為主、教育水平較高和公司工齡較長等特點。從表2可知，團隊成立時間在3年以上的占82.38%，團隊規模在5人以上的占67.32%。

表1 被調查人員概況

表2 被調查團隊概況

2.2 測量工具

團隊精神型領導采用Fry等[37]開發的13題項量表，典型題目如“該領導理解并且執行組織的愿景”、“該領導對組織很有信心，愿意盡最大努力完成組織目標”、“該領導常和員工邊走邊談”等，其Cronbach′s α值為0.872。

團隊創新績效量表借鑒唐朝永等[38]的研究，共8個題項，代表性題項有“團隊經常提供一些能被市場接受的產品或服務”、“團隊擁有較多數量的創新性成果”、“團隊開發新產品或服務的速度很快”，其Cronbach′s α值為0.921。

工作場所精神采用Ashmos & Duchon[9]開發的三維度21個題項量表，根據文化適切性，采用了其中的20個題目，具體包括內在生命4個條目、工作意義感7個條目和共同體感知9個條目，代表性題目如“我對生活充滿希望”、“我覺得我的工作對社會有益處”、“我覺得我是工作團隊中的重要成員”，其Cronbach′s α系數為0.912。

集體主義精神使用Robert & Wasti[39]編制的7個題項量表，代表性題目有“員工像家庭成員一樣被關懷”、“主管和員工共同作出有關工作方式改變的決定”、“每個員工都要為組織成功和失敗承擔責任”，其Cronbach′s α系數是0.904。為避免居中思維的影響，上述變量測量采用李克特6點計分方式，其中，1=完全不同意，6=完全同意。

控制變量。已有文獻顯示團隊成立時間等[15]對團隊創新具有一定影響，因此進一步將個體層面的性別、年齡、學歷、司齡與團隊層面的團隊成立時間以及團隊規模設為控制變量。

3 研究結果

3.1 信效度檢驗

運用SPSS22.0計算各變量信度系數，發現團隊精神型領導、工作場所精神、團隊創新績效、集體主義精神的Cronbach′s α系數分別為0.872、0.912、0.921、0.904，具有良好信度。采用LISREL8.72，建立結構方程模型，進行效度檢驗，不同因子模型的擬合指數如表3所示。

表3 各因素模型驗證性因子分析結果

由表3可知，四因素模型的擬合指數χ2/df=2.547，AGFI=0.931，RMSEA=0.047，NNFI=0.915，CFI=0.914，SRMR=0.053，比三因素模型、二因素模型和單因素模型的擬合度更好，表明包含4個變量的模型最優且具有較高效度。

3.2 同源偏差分析

雖然事先采取了領導——成員配套的不同數據源調查方式以降低系統性偏差，但由于自我陳述可能帶來社會贊許效應偏差，因此需進行同源偏差檢驗。構建由團隊精神型領導、工作場所精神、團隊創新績效、集體主義精神和同源偏差組成的五因子結構方程模型，其擬合指數為：χ2/df=2.266，AGFI=0.951，RMSEA=0.046，NNFI=0.939，CFI=0.925，SRMR=0.041， 與不包含同源偏差的團隊精神型領導、工作場所精神、團隊創新績效、集體主義精神四因子模型相比(擬合值見表3)，其RMSEA只降低了0.001，CFI提高了0.11，SRMR降低了0.12，擬合優度并無明顯改善，可見本研究的同源偏差性并不顯著。

3.3 聚合分析

由于本研究在團隊層面進行，而調研數據由嵌套在團隊中的成員分別提供，因此需對個體填報的數據進行聚合分析。聚合前，先考察聚合變量的Rwg、ICC1、ICC2等指標值。當Rwg和ICC2>0.7、 ICC1>0.10時，表明數據可以從個體層面聚合到團隊層面。通過計算，得出4個變量的指標值，具體見表4。

從表4可知，4個變量的Rwg和ICC2均大于0.7，ICC1均超過0.10，表明數據從個體層面聚合到團隊層面比較理想。

表4 各變量聚合分析指標值

3.4 變量相關性分析

表5列示了各變量均值、標準差和相關系數矩陣。由表5可知，團隊精神型領導與工作場所精神(r=0.521，p<0.01)、團隊創新績效(r=0.447，p<0.01)、集體主義精神(r=0.416，p<0.01)均顯著正相關；工作場所精神與團隊創新績效(r=0.465，p<0.01)、集體主義精神(r=0.458，p<0.01)顯著正相關；集體主義精神與團隊創新績效(r=0.437，p<0.01)顯著正相關。這為后續的假設檢驗奠定了基礎。

3.5 假設檢驗

(1)直接效應與中介效應檢驗。構建結構方程模型M1，檢驗團隊精神型領導對團隊創新績效的影響；構建結構方程模型M2，檢驗團隊精神型領導對工作場所精神的影響；構建結構方程模型M3，檢驗工作場所精神對團隊創新績效的影響；構建結構方程模型M4，檢驗工作場所精神的中介作用。如前所述，團隊精神型領導與工作場所精神(r=0.521，p<0.01)、團隊創新績效(r=0.447，p<0.01)顯著相關，工作場所精神與團隊創新績效(r=0.465，p<0.01)顯著正相關，符合中介效應檢驗的前提條件，數據分析結果見表6。

表5 均值、標準差與相關系數

表6 直接效應與中介效應檢驗結果

由表6可知，M1和M2顯示，團隊精神型領導對團隊創新績效(β=0.433，p<0.01)、工作場所精神(β=0.492，p<0.01)有顯著正向影響，M3表明工作場所精神性對團隊創新績效有顯著正向影響(β=0.469，p<0.01)，因此H1、H2、H3得到驗證；將工作場所精神放入M4后，結果顯示，團隊精神型領導對工作場所精神(β=0.324，p<0.01)、工作場所精神對團隊創新績效(β=0.307，p<0.01)仍然有顯著正向影響，但此時團隊精神型領導對團隊創新績效的影響效應(β=0.210，p<0.01)明顯小于M1中的影響效應(β=0.433，p<0.01)，表明工作場所精神部分中介了團隊精神型領導對團隊創新績效的影響。進一步的Sobel檢驗結果表明，工作場所精神具有顯著中介效應(z=3.764，p<0.01)，故H4得到支持。

(2)調節作用檢驗。對團隊精神型領導、團隊創新績效、團隊精神型領導與集體主義精神的乘積項作中心化后，采用逐步回歸法進行假設檢驗。首先放入團隊成員性別、年齡、學歷、司齡以及團隊成立時間、團隊規模等控制變量，其次放入團隊精神型領導和集體主義精神，最后放入團隊精神型領導與集體主義精神的交互項(如表7所示)。結果顯示，團隊精神型領導與集體主義精神的乘積項對團隊創新績效的正向影響顯著(β=0.183，p<0.01)，說明集體主義精神具有顯著的正向調節效應，H5得到驗證。

表7 集體主義精神的調節效應分析結果

在集體主義精神均值的基礎上分別加減一個標準差，以考察不同集體主義精神下的調節效應。結果顯示，相對于低水平集體主義精神(β=0.286，p<0.01)，在高水平集體主義精神情景下(β=0.532，p<0.01)，團隊精神型領導對團隊創新績效的作用效果更顯著，如圖2所示。

(3)被調節的中介效應檢驗。假設H6提出，集體主義精神調節了工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應，在高水平集體主義精神情景下，工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應較顯著。由表8得知，在高水平集體主義精神情景下，工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應(β=0.199，p<0.01)顯著高于低水平集體主義精神情景下的中介效應(β=0.072，p<0.01)，組間差異為0.127(p<0.01)，顯示集體主義精神顯著正向調節了工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應，H6得到支持。

(4)穩健性檢驗。本研究采用3種方法進行一系列穩健性檢驗。第一，對團隊精神型領導與團隊創新績效的關系進行方差膨脹因子檢驗，結果顯示各變量的最大VIF值為2.407，低于判別值3，表明各變量之間不存在嚴重的多重共線性；第二，將團隊精神型領導各維度、工作場所精神各維度的交互項納入模型中，結果表明團隊精神型領導3個維度、工作場所精神3個維度間的交互項對團隊創新績效的影響不顯著，說明自變量和中介變量各維度對結果變量不存在顯著的交互影響；第三，考慮到非完全隨機抽樣和樣本量不夠大引起的樣本偏誤問題，采用Bootstrap方法對樣本數據進行重復1000次抽樣檢驗，結果表明工作場所精神的中介效應為0.217，所處的99%置信區間為[0.131，0.203]，不包含0，表明工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效之間具有中介效應，進一步支持了假設。因此，本研究具有良好的穩健性。

圖2 集體主義精神的調節效應

表8 被調節的中介效應檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文借鑒創新成分理論和創造力投資理論，聚焦研究精神性因素影響團隊創新績效的動力機制。通過對82個研發團隊、288名研發團隊成員的數據分析，得出以下結論：①團隊精神型領導對工作場所精神與團隊創新績效具有顯著正向影響；②工作場所精神對團隊創新績效具有顯著正向影響，并在團隊精神型領導與團隊創新績效之間具有部分中介作用；③集體主義精神調節了團隊精神型領導對團隊創新績效的正向影響，集體主義精神越強，團隊精神型領導對團隊創新績效的正向影響越顯著，反之越弱；④集體主義精神還調節了工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應，集體主義精神越強烈，工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介效應越顯著，反之越弱。

4.2 理論意義

(1)拓展了團隊創新績效激發機制的研究視角。雖然已有文獻研究了團隊領導[2]、團隊專業多樣性[3]、團隊反思[4]、團隊認知沖突[5]、團隊調節焦點[6]等對團隊創新的促進機制，但忽略了研發團隊與研發人員因高知識、高技能和高素質特質而形成的強烈精神性需求，因此也忽略了精神性因素影響團隊創新績效的過程機理。本研究從團隊精神型領導→團隊創新績效和團隊精神型領導→工作場所精神→團隊創新績效兩條影響途徑出發，深入分析并實證檢驗了精神性團隊領導即團隊精神型領導對團隊創新績效的直接影響效應、精神性團隊過程即工作場所精神對團隊創新績效的影響機理，以及工作場所精神在團隊精神型領導與團隊創新績效間的中介機制，基于精神性視角闡明了團隊精神型領導、工作場所精神等精神性因素影響團隊創新績效的動力機理，從而豐富和完善了團隊創新績效激發機制的研究。

(2)豐富了精神型領導理論的層次性?，F有的精神型領導研究主要聚集于員工心理、行為和績效等個體層面，鮮見精神型領導在團隊層面作用效果的探討。雖然團隊領導者會針對團隊個體展現出差異化的指導行為，但是團隊領導者的管理重心和中心都是面向整個團隊而非單個員工，因此在團隊層面探討團隊領導者作用的結果才能真正揭示團隊領導者的影響效能。本研究通過將個體層面的精神型領導行為有效聚合到團隊層面，探討并驗證了團隊精神型領導對工作場所精神與團隊創新績效的實際影響效果，從而將精神型領導影響效應研究延伸到團隊層面，拓展了精神型領導理論的層次性和系統性。

(3)盡管有研究表明強個體主義會促進創新而強集體主義會抑制創新，然而本研究和部分已有研究都證明集體主義是提高團隊創新績效的助推器。由于團隊創新凝聚了團隊成員的集體智慧，團隊創新績效提高是團隊成員通力合作的集體性加工結果，因此集體主義精神對提高團隊創新績效仍然大有裨益。

4.3 實踐啟示

在中國大力推進創新驅動發展的背景下，本文研究結論對團隊創新管理具有重要啟示。

首先，可以從轉變以往單純的量化考核、物質獎勵、論功行賞的激勵手段以及管理模式入手，鼓勵研發團隊管理者通過主動實踐精神型領導力提升團隊創新績效。例如，通過謀劃創新愿景和制定創新目標為團隊創新指明奮斗方向、實現路徑，通過激發希望和堅定信念賦予研發成員勇于創新的精神力量，通過無私關懷對研發成員的人格尊嚴、專家權力和自我實現等精神性需求予以充分尊重，從而促進團隊創新績效。

其次，團隊精神型領導對團隊創新績效的積極影響也是通過工作場所精神這一關鍵團隊因素實現的。因此，必須在研發團隊工作場所營造出有利于團隊創新績效提高的精神性環境。由于精神型領導在培育工作場所精神方面具有天然優勢，團隊管理者可以通過積極實踐精神型領導風格來培育工作場所精神。例如，研發團隊管理者可以通過關懷、賞識、信任和寬恕等利他性關愛行為，尊重研發團隊成員的內在生命，使其保持良好的精神狀態，通過堅定信念、激發希望，喚醒研發團隊成員在理想信念和自我價值等方面的精神追求，并對團隊創新賦予崇高意義，使研發成員體驗到強烈的成就動機和價值感知，從而努力于研發工作。同時，在研發團隊中培育研發成員的身份感和共同體意識，從而在研發團隊中形成相互支持、通力協作的團隊精神和創新合力并最終提升團隊創新績效。

最后，本研究和已有研究都表明集體主義有利于提升團隊創新績效。因此，在團隊創新管理實踐中需要積極看待并合理運用集體主義精神，可以通過設置共同的團隊目標、強化集體意識和弘揚協力文化等方式培育集體主義精神，進一步提高團隊創新績效。

4.4 研究局限與展望

本文還存在若干研究局限，在未來研究中需要進一步完善。例如在研究設計上，本文僅通過團隊精神型領導→團隊創新績效和團隊精神型領導→工作場所精神→團隊創新績效兩條途徑揭示精神性因素影響團隊創新績效的內在機理，而精神性因素影響團隊創新績效的過程機理可能是多樣化的。未來研究可以探討組織內的精神性氛圍(spiritual climate)或企業家精神等精神性因素對團隊創新績效的影響機制和作用效果。又如在數據搜集上，由于獲得多時點數據具有較大難度，本文自變量、中介變量和因變量數據是從同一時點獲取的靜態數據，而精神性因素影響團隊產出的過程是一個持續的動能轉換過程。因此，未來可通過搜集多時點數據或剖析縱貫案例開展動態研究，以更加精確、生動地揭示變量間的因果關聯。