大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

摘 要：企業人力資源管理工作是提升企業市場競爭力的一種體現，大數據時代人力資源管理工作發生很大變化，績效管理作為人力資源核心內容在人才管理中占據重要位置。文章通過對大數據技術基本特征進行分析，探討大數據時代企業人力資源績效管理創新策略。

關鍵詞：大數據;企業管理;人力資源;績效管理

一、 引言

現階段，互聯網已經與我們的生活密不可分了，對各個行業都產生了非常直觀的影響。大數據技術是未來發展的大勢所趨，將其技術優勢應用在企業的人力資源管理中，可以讓績效管理水平得到進一步提升，而且工作的質量也會有相應的提高。

二、 大數據技術的基本特征分析

大數據從本質上來說，是信息資產。但是作為信息資產，大數據是十分多元化的，數量是沒法想象的，增長速度也是驚人的。因此，在數據處理過程中，只有以全新的處理模式才能強化工作優化流程、決策能力以及觀察能力。大數據的特征可以分為以下六種。第一，價值，科學地應用大數據，將以很低的成本創造出很高的經濟、社會價值。第二，容量，數據的容量大小取決于潛在信息以及相應的數據價值。第三，復雜性，數據的來源是多樣化的，數據量也是驚人的。第四，種類，大數據具有多樣性的特點。第五，真實性，數據將是真實和準確，質量也高。第六，可變性，數據的有效管理將對處理流程產生影響。

三、 人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理思想滯后

截至目前，績效管理思想在國內企業中的運用還處于起步時期，也沒能體現能夠滿足國內社會發展需求的管理體系，使得企業所開展的人力資源績效管理工作得不到良好的引領，工作質量和成效明顯弱化。并且一些企業也沒能深化了解人力資源績效管理的現實意義，繼而將績效管理者主觀考評確定為例行形式化考核，也自然沒有切實體現其現實意義。盡管有的企業也意識到了這一點，但是也僅將著重關注點落實到了考評結論方面，輕視了管理的現實意義，使得績效考評不能體現中肯、真實的成效。

（二）缺乏科學的考核標準

在過去，企業管理人員對內部員工進行績效考核的過程中，大多采取以下幾種方式：第一，根據相關工作完成的質量與效果進行檢驗考核，該方面主要是對員工日常工作任務完成的效率、質量及效果等三個方面，檢驗員工對工作的具體態度，不過，當應用該方式時，由于存在一定的誤差問題，由此導致考核標準出現漏洞問題，無法通過考核結果來對員工具體狀況進行展示，同時無法對考核結果的準確性進行保障;第二。根據員工工作態度進行考核，在這一過程中，企業管理人員需要充分了解并掌握員工日常的出勤、執行力度及工作責任意識的程度，以此來明確員工對工作的具體態度，進而完成對企業員工績效管理考核的工作。

（三）智能化應用較低。

在過去，企業管理工作中涉及的數據內容大多是由專人進行整理，而在新時期下，企業管理所關聯的數據變得更加復雜龐大，對工作人員專業素質的要求也更高，而這類復合型人才的缺口卻十分龐大，尤其是精通數據管理的人才。在專業人才不足的情況下，企業人力資源績效管理智能化改造的推進也十分緩慢，績效管理水平難以滿足企業發展的需求。

四、 大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

（一）轉變管理理念

第一，在大數據技術盛行的現今時期，單位內部所有管理階層人員都需要優化創新工作思想和結構，并將大數據技術充分融入績效管理工作中，結合現代社會發展趨勢，從而切實強化績效管理質量和成效。所以單位管理階層人員就需要體現出前瞻性思想，將大數據技術落實于績效管理各個環節中，并體現高度解決問題的能力，以柔性化態度開展績效管理，而不能刻板化實行。第二，大力借助網上信息數據素材，完善績效管理系統，確保考評工作公平、中肯、真實。不僅如此，績效管理工作的開展還需要結合現代發展趨勢，主動創新管理思想和模式，借助對網絡技術的運用促進主體人員能夠意識到，內部管理人員與單位主體人員可以進行平等地交流、溝通，通過時常溝通實時掌握主體人員的工作發展態勢，而主體人員也會在具體溝通中，對本身發展方向進行充分了解，如微信、微博等模式。在此期間，應不斷完善單位應具備的專業績效管理文化，創設嚴肅、活潑、團結的氛圍，強化單位人員向心力。并且，通過對先進設備和技術的運用，還能夠對主體人員實行適度的鼓勵政策，倘若只是長期發號令，就可能導致人員存在厭倦心理，對績效管理工作有序開展和單位穩定發展不能起到促進作用。除此之外，借助對網上相關數據信息的參考，還可對主體人員具體工作狀況進行充分了解，適度為其實行公平待遇，以此促進績效考核工作的良好開展，強化單位工作質量和成效。

（二）合理設計績效考核指標體系和標準。

基于不同崗位工作的實際內容以及具體要求制訂考核標準和要求，突出考核的針對性和個性化。最好邀請相關領域專家參與其中，提高考核的規范性。在此過程中，應借助大數據的優勢，在權衡優劣勢的基礎上確立量化指標，使績效考核變得更加明晰。指標的確定還應與企業的戰略發展有機結合起來，遵循客觀性的原則，實行量化管理標準。很多企業在人力資源績效管理實施的過程中達不到既定的目標，其中重要原因就是標準模糊、要求缺乏量化，導致管理措施最終流于形式。

（三）改善企業人力資源管理系統

在大數據的社會發展背景下，企業在管理中要想讓員工在工作上保持足夠的積極性和創造性。在企業人力資源管理工作中要更加富有人性化，積極站在員工的角度來考慮管理方式。對此，改善企業人力資源管理系統要對以下幾方面的原則要嚴格遵循。第一，平等，要確保企業中的領導和員工保持一種良好的合作關系和朋友關系，并不是傳統的上下級關系。第二，參與，要讓企業所有人員都能參與到人力資源績效管理工作中，及時吸取員工的各類意見。第三，公開，要確保企業日常的績效管理工作是公開和透明，不能出現徇私舞弊的情況。第四，開放性，企業員工要對所有的人力資源績效管理的條款都有所了解，對于不合理的條款要及時向人力資源管理部門進行投訴。

（四）強化提高企業績效管理工作的效率

當前，績效管理工作的效率在現代企業運轉及發展的過程中占據著極為重要的位置，并在很大程度上影響著相關企業的進一步發展。不過，由于傳統因素的影響，部分企業在進行績效管理工作的過程中需要消耗大量的時間成本，再加之績效管理工作的復雜性特點，相關企業花費了大量的人力物力等資源，卻只能夠得到極小部分的收獲。為此，需要加強相關人員績效管理工作的創新，以此來轉變傳統觀念及因素的影響，強化提高績效管理水平與質量，并借助大數據時代獲取信息的便捷性，進一步推動企業健康、穩定地發展下去。

（五）優化現有的人才評估方式

在開展人才評估工作的時候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統來開展人才評估。數據之間存在的潛在關系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準確的數據應用在績效管理階段。在對企業人力資源進行優化配置的過程中，創新管理控制的手段是非常關鍵的。

（六）加強考評結果的反饋和應用

將績效考核大數據綜合分析結果及需要改進的員工績效中的關鍵控制點，及時發送給員工，可以起到預警的作用，同時將不同工作崗位的工作標準、工作指導手冊發送給員工，員工針對分析結果可以在工作中針對性地進行改進，實現員工工作行為的自我糾偏。對于員工績效較差的數據還將發送到直屬上級或者其他管理者的終端，針對這些問題進行指導和幫助。此外，還可以成立企業內部的員工績效第三方管控組，管控組根據大數據平臺的員工績效分析結果，根據過程績效中員工的關鍵指標執行情況進行核實和輔導，如果員工考核之后對于存在問題的關鍵指標仍然未進行改進，則可以利用社交軟件，實現與員工的直接溝通，給予員工更多的關懷，提升員工的工作積極性。

五、 結語

綜上所述，在大數據背景下，我國企業人力資源績效管理已較為落后，不能實現綜合管理。為了有效提升管理水平，充分發揮出績效管理的實際作用，提升企業發展，就要針對存在的管理問題，采取科學技術措施，發揮大數據信息技術優勢，提升企業人力資源管理水平，推動市場經濟下企業繁榮發展。

參考文獻：

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作者簡介：

趙世萍，青州市王墳鎮人民政府。