變革與創新管理淺析

張良

摘要：貨幣危機、政局不穩和自然災害頻發，迫使組織必須進行變革，并進行創新。本文對變革及創新進行分析，找出變革于創新難點，并提出解決問題的方案。將變革與創新融為一體，通過變革進行創新，通過創新使得變革得以順利進行。

關鍵詞：變革觀點;變革管理;變革管理新問題;激發創新

當今世界由于貨幣危機、政局不穩和自然災害頻發，使得無論是企業、大學、政府甚至是軍隊，都不得不改變以往做事的方式。近年來，變革越來越顯現其重要性。所謂變革就是組織為適應了內外部環境變化，在人員、結構或技術上做出得重大調整和改變。

變革的力量從來源上可分為外部力量和內部力量。

外部力量主要有市場力量、技術力量、經濟變化力量。市場力量是指組織要緊跟消費者需求的變化，適應這種變化，并依據變化，改變原有的營銷方式。技術力量是指技術的改進，使得勞動力市場發生變化，迫使管理者改變人力資源管理工作。經濟變化力量是指經濟變化產生的壓力，使得組織更加注重成本的節約。

內部力量主要是組織戰略重新修訂或制定、新技術設備的引進。組織戰略重新修訂或制定通常會帶來一系列變化。如勞動隊伍的變化，包括年齡、受教育程度、性別及職務等方面的變化。當然報酬和福利制度也會發生相應的變化。新設備、新技術的引進帶來的是員工的工作可能需要重新設計，同時要對員工進行培訓。

組織的變革需要推動者，管理人員有義務成為變革的推動者，因為他們站的層次更高，更加謹慎，而且要為其決策結果負責。

在變革過程中，人們普遍認可更加接近事實的急流險灘觀。

急流險灘觀認為在現實的管理中有許多不能也無法躲避的風險，管理中面臨不斷變化的環境，隨時面對各種各樣的無法預料的風險。高科技公司這個問題尤其突出，而現在這個問題正在向普通公司漫延。既然問題無法避免，那么怎么解決它們呢？

管理者可以從工作專業化、部門化、指揮鏈、集權化與分權化及正規化幾方面入手加以變革。常用的手段有合并職能相近的部門、削減不必要的管理層次、結合組織現實情況進行集權與分權等。

管理者也可以對投入轉換為產出的技術進行變革。新發明，新設備、新工具，都會引發變革。自動化是一種典型的機械取代人工的技術變革。近些年來計算機應用范圍不斷擴大，掀起一場新技術革命。

組織發展與其成員緊密相關。組織變革中往往更加側重改變人員及人際關系的方案。員工希望管理者給予尊重、給予信任和支持、更加開放積極的參與組織建設。

當然對于組織成員來說，變革可能是一種威脅，變革已知的東西讓人們可能不知所措，擔心失去已有利益。

此時，管理者應當減少或阻止對企業發展不利的阻力，方法主要有以下幾種：

1.溝通：通過與員工交談、討論來促進雙方互相理解于尊重，減少阻力。優點是可以增進雙方理解與支持，缺點是員工與資方未必相互信任。2.參于：吸收反對意見者參于決策，能很好的降低阻力，同時提高決

策質量。優點是增強員工的主動性與積極性。缺點是參于者必須具有某種專長。

3.??? 支持性方案：向員工提供整體的支持性方案與具體方法，打消員工疑慮。如帶薪休假、股票期權等。缺點是花費較大，時間過長。

4.??? 和談：通過某種利益交換減少阻力。此方法成本可能較高。

5.??? 操縱與合作：操縱就是通過捏造、對事實的歪曲而施加影響。合作則是以雙方利益為基礎。優點是成本較低，缺點是容易讓員工發現而適得其反。

6.??? 強制：對員工采取威脅或強迫手段。優點是成本低，缺點是可能不合法。

管理者可以依據阻力來源，選擇適合的方式，減少阻力。

管理者在進行變革時，還會碰到一些新的問題。主要問題有以下三個;

一、組織文化改造

組織文化相對穩定，一種文化需要很長的時間才能形成，一旦形成，它是牢固的。因為員工已經融入這種文化當中了。但是大規模危機的出現、領導職位易人、文化力較弱時，就又會發生新的變化。此時組織如何操作呢？首先要向員工證明現有文化是落伍的，然后推行新的文化理念，最后不斷強化新價值理念。如何進行具體操作呢？可以考慮對員工進行教育、溝通、甚至是威協，說明不進行變革組織可能面臨生存危機。組織員工進行文化調研，確定需要變革的文化因素。任命新的領導進行變革。改變績效評估和獎酬制度，支持新的價值觀。

二、質量管理改造

質量管理是管理工作的重中之重，確定產品和服務的質量對組織成功是至關重要的。組織必須找到解決問題的更好方式，求得改進。持續質量改進的目的是促使員工不斷尋找改進現有工作方式的方法，基層人員參于其中是十分必要的。

在動蕩的環境中迫于生存壓力，組織可能實現突變。組織經過調研，確定顧客需求，然后根據這種需求，設計工作流程，更好的為顧客服務。

三、員工壓力的處理

對于很多員工來說，變革造成了一種壓力。不確定的環境、重組、突變及裁員導致員工承載著過度的壓力。管理者必須了解是什么原因造成了過度的壓力，以及采取哪些行動可以減輕過度壓力。

哪些現象表明員工壓力可能過大呢？管理者可以通過員工的一些表現來發現。這些癥狀可以歸納為生理的、心理的、行為的三類。如員工工作時出現血壓上升、頭痛、呼吸急促、心情沮喪、容易分心等癥狀是典型生理壓力。工作時煩躁、焦慮、緊張、拖延是心理壓力。缺勤、坐立不安、辭職是行為壓力。組織應付壓力過度的辦法始于對員工的甄選。對于能力較強的員工，壓力自然較小些。職務再設計也是一種減緩壓力的常見辦法，這種方法要么直接減輕工作負擔，要么增強員工對工作的挑戰性。至于員工在個人生活中產生的壓力，組織一般不好插手。但可以通過談心、健身、免費咨詢等活動來降低這種壓力。

組織要想成功，不僅需要變革，還要進行創新。所謂創新是指組織應當將有別于常規思路的思想，轉換為新產品、新服務、新方法。組織應當采用一系列手段來激發創新。創新要從三個重要方面來考察。

第一：組織結構因素：首先有機式結構可以提高靈活性、應變能力。其次組織要有充足的物質資源保證。最后組織的單位之間要步調一致密切合作，克服障礙。

第二：共同認可的文化因素：優秀的組織，通常具有員工一致認可的文化。充滿創新的精神的組織一般具備以下一些特征。

1.??? 接受不標準的模棱二可的回答：因為過于強調目的性及專一性會限制人的創造力。有些問題的回答乍聽起來是不可行的，但實施起來卻真的能創造性的解決組織的實際問題。

2.??? 減少不必要的組織控制：將不必要的常規控制大大削減，減輕員工壓力。

3.??? 承擔必要的風險：員工進行試驗，可能會出現失誤，帶來比較大的風險。此時，管理者應當容忍失誤，從失誤中吸取教訓，總結寶貴經驗。

4.??? 正確的認識沖突：人的經歷不同、受教育程度不同，因此，沖突無法避免。而且一致的認同并不意味能實現高績效。

5.??? 注重結果：當組織提出需要解決的目標后，要鼓勵員工進行多方面探索。

6.??? 強調監控：管理當局提出需要解決的目標后不能不聞不問，要隨時進行監控，并隨時做出快速反應。

第三：人力資源因素

企業管理以人為本，因此，組織員工進行不間斷的積極的培訓是必要的。不斷更新的新知識會產生更多的新思想、生成更多的創新帶頭人。新思想和創新帶頭人不斷出現，會給企業帶來額外的利潤和意外的驚喜。

企業面對不確定的環境，就必須進行變革，管理層要有針對性進行變革管理，減少變革阻力，并隨時處理變革中遇到的新問題。并在變革的基礎上進行創新，推出新產品、新服務和新方法，使得企業在競爭中處于有利地位。