以薪酬激勵促進現代化油田建設

時玉燕

摘 要：我國的油田企業的成本支出逐漸增加，人力資源管理問題亟需解決。油田企業應提升人力資源管理的效果，優化薪資制度。本文首先探究薪酬激勵在現代化油田建設中發揮的重要作用，其次結合實際分析薪酬激勵在油田企業的應用現狀及問題，最后總結提升應用效果的具體措施，即采取工資總額機制、提升效益、構建分配體系、采取市場化分配模式、薪酬激勵機制、考核量化、提升精準度。

關鍵詞：薪酬激勵;現代化;油田建設

進行科學有序的人力資源管理是油田企業長效發展的根本保障。其中最為關鍵的就是優化薪資體系，通過激勵的方式發掘員工們的內在潛力，建立科學完善的薪資管理模式，對企業內的資源進行優化配置，切實保障員工們的基本利益。

1 薪酬激勵在現代化油田建設中發揮的重要作用

完善公平的薪資激勵制度能夠提升管理的科學性和工作執行的效果。油田工作人員的工作環境較為艱苦，并且存在一定的危險性，工作模式過于單一化。時間一長就會消磨他們工作的積極性，導致其喪失斗志，無法發揮自身的價值，阻礙企業的可持續發展能力。而采用薪資激勵制度正好可以解決這一困境，對薪資份分配模式進行改革，對員工們對企業做出的貢獻進行精準的評價，加強薪資和業績考核的聯系。這樣能夠激勵員工們全身心地投入到工作中來，提高企業的凝聚力，為優化升級進行助力。

2 薪酬激勵在油田企業的應用現狀及問題

2.1 現狀

根據調查表明，員工流失的根本原因在于企業的福利待遇較差，個人的努力無法獲取相應的回報，導致員工喪失拼搏的斗志。部分員工為了滿足基本的生活所需，只能辭職轉入其他的行業。我國油田企業的薪資激勵機制中存在很大的問題，亟需進行解決。

2.2 問題

2.2.1 薪酬低

社會經濟的優化升級，油田企業工作人員的薪資上升幅度遠遠低于物價上升幅度，工作人員的薪資一直處于較低的水平，上漲的速度又比較遲緩，出現人才急速流失的情況?？茖W技術人才的流失會對石油的開采工作造成惡劣的影響，降低石油企業的經濟效益。

2.2.2 缺乏系統的績效考核

現階段石油企業的績效考核中存在很多問題，比如考核工作不夠嚴謹、考核的指標較為模糊、設定的目標與現實脫節、考核的項目與專業不對口、考核人員工作不嚴謹存在徇私舞弊的問題等。部分考核只是流于形式，達不到提升管理的目的，無法對企業的高速發展進行助力。

2.2.3 缺少人文關懷

賴感。例如，疏于解決員工的住房問題、孩子的上學問題。

3 應用薪酬激勵促進現代化油田建設的具體措施

3.1 采取工資總額機制，增添薪酬活力

石油企業應該貫徹經營、管理、黨建績效三合一的模式，提升績效考核的落實效果，把企業的工作績效與實際經濟效益進行掛鉤，如果實現了基本的創收目標就能獲取基礎工資，然后對額外創收的資金進行再次分配，作為員工的績效獎勵。每個部門按照額外收益的40%考核兌換績效工資。在這個過程中結合對每個部門的優秀表現給予績效獎勵，保障各經濟結構之間的緊密性，優化人才隊伍建設的水平。采取這種模式后，幾個部門之間的差距有所拉大，更加激勵員工們積極的投入到工作中去。加強績效工作在總體中的比重，使考核的模式更加的科學化，提升員工們的活力，提升油田現代化建設的水平和效果。

3.2 提升員工投入和產出的效益

對人工的成本投入進行科學的評估，分析人工成本的利潤空間、員工們的基本收入、先進指標以及進步指標等。采集對應的數據，客觀地分析油田企業人工成本與企業經營管理的協調性和管理的效果。從而得到油田企業經營管理中的“短板部門”和“長板部門”，采取補齊短板，穩固長板的管理模式。充分發揮評價的內在作用，對企業內部的長板部門給予一定的績效獎勵。對資源的配置情況進行重點把控，提升成本投入所帶來的經濟效益，為現代油田建設助力。把人力資源和油田運營聯系起來，發揮人才儲備的內在潛力，提升人工成本的內在價值。例如，勝利油田在2019年，采取這種模式，一共盤活內部員工1.4萬人，外闖市場1.7萬人，與2018年同比增長21%左右，增加了600萬t的石油儲量。

3.3 構建完善的薪酬分配體系

國家提出企業應該建立三支人才隊伍建設的模式，即建立一支具有技能、管理能力和專業技術的隊伍。在石油企業中應該完善三支人才的薪資制度，構建科學的薪資分配體系，保障技術人員的基本利益。在相同的等級范圍之內，對表現較好，貢獻較大的員工配置較高等級的薪資，緩解過去制度過于僵化的問題。對內部的薪資資源進行合理的分配，根據職位的等級配置對應的薪資。對技術性較高的崗位進行重新的評定，比例應急救援部門、網絡信息工程、機械設備研發部門等，提升薪資配置體系的嚴謹性。提高工作人員的工作熱情，為現代化油田的發展提供強大的技術支持。

3.4 采取市場化的分配模式

結合市場發展的一般態勢，適當的加入寬帶薪酬的概念，把企業現有薪資安排與市場中勞動力的價值進行對比，提升效益分配的合理性和實際價值，形成系統化的薪資分配體系，達到對員工的考核模式進行全面化的分配管理、突出分配的差異性、資金隨著績效進行增減。采取寬帶薪酬的概念后，每個部門的薪資都發生一定的變化，同一崗位收益的最高和最低相差2倍左右。這個模式打破了等級、職務和崗位的束縛，為員工們提供更加公平的發展機會。在部門內采取同樣的評判模式，排名在前6%的為A+等級，7%～15%的為A等級，排名為前35%的為B等級，排名在36%～80%為C等級，81%～100%為D等級。A、B、C、D按照20%：30%：40%：10%的比值進行安排。員工的考核結果與年終的績效評比的結果保持一致，充分激發員工的內在潛力，提升實際的經濟價值，提升石油企業建設的成效。

3.5 推行薪酬激勵機制，加強支撐作用

石油企業應該加強對未啟動石油資源的重視度，提高開發的技術和效果。所以需要引起大批的技術性人才，改變傳統的運營模式，突破固有管理制度的束縛，對薪資制度進行創新發展。依據崗位需求進行有針對性的招聘工作，把基本的勞動薪資轉變為原來的1.5倍左右，在獲取一定的經濟效益后，按照A、B、C、D四個等級對績效資金進行分配，員工們可以根據績效換取對應的資金。根據具體的產能時間對績效的劃分進行適當的優化和完善，提升員工們建設的熱情。

3.6 對考核進行量化處理

對石油企業的考核模式進行量化處理，以員工們為企業帶來的經濟價值為根本依據，優化績效考核的內核，通過建模的方式，提升分配的合理性和公平性，達到拉大差距的目的。把石油企業內的員工分為兩個部分，即勞動型和技術型。從業務能力和技術水平兩個角度進行數據分析工作，把工作內容進行量化，分析他們的附屬價值以及增效價值。在這個過程中員工們的個人價值得到凸顯，每個人之間的工資差距逐漸拉大。在工作量化的過程中，每名員工都提升了自身創造價值的能力，為石油企業的現代化建設助力。例如，在2019年石油產量得到飛速增長，油田開井的效率增加2.5%，整體比2018年多創效800萬元左右。

3.7 采取精準激勵的模式

科學技術是第一生產力，石油企業要想跟上現代化建設的步伐，在市場競爭中立于不敗之地，就應該提升科技研發的力度。在薪資激勵制度中加強對科研團隊的傾斜，為其制定專門的獎勵制度，提升科研投入的資金，對技術骨干人員進行重點的激勵和鼓舞?？蒲腥藛T的工作得到高度的肯定，研究的熱情更加的濃烈，為石油企業的發展提供堅實的保障。

綜上所述，我國油田企業在薪資管理方面還存在一定的疏漏。企業應該解結合市場發展的需要不斷提升自身管理水平，優化薪資制度執行的效果，把激勵的作用最大化，保障績效考核系統的全面性，提供更加直觀的人文關懷，以經濟利益為導向建立科學的管理考核模式。在工作中時刻貫徹著公平、公開、客觀的原則，充分調動員工的工作積極性，使其更好的實現人生的價值，為行業的發展做出杰出的貢獻。