加油站薪酬優化機制探索

陳紓

摘 要：我國成品油市場隨著社會經濟不斷發展，相應的市場競爭也越來越激烈。薪酬管理作為管理服務不可或缺的一部分，直接關系到員工對公司的滿意度以及他們對工作的熱情，同時還有助于改善公司的治理水平并提高公司的競爭力。當前，我國加油站薪酬管理體系簡單，缺乏理論科學性和綜合性的知識作為指導，嚴重阻礙了成品油市場的發展。隨著薪酬管理體系暴露的問題變得越來越多，必須具有一套更加科學合理的薪酬管理體系。基于此，本文以加油站薪酬管理制度為研究起點，指出加油站薪酬管理制度存在的問題，旨在合理優化當前薪酬管理制度，幫助成品油市場更好的發展。

關鍵詞：加油站;薪酬優化;機制探索

0 引言

加油站始終在成品油市場中占據著核心位置，目前，加油站數量劇增，導致成品油市場競爭不斷加劇，伴隨著加油站薪酬管理制度的問題日益突出，嚴重制約了成品油市場的發展，不利于成品油企業的經濟發展。當前，加油站工作人員結構比較簡單，人員普遍受教育程度不高，再加之工作人員來自全國各地，導致員工離職率高，這也是當前加油站薪酬管理制度的主要問題。因此，為了促進成品油市場的長久發展，必須將加油站薪酬管理制度的優化工作作為重點，針對現階段存在的問題不斷進行改進，提高成品油企業的經濟效益。

1 加油站薪酬管理主要內容

從狹義的角度上來看“薪酬管理”，主要是指加油站的工作人員通過自身的工作而獲得的不同種類的報酬資金，從廣義的角度上來看，“薪酬”不僅只包括實物上的資金獎勵，同時加油站工作人員通過為公司工作而獲得的心理上的滿足和對自身價值的認同，即精神上的獎勵。從本質上來說，薪酬反映了員工與企業兩方之間的利益交換。管理制度是當前成品油市場的工作重點，對于提高企業的經濟效益，調動員工的工作積極性有很大作用。不同區域的加油站受其生產力，政策，施工計劃，生活水平等因素影響，導致薪酬管理制度存在的問題也各不相同。通常情況下，加油站薪酬管理制度包括三個部分，即基本薪酬、福利和可變薪酬。其中，基本薪酬是員工薪酬的基本組成部分，也是員工薪酬的主要組成部分，是薪酬體系中的重要部分;福利主要包括如年終獎金，利潤分紅，社會保險，房補貼以及其他補助基金;可變薪酬則由員工的具體表現決定，是加油站員工主要的額外薪酬來源。

2 現階段加油站薪酬管理制度存在的問題

2.1 薪酬管理制度不合理

當前，我國絕大多數加油站的薪酬管理方法過于單一，相應的薪酬管理制度存在較大漏洞。加油站工作人員的績效評估通常以員工的業績為基礎，但并不是勞動的越多，薪酬就越多，導致員工的基礎薪酬大都相近，只能追求額外的薪酬來源，盲目地追求銷售業績，而忘記了服務水平和質量。近年來，成品油的銷售業績占成品油企業經濟收入的很大一部分，業績目標指定的過高，有些員工無法實現目標，只能從薪金中扣除或購買產品，很容易導致加油站工作人員的負面情緒。

2.2 績效薪酬溝通不到位

良好的溝通應該是成油站薪酬管理體系中必不可少的，企業可以根據員工的溝通來及時發現薪酬管理方面存在的問題，并尋找解決問題的方案。但是，從目前加油站的實際溝通來看，大多數的溝通是單方面的，即員工接受管理組織和相關人員的評估，并且沒有反饋過程，它體現在以下幾個方面：首先，設定銷售目標時，成品油企業將銷售目標逐層分配，缺乏合理性;其次，員工績效的評估過程中，沒有相應的反饋渠道，加油站員工無法傳達自身的意見;再次，管理人員沒有詳細的對加油站工作人員做出薪酬管理解釋，導致工作人員只知道評估結果，而并不清楚需要改進的地方;最后一點，薪酬的重新設計過程未事先進行足夠的研究，并且薪酬管理制度也不會根據個人的具體情況而定，這導致了薪酬管理制度與個人之間的關系會有一定的偏差，長期以來，加油站工作人員的積極性會不斷降低。

2.3 薪酬管理制度培訓不足

員工對加油站薪酬管理制度的了解可以激勵員工的工作熱情并減少員工對加油站的誤解，同時幫助調動員工的熱情和責任感。但是，很少有加油站提供工資單系統的培訓，甚至加油站的一些管理人員和員工認為薪酬管理制度培訓浪費時間，積極性不高。

2.4 薪酬激勵方式落后

加油站進行薪酬管理體系的制定時，過度依賴物質上的刺激，缺乏對員工精神上的無形激勵。主要表現在以下幾個方面：加油站和員工聯系不緊密。當員工在加油站工作時，只是覺得自己在工作，與加油站的情感聯絡不密切。第二，沒有獲得足夠的信任和感覺，員工自身成就未被認可。第三，加油站工作人員的建議不會被采用。第四，懲罰機制太重。易于導致出現員工刻意少做些事情以防止犯錯，并且有消極怠工思想的出現。第五，獎勵機制太輕。當員工做出貢獻時，獎勵機制并不及時體現，薪酬管理體系中的薪酬和罰金法規尚不明確，與實際落實沒有聯系。

3 加油站薪酬優化機制工作思路

加油站薪酬優化機制工作思路包括三方面：首先，完全遵循薪酬規律。在實踐中，薪酬應根據職位要求確定，根據加油站的整體效率和員工的績效來確定薪酬調整和支付，確保補償機制可以發揮長期激勵作用。其次，以加油站的實際支付能力為起點。加油站薪酬制度的制定應找出資本與公司利潤的平衡比率，當公司的利潤增長時，應給予員工薪金有所增加。第三，引入外部競爭參考。外部競爭者這應包括同類型公司之間的工資競爭和加油站員工之間的工資競爭，以及生產能力與績效之間的關系等，應通過完善薪酬管理制度實現加油站與員工之間的關系，合理且有機地結合各種因素，合理設計薪酬管理制度，保證雙方共同發展。第四，充分利用工資激勵措施的積極作用。薪酬管理制度的出發點是鼓勵和調動加油站員工的工作積極性，為企業發展做出貢獻，同時確保員工獲得經濟和精神利益上的雙重滿意。

4 加油站薪酬優設計

4.1 合理優化薪酬管理制度

薪酬管理制度是衡量員工工資的重要依據。在現有的薪酬管理制度中，主要涉及員工能力和員工績效指標。薪酬管理制度的優化需要結合當前的薪資管理情況，基于現有的薪酬管理體系，進行薪酬的分類管理，即對基本薪酬，可變薪酬和福利的管理。其中，基本薪酬是相對固定的，主要取決于員工的職位和工作能力，因此，對于基本薪酬的優化可以很好進行;可變薪酬的管理則需要加強加油站的業務核算能力，明確獎罰制度，制定薪酬發放標準進行管理;而對于福利的優化，需要加油站做到基礎福利制度的完善，增強員工的工作積極性。

4.2 增強薪酬管路的宣傳力度

制定薪酬管理制度后，加油站需要做好薪酬管理制度的宣傳工作，加強對員工的培訓力度，對于員工的培訓不限于對薪酬制度的目的，作用及具體內容的培訓，讓員工盡可能的減少對薪酬管理制度的誤解，避免在薪酬制度的落實過程中，出現因操作不當而引起的問題。在完成薪酬管理制度的宣傳工作后，加油站管理人員應進行問題的討論并指定解決方案，保證薪酬管理制度的落實。

4.3 做好企業文化建設

企業文化建設是薪酬管理制度的建設核心內容之一，對于企業戰略發展目標的設計至關重要，也是促進和加油站薪酬管理體系的重要依據。加油站企業應秉持成品油買賣行業的文化傳統，建立創造服務型企業，以價值觀為指導，從戰略實施到業務與時俱進，專注于目標，品牌實力和服務定位，以提高團隊凝聚力，激發員工的熱情和創造力，以實現公司的可持續發展。

綜上所述，為了解決成品油企業當前發展面臨的窘境，做好薪酬管理制度的優化非常重要。在制定薪酬管理制度的過程中，加油站的管理人員應遵守薪酬規律，全面分析加油站當前所面臨的問題，明確自身的市場定位，確立科學合理的績效目標，構建起一個全面科學的薪酬管理體系，提高員工的工作積極性，增強對員工績效的考核，制定獎罰制度，從而促進成品油企業的持續性發展。

參考文獻：

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