淺析企業(yè)績效管理中的問題及其對策

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，同時也是一種科學(xué)的管理理論和管理方法。企業(yè)的績效管理工作做得好壞，會在很大程度上決定企業(yè)人力資源管理的成效。文章運用績效管理的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)績效管理的實際狀況，分析了企業(yè)績效管理中存在的問題，并在其基礎(chǔ)上有針對性地提出了改進企業(yè)績效管理的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;問題;對策

一、引言

簡單來說，績效管理指一種提高組織員工的工作績效和開發(fā)團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法[1]?？冃Ч芾淼牧鞒掏ǔ０冃в媱澟c指標(biāo)體系的構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的運用幾個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效管理的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、崗位配置等的重要依據(jù)，也影響員工激勵、員工滿意度等。但是從現(xiàn)實中來看，企業(yè)的績效管理工作還存在諸多問題。

二、企業(yè)績效管理中存在的問題

目前企業(yè)績效管理工作存在諸多問題，降低了企業(yè)績效管理的成效，也對企業(yè)人力資源管理工作造成不良影響。本研究主要從以下幾個方面總結(jié)企業(yè)績效管理中存在的問題。

（一）企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)績效目標(biāo)從上至下依次分為三個層次，分別是組織層次的績效目標(biāo)、部門層次的績效目標(biāo)和員工個人層次的績效目標(biāo)。員工個人層次的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以組織層次的目標(biāo)和部門層次的目標(biāo)為依據(jù)，并結(jié)合個人崗位分析的結(jié)果制定。而組織層次的績效目標(biāo)則應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)來制定，以使企業(yè)的績效目標(biāo)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而企業(yè)部門績效目標(biāo)則應(yīng)綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職能進行設(shè)置。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在構(gòu)建組織績效目標(biāo)時脫離企業(yè)長期戰(zhàn)略，無法實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的協(xié)調(diào)。在設(shè)置個人目標(biāo)時則往往過分強調(diào)企業(yè)組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)而忽視了員工個人的情況，導(dǎo)致個人目標(biāo)脫離實際工作崗位，員工心生不滿。

（二）企業(yè)忽視績效過程控制

績效過程控制又可理解為績效輔導(dǎo)，它強調(diào)員工在完成績效任務(wù)實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門和企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)主動對員工的績效實施情況進行監(jiān)控。主動跟進員工的績效完成情況，詢問員工在完成績效目標(biāo)的過程中是否有困難以及是否需要組織提供幫助和提供何種幫助。然后對實現(xiàn)績效目標(biāo)有困難的員工提供幫助，進行績效輔導(dǎo)。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在制定了績效目標(biāo)后就等著年底進行績效考核，完全忽視了績效過程控制。

（三）企業(yè)績效考核結(jié)果脫離人力資源管理的其他環(huán)節(jié)

正如上文所言，企業(yè)績效考核只是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)同企業(yè)績效管理的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合。如企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的結(jié)果反思企業(yè)績效計劃和績效目標(biāo)設(shè)置是否合理，并進行相應(yīng)的調(diào)整。同時，企業(yè)績效考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為員工薪酬管理、員工晉升、崗位配置等的重要依據(jù)。而現(xiàn)實中，很多某些企業(yè)績效考核流于形式，不管員工績效考核的結(jié)果如何，大家干多干少一個樣，既不會對優(yōu)先員工予以相應(yīng)的獎勵，也不會對績效不達標(biāo)的員工進行適當(dāng)?shù)膽土P。如此一來，極大地挫傷了員工的積極性，降低員工滿意度，甚至造成員工流失，大大降低了企業(yè)人力資源管理的成效。

三、改進企業(yè)績效管理工作的對策

針對企業(yè)績效管理中存在的上述問題，本文以企業(yè)績效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，提出了改進企業(yè)績效管理工作的對策。

（一）用績效管理的相關(guān)理論指導(dǎo)企業(yè)績效管理工作

績效管理作為一種科學(xué)的管理理論和管理方法，績效管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者和從業(yè)者已從實踐中總結(jié)出了一些經(jīng)典的理論和方法工具。尤其是在績效考評領(lǐng)域有很多科學(xué)的方法和工具，如基于目標(biāo)管理的績效考核法、基于KPI的績效考核法、基于平衡積分卡的績效考核法、基于標(biāo)桿管理的績效考核法以及基于素質(zhì)的績效考核法等等。此外，還有一些關(guān)于績效管理的基本原則等等。企業(yè)可以運用這些科學(xué)的理論、方法和工具指導(dǎo)其績效管理實踐，以提升企業(yè)績效管理的科學(xué)性。

（二）提升全體員工的績效管理意識

作為企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)積極主動參與績效管理的全過程。在績效計劃和績效指標(biāo)體系的構(gòu)建階段，全體員工應(yīng)當(dāng)積極參與進來，主動提出自己的建議，同部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理人員一同制定個人績效目標(biāo)。同時，在績效控制階段，主動關(guān)注自己的績效目標(biāo)實現(xiàn)情況，并向其他相關(guān)部門及人員尋求績效幫助。作為人力資源管理人員，應(yīng)當(dāng)提升績效管理的意識，切勿將績效管理等同于績效考核，而應(yīng)當(dāng)將其作為一個完整地系統(tǒng)來認(rèn)識和實施。同時人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)在實施績效管理時應(yīng)當(dāng)盡可能取得高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門管理人員的認(rèn)同與支持。

（三）將績效管理和人力資源管理的其他領(lǐng)域相結(jié)合

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對照績效考核的結(jié)果反思前期的績效計劃和績效指標(biāo)體系是否合理并進行相應(yīng)改進。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果同人力資源管理的其他工作相結(jié)合，如將績效考核的結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，將績效考核的結(jié)果作為員工晉升的依據(jù)等等，真正將績效管理工作及其效用落到實處。

參考文獻：

[1]尤建新，邵魯寧.企業(yè)管理概論[M].第六版.高等教育出版社，2018

作者簡介：

劉麗嬌（1992-），女，漢族，四川省簡陽市人，四川大學(xué)錦城學(xué)院專職教師，講師，研究方向：行政管理、人力資源管理。