公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核管理探討

黃建華

摘 要：隨著醫(yī)院績(jī)效改革的推進(jìn)，對(duì)職能部門(mén)的認(rèn)識(shí)和定位也發(fā)生了改變，職能部門(mén)在公立醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施中有著重要作用。但是，因?yàn)楣⑨t(yī)院職能部門(mén)的特殊性，業(yè)務(wù)工作難以準(zhǔn)確量化，如何公正、科學(xué)和客觀地對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核管理，有效提高職能部門(mén)的整體效率和積極性，是職能部門(mén)考核的難點(diǎn)。本文從公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題入手，對(duì)職能部門(mén)績(jī)效考核體系的構(gòu)建進(jìn)行了探究，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;職能部門(mén);績(jī)效考核

一、引言

筆者通過(guò)對(duì)不同類型的公立醫(yī)院進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院職能部門(mén)面臨很多問(wèn)題需要解決，比如任務(wù)煩瑣、流程復(fù)雜、職責(zé)不明確等現(xiàn)象普遍存在。現(xiàn)有的公眾醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核方法，在績(jī)效考核目標(biāo)、方式方法、獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面都還有待優(yōu)化。公立醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)職能部門(mén)績(jī)效考核的重視，積極探索適合醫(yī)院發(fā)展需求的考核方法，積極促進(jìn)公立醫(yī)院職能部門(mén)進(jìn)一步優(yōu)化管理，不斷提升部門(mén)工作質(zhì)量和效率。

二、公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.部分公立醫(yī)院不夠重視

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革深入推進(jìn)，以及公立醫(yī)院績(jī)效管理不斷完善，公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核有了很大進(jìn)步，并取得了一些成績(jī)。但是目前，大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)職能部門(mén)的定位還局限于服務(wù)支持，認(rèn)為職能部門(mén)并不能直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益。而且職能部門(mén)的工作大多數(shù)無(wú)法量化，很難評(píng)價(jià)部門(mén)工作成績(jī)，所以導(dǎo)致部分公立醫(yī)院較少考核職能部門(mén)的工作業(yè)績(jī)，主要把精力放在業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核。由于對(duì)職能部門(mén)考核缺乏足夠的重視，不能有效發(fā)揮職能部門(mén)的積極作用，導(dǎo)致公立醫(yī)院的管理水平較難提升。

2.存在平均主義現(xiàn)象

因?yàn)椴糠止⑨t(yī)院對(duì)職能部門(mén)工作不重視，職能部門(mén)績(jī)效考核存在指標(biāo)不明確、考核不具有針對(duì)性等現(xiàn)象，考核過(guò)程中存在很大的隨意性，導(dǎo)致績(jī)效考核難以公平公正。或者盲目為了公平公正，所有職能部門(mén)或所有崗位的業(yè)績(jī)都一樣，存在平均主義現(xiàn)象，根本無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

3.績(jī)效考核指標(biāo)不合理

雖然大部分公立醫(yī)院對(duì)不同職能部門(mén)及不同崗位設(shè)置了不同的考核參數(shù)，作為績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，這些指標(biāo)直接影響考核結(jié)果，各部門(mén)都非常關(guān)注這些指標(biāo)的設(shè)置。但是在具體的實(shí)踐過(guò)程中，部分醫(yī)院僅僅考慮效益指標(biāo)，這對(duì)職能部門(mén)的業(yè)績(jī)考核不太公平。由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏足夠的科學(xué)性和全面性，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公信力，考核結(jié)果也很難被職能部門(mén)接受，甚至?xí)靷糠謫T工的工作積極性和主動(dòng)性。

三、公立醫(yī)院職能部門(mén)的績(jī)效考核流程

1.確定崗位系數(shù)

職能崗位系數(shù)是對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能要求、責(zé)任大小等要素的綜合反映，它是公立醫(yī)院職能部門(mén)薪酬管理的重要依據(jù)。通常需要對(duì)各個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行工作內(nèi)容分析，然后明確任職資格條件和崗位職責(zé)內(nèi)容，通過(guò)前期的分析結(jié)果，采用崗位參照法和要素計(jì)點(diǎn)方法，對(duì)職能部門(mén)各個(gè)崗位進(jìn)行全面評(píng)估，確定報(bào)酬點(diǎn)，最終確定崗位系數(shù)。

2.組建評(píng)價(jià)小組

公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中，可以組建兩個(gè)評(píng)價(jià)小組。其中，一個(gè)小組是院級(jí)評(píng)價(jià)小組，主要由醫(yī)院的主要管理人員、人力資源專家、職能部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人和人事部門(mén)人員組成。這個(gè)小組主要負(fù)責(zé)確定報(bào)酬要素以及選取標(biāo)桿崗位，逐一進(jìn)行評(píng)價(jià);另一個(gè)小組是部門(mén)評(píng)價(jià)小組，參照標(biāo)桿崗位的打分，確定合理的薪酬區(qū)間，根據(jù)差距或差異對(duì)相關(guān)影響因素進(jìn)行評(píng)估，最后確定部門(mén)崗位評(píng)分。

3.確定報(bào)酬要素

報(bào)酬要素的內(nèi)容比較廣泛，對(duì)于職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，主要包括溝通能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)知識(shí)技能、書(shū)面表達(dá)能力、信息技術(shù)能力、工作抗壓力等。從這些因素中再找出相關(guān)的報(bào)酬要素，通過(guò)合理的分類分級(jí)，明確界限，運(yùn)用一定的轉(zhuǎn)換方法，對(duì)不同的級(jí)別給出對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)每個(gè)崗位的報(bào)酬要素進(jìn)行分析，確定權(quán)重比例，通過(guò)結(jié)合工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分。

4.選擇崗位評(píng)價(jià)方法

公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核中，崗位評(píng)價(jià)方法一般分為兩種，分別是要素計(jì)點(diǎn)法和崗位參照法。

一是要素計(jì)點(diǎn)法。首先要選取標(biāo)桿崗位作為參照，這個(gè)崗位要具有穩(wěn)定的工作職責(zé)、廣泛的參考性，而且還要能夠涵蓋醫(yī)院的全部職級(jí)，要能夠代表醫(yī)院所有部門(mén)、所有崗位的職能特性。對(duì)標(biāo)桿崗位的選取要注意控制總量，一般為醫(yī)院總崗位的10%到15%，太多的話會(huì)讓評(píng)價(jià)小組難以評(píng)價(jià);太少的話，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)失去公正性。通過(guò)標(biāo)桿崗位的選取，評(píng)價(jià)小組對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析評(píng)分，綜合評(píng)定每個(gè)標(biāo)桿崗位的價(jià)值，或者報(bào)酬總點(diǎn)數(shù)。

二是崗位參照法。綜合前期的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)小組將還沒(méi)有評(píng)價(jià)的崗位與已經(jīng)評(píng)價(jià)的崗位進(jìn)行比較，根據(jù)崗位職責(zé)、崗位技能要求、崗位責(zé)任等，對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)分。需要注意的是，職能部門(mén)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)需要與臨床科室考核進(jìn)行對(duì)比，確保薪酬差異在合理區(qū)間，以保證績(jī)效考核的公平性和合理性。另外，也可以選取普通臨床醫(yī)師崗位作為參考，確定職能部門(mén)崗位的績(jī)效基礎(chǔ)系數(shù)，確保二者基本相等或差距很小。

四、部門(mén)與崗位績(jī)效考核的優(yōu)化建議

職能部門(mén)績(jī)效考核由兩個(gè)部分組成，分別是部門(mén)績(jī)效考核和崗位績(jī)效考核。二者在具體落實(shí)過(guò)程中，各種側(cè)重點(diǎn)，需要根據(jù)實(shí)際情況分步實(shí)施

1.部門(mén)績(jī)效考核

部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)涉及面廣，來(lái)自方方面面。在對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，明確科學(xué)合理的考核方法很重要。一般情況下，適用于公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核方法主要有平衡計(jì)分法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法，以及360度考核法等。績(jī)效考核指標(biāo)的確立需要經(jīng)過(guò)以下過(guò)程。

通常情況下，應(yīng)該結(jié)合客戶維度、業(yè)績(jī)維度、內(nèi)部管理流程、個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)維度，設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)。通過(guò)這四個(gè)維度，把醫(yī)院戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，進(jìn)而明確部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)、科室成本費(fèi)用控制、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況、參加醫(yī)院培訓(xùn)率、會(huì)議參加率、對(duì)醫(yī)院管理的建設(shè)性建議、工作滿意度等。在此基礎(chǔ)上，對(duì)這些指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重，這也是績(jī)效考核工作中的一個(gè)難點(diǎn)。需要在廣泛收集意見(jiàn)、咨詢相關(guān)專家的基礎(chǔ)上，采用層次分析法。這個(gè)過(guò)程雖然煩瑣復(fù)雜，計(jì)算也較為麻煩，但在實(shí)際運(yùn)行中應(yīng)用比較廣泛，具有足夠的代表性。如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)多，可以將這些指標(biāo)分層分類，先算出一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，然后再算出二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，最后再確定三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

2.崗位績(jī)效考核

崗位績(jī)效考核指標(biāo)是在人力資源部門(mén)的具體指導(dǎo)下，由職能部門(mén)全體員工共同制定，這也是對(duì)職能部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解。在這個(gè)過(guò)程中，也容易出現(xiàn)無(wú)法量化的問(wèn)題，需要在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，確定具體工作、工作量、工作質(zhì)量等屬于哪個(gè)績(jī)效等級(jí)，以此綜合評(píng)定員工的績(jī)效等級(jí)。

部門(mén)主要負(fù)責(zé)人是崗位績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者，醫(yī)院管理層一般不參與。但是為了防止部門(mén)負(fù)責(zé)人憑主觀判斷進(jìn)行績(jī)效考核，影響考核結(jié)果的公正性，可以結(jié)合關(guān)鍵事件的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，完善績(jī)效申訴機(jī)制，員工如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以進(jìn)行申訴，經(jīng)相關(guān)部門(mén)調(diào)查評(píng)定后確定最終的績(jī)效結(jié)果，從而確定績(jī)效分配方案。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中，明確相關(guān)工作人員的崗位職責(zé)是重中之重，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要引起注意。

首先，無(wú)論是績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)的確定，還是崗位系數(shù)的確定，都需要以明確的崗位職責(zé)為前提，否則就無(wú)法保證績(jī)效考核的針對(duì)性和可操作性，也就無(wú)法建立起詳細(xì)和深入的績(jī)效指標(biāo)體系。

其次，在績(jī)效管理中，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)組成部分，無(wú)法完全取代績(jī)效管理，二者不能畫(huà)等號(hào)。完成績(jī)效考核之后，需要及時(shí)向醫(yī)院管理層、部門(mén)管理者及部門(mén)員工反饋結(jié)果，同時(shí)分析考核結(jié)果，制定改進(jìn)方案，為員工改進(jìn)工作中的不足提供必要的指導(dǎo)。所以，績(jī)效管理工作是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的工作，需要不斷優(yōu)化工作方案，改進(jìn)流程，提升工作質(zhì)量。

最后，醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核要適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求，既不能置若罔聞，也不能事無(wú)巨細(xì)，消耗過(guò)多精力。績(jī)效考核工作也要有成本意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不能解決所有問(wèn)題。在職能部門(mén)績(jī)效考核的過(guò)程中，同時(shí)還需要加強(qiáng)組織文化的建設(shè)，重視團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。多管齊下，共同推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王文龍）