事業單位績效工資改革思考

李華

摘 要：事業單位作為重要的職能機構，為了能夠更好適應社會經濟發展需要，也進行了一系列改革，其中績效工資成為改革的重點。績效工資的推行極大改變了現有事業單位的管理模式，激發了內部員工的工作積極性，為社會提供更優質的公共服務。本文通過分析事業單位績效工資改革的重要意義，找出現有績效工資制度的不足，提出事業單位績效工資的改革措施，以期為事業單位的績效工資改革提供參考。

關鍵詞：事業單位;績效工資;改革

一、引言

事業單位員工的工資收入主要包括三部分：一是基本工資，由崗位類型以及職級決定;二是績效工資，通過評價員工的工作績效和貢獻等來作為發放依據;三是各類津貼，是對薪資的一種補充。績效工資的實行，極大地減少了員工“搭便車”的行為，激發了員工的工作熱情，從而更好地為社會公眾服務，也從根本上改革了事業單位的分配制度。

事業單位績效工資的原則主要有三點，一是公平性，保證員工貢獻和回報一致，勞有所得;二是確保激勵作用，考核指標全面，能夠體現員工之間的差異性，多勞多得;三是以人為本，事業單位在進行績效工資改革時應充分聽取員工建議，考慮員工需求，吸引人才并留住人才。

二、事業單位績效工資改革的必要性

事業單位績效工資的推行，增加了事業單位對員工工資分配的自主權，同時也激發了事業單位和內部員工的活力。

首先，績效工資的發放是以績效考核結果為依據，能夠客觀反映出員工的實際工作貢獻，保證了員工有付出就有回報、無付出就無回報、付出多少就回報多少，避免“干多干少一個樣”，使收入分配以及職務晉升具備更強的公平性和合理性。

其次，按工作業績來決定一部分收入，能夠有效調動員工的工作積極性。員工若想提升自己的收入，就需要很好地完成績效考核的各項指標，嚴格約束自己的行為，也就會在工作中充滿激情，時刻以高標準要求自己。

最后，員工的行為代表著所在事業單位的形象，員工的工作效率體現的是事業單位的工作效率，因此，從根本上激發員工的工作活力，強化他們的服務質量，能夠有效提升事業單位的服務效率與質量。

三、事業單位績效工資制度存在的不足

1.績效考核方式不夠規范

績效考核是實行績效工資的重要前提，因此績效管理的相關制度一定要完善，績效考核的過程一定要規范，從而使績效考核結果客觀公正，有據可依。績效工資取決于績效考核結果，績效考核的過程以及結果是否科學客觀，從根本上決定了績效工資的重要作用是否得到充分發揮。

從2016年人社部要求事業單位推行績效工資制度起，各事業單位紛紛進行工資制度改革，開始實行績效工資制度。雖然目前大多事業單位已經實行績效工資，但是卻并沒有充分發揮績效工資的激勵作用，主要是因為績效考核方式不夠規范，導致績效工資難以客觀體現員工的具體貢獻。

首先，部分事業單位將績效考核作為一項例行任務，日常只簡單地對一些考勤指標進行記錄，而其他指標考核則追平一致性，導致績效考核工作存在形式主義，難以通過績效考核對員工的實際工作情況進行評價，也就難以體現不同員工之間的收入差異，達不到激勵員工的目的。

其次，事業單位在制定績效考核指標時，未能充分考慮單位的性質和發展目標，而是簡單參照企業考核方式或者績效考核指標，考核指標與自身發展現狀不符，難免造成“南轅北轍”的困境。事業單位應該將自身發展目標以及社會責任細化成考核指標，從而全面、有針對性地衡量員工的實際工作情況，并提高事業單位整體的服務質量。

2.績效考核缺乏有效監督

客觀透明的績效考核過程和考核結果，可以有效增強員工對考核結果的認同，從而更好地發揮績效工資的激勵作用。目前，部分事業單位在績效考核過程中忽略了績效溝通和績效反饋，未能及時發現考核過程中的不合理之處，也影響了員工對考核結果的認同。因此，事業單位在進行績效工資改革時，應完善績效考核的相關體系，尤其是完善績效反饋和監督機制，注重績效考核過程中的溝通和交流，使考核過程和考核結果公開公正。

一方面有助于考核人員及時了解員工在工作中遇到的困難、考核過程中的不合理之處，進行有針對性的指導和調整;另一方面，員工也可以通過具體考核結果了解自己和同事之間的差距，及時取長補短，進行有針對性的學習和完善。

績效監督機制的建立不僅是為了保證績效考核過程和考核結果的客觀公平，最重要的是保證考核結果和收入分配之間的一致以及獎懲措施的落地實施。在績效考核指標科學全面的基礎上，按照規范的流程對單位內的每一位員工進行考核，考核結果應與制定的工資制度一致，保證多勞多得，并讓所有員工對整個考核與分配過程進行監督。

四、推進事業單位績效工資改革的措施

1.完善并明確績效考核指標

制定完善全面的績效考核指標體系，是考核工作順利開展的前提。首先，事業單位應根據自身單位性質、發展目標、社會責任等，將其進行細化分解，制定出適合自身的考核指標。同時，根據地區發展水平、當地財政狀況、自身經營狀況，明確績效考核與收入分配之間的關系。

其次，在制定考核指標時不僅需要注重“量”和“績”，還應注重“德”和“能”，將群眾滿意度等指標加入考核指標，強化員工的服務意識，時刻約束自己的行為。

最后，應根據部門和崗位的不同，設置不同的關鍵性指標，或賦予相同考核指標不同的權重，突出不同部門工作的重點，使指標具有具體性和針對性。事業單位在制定績效考核指標時，應遵循“按勞分配”的原則，盡可能制定出全面的考核指標，考核員工工作的方方面面，充分發揮個人優勢，也能時刻約束自己的行為。此外，為了進一步保障員工的切身利益，在績效指標確定的過程中應鼓勵員工參與其中，充分考慮員工建議，不斷更新和完善績效指標體系。

2.開展相關培訓，增強員工績效意識

對工資制度進行改革，部分工作人員會擔心和疑慮自身利益會受損，對績效工作改革存在抵觸心理。因此，事業單位在進行績效工資改革前，要轉變現有人員的思維觀念，為績效工資制度的改革和實施打好基礎，在進行績效工資改革前對員工開展相關培訓。

一方面，使員工意識到績效工資改革對事業單位長遠發展的重要意義，和對自身發展的積極作用。詳細說明績效和收入之間的關系，使員工明確只要在工作中有所貢獻，自身的收入就不會受到影響，甚至可以通過自身努力增加收入，增強員工的績效意識。

另一方面，通過培訓可以使員工明確績效考核以及工資分配的具體方式和考核標準，有利于績效工資的順利推行。對績效考核及工資分配相關人員進行培訓，幫助他們學習績效考核相關的知識和技能，進一步規范考核流程，能夠有效減少考核人員在考核過程中的主觀判斷，同時也避免考核工作淪為形式，真正發揮績效工資的激勵作用。

3.完善信息化建設

信息技術的應用不僅可以簡化工作流程，優化人力資源配置，而且能夠使考核結果更加精準，減少甚至杜絕考核過程和分配過程中的失誤。在信息時代，信息技術的應用可以實現動態化管理，能夠根據考核指標及指標權重的變化，對考核方式及時進行調整。因此，應該以開放積極的心態對待新技術，績效考核與工資分配相關人員應轉變管理理念，積極參與相關培訓，積極學習先進的績效管理與薪酬管理方式。

信息技術的應用還能進一步完善監督機制。事業單位作為政府和群眾之間的重要橋梁，不僅需要履行服務公共服務的義務，還應該接受群眾的監督。信息技術的應用有利于群眾及媒體履行監督職責，事業單位可以通過各種形式，如微信公眾號、官方網站等，對全體員工的績效考核情況和薪酬分配情況進行披露，接受群眾監督，同時也有利于加強工作溝通。此外，還應該為群眾和媒體開通反饋渠道，及時對收到的意見進行反饋，使事業單位的薪酬分配更陽光、透明。

五、結語

事業單位作為公共服務的重要窗口，其公益屬性決定了經營方式有別于企業，但是事業單位也需要不斷完善管理，激發自身活力，提高自身服務質量。因此，如何有效地激勵事業單位及內部員工的工作積極性顯得尤為重要。高效公平的工資分配制度可以從根本上激發員工的工作熱情，不斷提升工作技能，完善工作流程，更好地為社會公眾服務。

本文從事業單位現行的績效工資制度出發，明確了績效工資的積極作用，分析了目前績效工資制度存在的不足，并針對事業單位實行績效工資制度提出了幾點建議，以期為事業單位績效工資改革提供參考，從根本上提高事業單位的公共服務效率和質量。

參考文獻

1.王福國.事業單位績效工資制度改革的問題及對策研究.管理觀察，2019（29）.

2.陸冬梅.事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及對策.金融經濟，2019（18）.

3.徐欣.淺析事業單位績效工資制度改革.時代經貿，2019（29）.

4.趙莉.事業單位實行績效工資中存在的問題及對策分析.人才資源開發，2019（12）.

（責任編輯：王文龍）