基于制度主義視角下組織內部“搭便車”現象的分析

許文匯

摘 要：搭便車是組織內部成員通過一定的投機行為來獲取與別人同等的資源的現象。在組織運行的實踐中，容易出現制度設計和實施不合理、制度與組織實際運行相分離的問題，市場對于組織內部分配方式和組織成員之間關系的調節力量有限，無法有效解決這一問題，在這種情況下借助制度的力量來提升組織凝聚力和整合度才能更好地約束組織內成員的行為，以達到組織內資源的合理分配和信任危機的解除，形成組織內部的“利益共同體”提升組織內生性發展動力和潛力，促進組織的長效發展。

關鍵詞：搭便車;制度分析;組織

在資源配置日益市場化的大環境之下，市場對于資源配置和調節所發揮的作用越來越大。按勞分配為主的分配方式，旨在激發組織內部人員的勞動積極性進而帶動組織的內生性發展動力，但市場有時會存在信息不對稱和調節失靈的現象，使得不論在經濟組織還是其他組織內部都極容易出現一種搭便車現象，即一種不勞動而獲得同等報酬的投機行為，導致組織內部分配方式失靈，挫傷勤奮勞動者的勞動積極性，從而引發組織危機。文章旨在通過制度主義的相關理論對搭便車現象進行分析，以探討如何有效解決此類問題。

一、組織內部的搭便車現象

“搭便車”一詞是由美國經濟學家曼柯·奧爾遜于1965年發表的《集體行動的邏輯：公共利益和團體理論》一書中提出的，其基本含義是不付成本而坐享他人之利。[1]在現實的生產實踐中，組織內部的搭便車現象一直是比較難解決的一個問題，因為在市場化的經營理念中，往往只追求利益最大化和目標實現的目的，往往忽視勞動過程。在團隊的合作中，如果組織成員過多、或者分工不明確、不按組織內部制度進行工作的時極容易出現“搭便車”現象，最后導致組織內部出現矛盾危機，工作效率下降甚至解體的問題，比如：

例一：某組織內部員工在一年的生產實踐中，各自都做出了不同程度的付出，但在年終評獎和發工資時，采取了絕對平均分配的原則，沒有按照每個人的勞動程度進行分配，對所有人都給予了無差別的報酬，結果在后續工作中部分人由于拿到了少于自己勞動價值的報酬而逐漸喪失勞動積極性，部分人在沒有付出一定的勞動卻拿到了超額的報酬，進而產生了惰性心理，最后組織的整合度和工作效率越來越低，走向了解體。

例二：某組織制定按勞分配的制度，以勞動成就進行評價標準，成員都很賣力的工作，但在最后的分配組織領導者為了部分親友關系和降低人員成本采取了給從未做出貢獻的成員也發放了獎勵，在業績第一的成員心中產生一種依賴心理，憑借關系也會獲得一定的收益，從而降低了工作強度，導致內部成員之間開始出現積極性下降的問題，最終導致組織出現危機。

這是兩種最常見的組織內部的“搭便車”現象，最后都導致了組織產生危機甚至解體的問題。

二、組織內部“搭便車”現象的制度分析

制度主義認為，組織追求的不僅有效率，還有價值目標，組織也不按理性設計的要求運作，它還受到外界環境、價值和觀念的影響。[2]倡導組織與制度的關系必須從環境及整體的角度出發，帕森斯認為“制度包括文化信仰體系與規范、規則與價值，但不是具體的行為模式或社會關系，與這些規范相一致的理性行動，既具有一定的目標，同時又自動地遵守規范，制度的作用在于使社會利益結構化，成為組織系統的一種激勵因素[3]”，但道格拉斯認為帕森斯的制度理論沒有解決搭便車問題，沒有說明規范與規則得以產生和維持的因果機制、正式與非正式約束之間的關系，以及制度的變遷機制，文化信仰的差異對制度結構的不同影響等等。[4]在目前的社會環境下，市場在社會運行中發揮的作用越來越大，但相較于市場的發展速度，與之相匹配的制度建設具有一定的滯后性，從而導致組織內部產生搭便車現象。

（一）組織內制度的設計不合理

目前，我國實行按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度，調節分配的不平衡以期促進社會公平，但在多數的社會組織和經濟組織內部存在制度設計不合理的問題，以組織內部博弈視角來看，組織運行通常的要求是追求利益最大化和組織目標的實現，在這一過程中會存在是否按照科層制所倡導的專業的絕對理性運行方式和夾帶一定的人情關系與成本的運行方式的博弈問題。例如在學生組織中，基本的分配方式為按勞分配，年終的評獎評優的制度按照成員平時的工作表現和工作貢獻作為衡量標準，即按照科層制的原則進行組織內部運行的約束。但在具體實踐中，人情關系涉及生活的方方面面;學生群體是一個龐大的群體，每個人之間都存在關系網絡，或親或疏，當關系網絡群體進入組織中時又組成了一些組織內的小群體及個體。工作中各個群體的成績不平等，初步發生群體內部的不平衡，在最終的分配中成績差的群體為了避免被淘汰采用各種手段及時與管理者拉近關系，管理者為了緩和組織內各個小群體的利益沖突，促進群體內部關系成本的降低，在分配時采取組織制度所規定的分配制度之外的分配方式，對于成績小的個體或群體而言就形成了“搭便車”現象，由此產生了人情關系成本與科層制的絕對理性之間的博弈，最終導致組織內的制度被打破和被束之高閣，導致組織內危機的產生。在上述分析中發現，組織內部制度設計時未充分考慮科層制的不足和人情關系成本，所制定的制度與組織實際運行脫節，便容易引發組織危機。

（二）集體行動

在集體行動中，由于人數眾多，單個人的努力對于集體行動的后果并不會產生很大的影響， 因此個人就會產生搭便車的念頭[5]。例如，在人民公社化初期，實施生產資料公有制，進行統購統銷，共同勞動平均分配，以達到擴大生產規模和效率。但在具體生產過程中，由于共同勞動，內部個別的成員開始產生投機行為不出力，而集體勞動并沒有因此而停止，到了分配的時候無論出力大小都拿到相同的工分，就導致生產隊內部勞動的 “搭便車”現象，投機個體意識到個人的行動并不會對集體行動造成多大的后果，進而產生懶惰心理，而這種問題的有效的解決只能依賴制度的調節，反過來說，搭便車現象同時促進制度的變遷和革新。新制度主義的制度變遷思想為：制度變遷的目的是用一種更高效率的制度代替低效率的制度，變遷的動力在于制度主體的成本-收益計算，變遷的過程是一個制度需求與制度供給、制度均衡與非均衡統一的過程[6]，在制度革新之后，正式制度對于組織的決策等行為起主要作用，而非正式制度對組織內部的“搭便車”現象起到很好的約束作用。

（三）合法性機制

新制度主義認為制度環境強調合法性機制的問題，所謂合法性機制，不僅僅強調法律制度的作用，而且包括文化制度、觀念制度、社會期待等制度環境對組織行為的影響，指那些誘使或迫使組織采納具有合法性的組織結構和行為的觀念力量[7]。合法性機制對組織行為及其結構的影響分為兩種，第一是強意義，第二是弱意義，強意義上的合法性機制指組織的一切行為和結構等都由制度所規定，組織的運行按照制度的規定即可，弱意義上的合法性機制是制度通過影響組織內部的資源分配方式來影響人的行為。

（1）強意義的合法性機制。制度是一個組織形成并生存的基礎，經濟組織有內部運行制度，政治組織等等其他組織都具有自身的內部運行制度，而制度又可以分為宏觀的社會制度和約束組織的微觀制度，而搭便車現象的產生在強意義上合法性機制來說則是制度與組織運行出現了信息不對稱問題或關系斷裂問題，制度無法對組織行為進行有效約束，例如在前面所提到的案例中組織內部有其分配制度，但在后面的組織行為進行中卻產生了偏離制度的行為。此外在學校食堂中有不準浪費糧食的規章，但事實上每天都出現浪費行為，即在學校這個組織內關于嚴禁浪費的一些制度與具體組織運行出現了矛盾，另一方面則指某些制度在制定之后就被束之高閣，難以發揮作用，組織的實際運行與制度無關，例如部分學校成立科研辦公室，制定相關的科研制度，但在實際工作中科研辦公室及其制度從未發揮作用，也從未有人遵守，這就導致了強意義上的合法性機制對組織行為的約束能力的下降甚至喪失，導致組織內部“搭便車”現象的產生。

（2）弱意義上的合法性機制。弱意義的合法性機制對組織行為的約束體現在制度對組織內部的資源分配或激勵機制進行影響，從而達到影響組織內成員的目的。在前面的案例中我們發現組織內的資源分配和激勵機制都被領導者所控制，制度無法對分配資源產生影響，與組織的實際運行產生了信息不對稱，從而導致 “搭便車”問題的產生，而組織內部的合理的制度規范和調節則能解決這一問題，制度對組織行為和結構進行一定的約束，規范組織的運行，從而對組織成員進行影響，提升組織的內部凝聚力和效率。

三、制度主義如何解決“搭便車”問題

（一）建立合理的制度，消除組織內信任危機

消除信任危機是治理“搭便車”行為首先要解決的問題;合作社通過建立合理的分配機制，使成員間由松散的契約關系變為真正緊密的“利益共同體”，使提供集體產品的成員能得到更多的利益，從而消除信任危機，遏制“搭便車”行為。[8]搭便車行為的產生原因在于組織內部成員缺乏利益共同體觀念，且存在不正當關系和行為，導致成員之間、成員和組織之間出現信任危機，最后組織內部出現危機，只有通過建立符合組織發展的制度，對內部成員的行為進行約束，從而在根源上解決“搭便車”問題。

（二）加強制度與組織之間的聯系，發揮合法性機制的作用

新制度學派主張在考慮制度的時候必須注重環境的影響，許多搭便車問題的產生都與制度和組織之間出現信息不對稱或者出現矛盾有關，所以解決這一問題必須先加強制度與組織之間的聯系，使得制度的產生發揮一定的作用而不是被束之高閣。

其次充分發揮合法性機制的作用，使強意義上的合法性機制對組織行為和結構進行嚴格的規范，形成嚴格的組織規范和秩序，弱意義上的合法性機制對組織內部成員進行激勵，提高組織的凝聚力和整合度，最終實現組織的目標。

四、結語

在市場對資源配置能力不斷提升的大環境下，組織內出現“搭便車”行為不可避免，而只通過單純的市場調節無法真正解決這一問題，市場調節在一些時候會出現信息不對稱或者理性讓步與利益的問題，只有通過建立合理的制度對組織行為、結構進行約束，規范組織內部的分配方式，才能消除組織內成員之間的信任危機，增強組織的凝聚力，提升組織的發展動力。

參考文獻

[1] 張莉.“搭便車者”：廣電傳媒體制改革探析——基于制度分析的視角[J].新聞界，2012（15）：59.

[2] 張靚，楊超.社會學制度主義簡析[J].理論研究，2010（4）：78.

[3] 劉少杰.國外社會學理論[M].高等教育出版社，2006年8月第一版：512-521.

[4] 劉少杰.國外社會學理論[M].高等教育出版社，2006年8月第一版： 521.

[5] 于洪波.“搭便車”問題的制度分析[J].青島行政學院學報，2006（3）：14-15.

[6] 劉少杰.國外社會學理論[M].高等教育出版社，2006年8月第一版：517.

[7] 周雪光.組織社會學十講[M].社會科學文獻出版社，2003年12月第一版：517.

[8] 肖云，陳濤，朱治菊.農民專業合作社成員“搭便車”現象探究——基于公共治理的視角[J].中國農村觀察，2012：51.