基于大數據企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計

【摘 ?要】隨著社會經濟的不斷向好發展，我國現代企業已經越來越關注“以人為本”的管理理念，而信息技術的壯大也催生了大數據的運營模式，如今現代化企業的大數據應用在企業崗位分析和績效考核上也越來越得心應手。作為企業的核心管理——薪酬體系設計就變得愈發重要。本文將對大數據企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計進行探討和研究。

【關鍵詞】大數據;企業崗位分析;績效考核;薪酬體系

引言：

合理的薪酬管理體系對企業而言是極其關鍵的環節，不僅要凸顯企業對員工的公平性，同時也要給予員工提升和進步的空間，因此，薪酬模式的設計需要對企業文化有較深的理解，對公司員工也必須有高度的認識，制定出合理的薪酬體系才是對企業最好的策略。

一、基于大數據企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計現狀

1.不成體系

如今市場上的企業，也就是一般企業通常所稱的民企，大多數民企的薪酬表格數據都比較散亂，不論是銷售還是技術人員在薪酬比例分配上無法讓人產生認同，而管理人員的薪酬比例極高，這種現象直接打破了人們的日常認知。

2.銷售很弱

從一些薪酬體系的表格案例來看，銷售作為一個企業的盈利人員，其收益非常低，甚至有的企業給銷售的工資是整個企業中最低，這種現象非常片面，但這種薪酬體系恰好是我國很多中小企業的狀態。

3.離散度高

從薪酬設計的散點圖可以觀察到，部分企業在進行薪酬分配時可能會比較重視與企業法人有親屬關系的員工，而對真正具有大貢獻的管理層卻沒有足夠的薪酬作為支撐。在某企業互聯網上的散點圖上可以觀察到，離散度比較大的一名員工崗位價值只有3%，但他的薪酬已經達到了20萬，而真正管理層的工作崗位價值已經達到了13%，但薪酬卻只有不到10萬，這樣的薪酬體系設計無法讓企業持久運行。

4.政策監管

在對薪酬體系的調研中發現，比如鐵路企業因為受制于政策的影響，薪酬體系必須符合政策的相關規定。不論是工資總額還是職工工資標準，甚至是漲薪的行為都必須嚴格執行，并且接受社會的監督，而這樣的企業因為受制于政策，因此員工的薪酬與市場嚴重脫軌。

二、基于大數據企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計策略

1.對崗位進行有效分析和評估

中小企業和大企業的規模不同，人員不同，因此中小企業不能照搬大企業的薪酬方案，同時也不可抄襲同行的薪酬設計體系，因為不同的企業文化和具體方針都不同，如果按圖索驥很難達到企業自身的需求。因此，對企業進行薪酬體系的設計必須對各個崗位進行有效的分析和評估。比如，銷售崗位對企業而言是盈利的崗位，針對這類型崗位應該以激發員工的動力和積極性為主，必須要進行彈性的薪酬設計，只有這樣銷售崗位的優秀人才才會為企業進行利益的輸入，刺激銷售人員可以發揮最大的潛能來進行營銷。再比如高管崗位，如果薪酬過低，會嚴重挫傷高管在企業中的工作積極性，從而影響企業的內部運轉。因此，對企業進行薪酬設計的同時必須要通過數據進行崗位分析，通過對不同崗位的壓力、工作量以及對企業的貢獻等進行綜合分析及評估，最終進行有效的薪酬體系設計。

2.績效考核的調整和優化配置

績效考核工作必須考慮到員工的實際貢獻，同時也應該對員工的個人能力和需求進行合理匹配。一份優質薪酬體系的首要任務是設置出完整的績效考核制度，而考核制度的設置步驟最重要的部分就是設置合理的績效目標，目標設置的時間應該是在下一季度開始之前，此時必須要注意一點，目標一旦設置，管理者就會為此目標進行調整和變化，在不斷推行的過程中追求數量、質量以及團隊心態和能力的提高。最終在完成項目之后，應該對員工進行評估，而評估的標準就是績效的完成，此時數據就能很好地展示出員工在項目推進中的作用，按勞分配也就由此完成，員工也無法對實打實的數據產生不良的抵觸情緒。

3.盡可能考慮員工的心理感受

在很多企業中，員工可能會比較追崇傳統的薪酬體系設計，如果企業進行人事調動和變化，此時要對薪酬體系進行重新設計，必須對員工的心理感受進行調查和摸排，通過這樣的過程去協調薪酬體系的變化，否則企業可能面臨嚴重的人事危機，人員流動率比較大。例如，一名HR進入一家國企，而國企的薪酬體系比較老套和傳統，幾乎員工的薪酬都是平均分配，沒有激勵優秀員工動力的措施，基于此，HR應該對此薪酬進行調整，但是薪資結構的調整卻讓大部分員工都怨聲載道，甚至產生罷工的大面積行為。因此，對于這樣的薪資體系調整，應該對員工的心理素質以及傳統觀念進行了解，在知己知彼的情況下逐步改善企業的薪酬體系。

4.實施更有效的高薪激勵措施

一個企業想要健康持續的發展，離不開優質的薪酬體系設計，因此對于企業而言，能激勵其健康正常運行的崗位多在銷售和高管，對這類型的崗位，企業應該對其崗位有所倚重，以此來保障企業的正常運行和人才的正常調配。這類型的崗位大多都會采用物品和精神兩種激勵方法，在這兩種方法的鞭策下，銷售人才在工作中會更有積極性，而高管也會盡可能約束自己的行為，不為企業帶來不良的負面影響。例如，企業可以對銷售崗位進行高薪刺激，在不斷強化其工作狀態的同時以物質獎勵和銷售冠軍等稱號，讓其對企業的認可度增高，并盡可能做出更大的貢獻，以獲取更多的物質獎勵和榮譽頭銜。另外，對高管許以高薪也是有效的激勵措施，任何企業都離不開高管的重要決策和推行力度，如果高管在崗位上消極怠工，會嚴重影響企業的運營和發展。因此，對重要崗位的員工進行高薪激勵措施是利用大數據促進企業良性發展的最佳途徑。

三、結束語

綜上所述，在大數據時代，針對企業的各個崗位都可出具清晰可辨的數據檔案，而這些檔案和數據資料都可以很好反映出員工的工作態度和工作能力以及工作成績，在企業設計薪酬體系之時，應該對此進行有效參考、分析和評估，才能制定出適合企業的有效薪酬體系，促進企業的健康有效發展。

參考文獻：

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[4]郭榮.基于企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計[J].中國集體經濟，2015（18）：102-103.

作者簡介：

李蕾，（1980.07-），女，漢，山東省濰坊市，西京學院商學院，副教授，研究生，企業管理。