“雙一流”背景下高校檔案人才隊伍建設研究

摘 要?本文擬結合上海交通大學檔案館近年來檔案人才隊伍建設的現狀，提出值得關注的三個關鍵問題：專業化程度不高、梯隊結構不均衡、科學研究探索不夠。從主、客觀方面尋找原因后，在加強培訓、健全機制、拓寬視野、做好頂層設計等方面提出了切實可行的辦法，建設目標是努力打造一支學習型、專業化、研究型、國際化的檔案人才隊伍，培養出更多高素質的復合型檔案人才，力圖更好地發揮檔案館在新一輪高校“雙一流”建設中應有的貢獻和作用。

關鍵詞 “雙一流” 高校檔案館 人才隊伍

中圖分類號 G271.6 文獻標識碼 A 收稿日期 2020-01-08

★作者簡介：陳海燕，上海交通大學檔案館館員，研究方向為檔案管理。

Abstract Based on the current situation of archives talent team construction in Archives of Shanghai Jiaotong University in recent years， this paper proposes three key issues that are worth attention： low degree of specialization， unbalanced echelon structure， and insufficient scientific research. After finding the subjective and objective reasons for these problems， feasible solutions are put forward from the perspective of strengthening training， completing mechanism， broaden horizon， improving top-level design and so on. The purpose is to build a study-oriented， professional， research-oriented and internationalized archives talent team， cultivate more compound archives talents with high quality and better serve the “double first-class” construction of universities.

Keyword “double first-class”; university archives; talent team

2017年，上海交通大學正式納入“雙一流”建設高校，這對高校而言是一次新的歷史發展機遇[1]。在建設世界一流大學和一流學科的背景下，特別是作為學校“十三五”期間四大發展戰略之一的“文化引領”戰略，要求檔案工作要適應學校建設世界一流大學的總體目標，對標一流。近年來，上海交通大學檔案館檔案人才隊伍不斷壯大，隊伍的年齡、專業和學歷結構不斷優化，但也存在專業化程度不高、梯隊比例不合理、科研基礎薄弱等問題。作為學校教學、科研服務的重要支撐部門，檔案館如何建設與“雙一流”相適應的智慧型服務支撐體系？如何最大限度地統籌資源，優化檔案人才隊伍結構，提升隊伍質量，助推“雙一流”建設？這些問題值得探討[2]。

一、檔案人才隊伍現狀與問題

1.檔案才隊伍統計分析。截至2018年底，全館初、中、高級檔案專業技術職稱人員總計18人，其中男性4人，女性14人，性別結構上，仍以女性居多，具體見表1。目前，已有副高職稱1人，中級職稱13人，中級以上職稱占總人數的78%。在職人員平均年齡41周歲，其中28至37周歲人數較多，共計10人，約占總人數的56%，年齡結構較為平衡。現有研究生學歷11人，占總數的61%，本科學歷5人、大專學歷2人，高學歷人才得以充實。在職人員的教育背景較豐富、多樣，涉及檔案學、計算機、外語、歷史、公共管理等多個學科，具有檔案學專業背景的為7人，約占隊伍總數的38%。

2.檔案人才隊伍建設存在的問題。雖然檔案人才隊伍在學歷層次、業務能力、綜合素質等方面都有很大的提高，但在隊伍建設上也存在一些問題，主要表現在：首先，專業化程度有待提高。在文化程度上，雖然碩士以上的高學歷人才也不少，但在專業程度上，缺乏檔案專業背景，系統接受過檔案專業教育學習的為數不多。對檔案專業知識和技能的學習大多以實施崗前培訓和繼續教育為主[3]。檔案信息化建設人才缺乏，具備檔案專業知識且精通計算機應用技術的復合型人才微乎其微。其次，隊伍梯隊結構有待均衡。目前，上海交通大學檔案人才隊伍中初級職稱的人員較少（占22.2%），中級職稱的人員居多（占72.2%），高層次人才的比重過低（占5%），呈現出“兩頭小，中間大”的橄欖型分布狀態，梯隊比例不均衡。大多數人員的職稱集中在中級，副高以上的高層次人才太少，既無接受過檔案專業博士教育的人員，也無正高職稱的人員。高層次專業人才存量明顯不足。再者，科學研究視野有待深入。檔案工作人員大多是從業務部門中層層鍛煉培養而來，事務性工作任務繁重，系統性學習新理念與新技術的機會較少，缺乏深入開展科學研究的能動性和積極性，創新不夠，探索不夠。

二、檔案人才隊伍建設存在問題的原因分析

1.客觀方面的原因。一是檔案人才隊伍的受重視程度還有待提升。高校的教學、科研長期以來都是作為學校發展的重頭戲，相對而言，高校對檔案人才隊伍建設重視不夠[4]。檔案館作為教輔單位，在高校中往往被邊緣化，沒有引起足夠的關注。二是檔案館管理機制不夠健全。在業務培訓、職稱晉升、量化考核、評價體系、獎勵激勵制度等方面，現有的體制有待完善。有些培訓往往流于形式，所起到的效果也相對有限;在考核中有些工作未能被轉化為明確的工作量;管理體系中創新激勵機制不夠，存在重使用、輕培養的現象。三是檔案人才工作的投入力度不夠充足。由于在財力、物力等資源方面的局限性和差異性，高校檔案館在科學研究經費、人才培養等方面投入力度欠缺，無法為檔案工作發展培養高素質人才，也從根本上制約了檔案工作的發展[5]。

2.主觀方面的原因。一是檔案工作人員日常管理工作非常繁瑣，且工作量大，接觸的大多數工作屬于為學校中心工作服務的基礎性、服務性工作，久而久之，思維容易固化[6]。如果只一味注重埋頭苦干，忽視學習和自身素質的提高，就會導致科研氛圍較差，科研水平薄弱，所以出現了課題少、論文少、成果少等不良局面。二是檔案工作人員工作軌跡較單一，接觸面較窄，工作思路較局限，在自我發展方面，缺乏職業生涯規劃。并且由于晉升、激勵等機制的不健全，職業生涯通道比較狹窄，檔案人員也缺乏緊迫感和危機感，所以存在政策理論水平不高、開拓創新意識不強等實際問題。

三、加強專職檔案人才隊伍建設的現實路徑

1.加強培訓，培養一支學習型的檔案人才隊伍。要加大培訓力度，多形式全方位地培養人才。首先，關于培訓內容。鼓勵全體檔案人員積極參加國家、省、市檔案局舉辦的各類檔案業務培訓，樹立全過程學習的理念，不斷汲取新的檔案管理理念、方法及業務知識，積累同行業先進的科學管理經驗。進一步豐富檔案教育培訓內容，如在當前高等教育國際化、網絡化的大背景下，對檔案人員的計算機操作、外語能力等也提出了更高的要求，可以學習與業務密切相關的課程。其次，關于培訓形式。培訓形式除了傳統的講座、集中授課等形式，也可以嘗試新媒體手段，因為新媒體已經滲透到工作、生活的方方面面。現如今新媒體的形式已經多種多樣，微博、微信公眾號和各大在線視頻網站等都可以成為一個好的學習陣地。順應時代潮流，引導檔案人員充分利用時間自主學習。最后，關于培訓主題。考慮到職業發展通道，根據檔案專業技術人員的不同層次、不同崗位勝任力的實際情況確定教育計劃，分層、分類開展針對性培訓。如針對初級員工開展入門業務培訓。鑒于檔案人員的專業背景多樣化，需做好檔案館的職業準入制建設，推行持證上崗制度。對于核心業務骨干、中層崗位檔案人才等，可通過參加短期集訓、掛職鍛煉、境外培訓等方式，以快速掌握新技能。對于最高等級崗位人才需要培養數據分析能力、團隊影響力等，提高戰略眼光。

2.建章立制，培養一支專業化的檔案人才隊伍。在培養和造就人才方面，機制不夠健全，特別是監督獎勵制度等還有待進一步落實，需要完善檔案人才培養的制度建設，加大對檔案人才培養的投入。一要優化制度，完善相關配套政策。可以出臺并完善人才培養、績效考核等方面的一系列制度和辦法，調動檔案人員工作積極性，并將考核結果作為薪酬評定、職務晉升、評先評優的重要依據，這也是加強檔案人才隊伍建設的重要環節。構建靈活、有效的激勵機制。檔案館可以通過安排專項資金，設立各類人才計劃與獎項等多種方式，獎勵業績突出的集體和個人，形成物質與精神雙向激勵，提高人才的積極性和創造性，如建立檔案論文成果獎勵機制，設置合理的獎勵標準。二要進行科學規劃，加強頂層設計。一個結構合理的隊伍，高層人才、中層人才及基層人才應該呈梯隊來進行排布，所以必須通盤考量，未雨綢繆地做好人才儲備，避免人才脫節、斷層。重視梯隊建設，形成人才梯次發展，建立一支結構合理、專業對口的檔案人才隊伍。加大中青年檔案人員的培養力度，可以鼓勵他們不斷充電，去海內外訪學、進修，申報國家和省市等重大科研課題，爭取經過若干年的努力，提高中層和業務骨干上升為技術精、科研能力強的高層次人才的比例。搭建工作平臺，推行掛職鍛煉加速成長。掛職鍛煉可以讓年輕人借勢提升，為今后創造性地開展工作奠定堅實的基礎。館領導需發揮使者作用，搭建合作橋梁，整合校內外各類資源，對檔案人才隊伍進行全方位、全過程培養。

3.激發活力，建設一支研究型的檔案人才隊伍。首先應該規范內部管理。實施檔案人員分級分類考評辦法，明確崗位職責，建立有效的考核激勵晉升機制，形成多方參與的多元化、多維度評價體系，發揮正向的激勵作用。如在掛職鍛煉方面，對掛職目標、計劃安排、期限名額、選拔標準、工作程序、管理過程、考核實施、后期總結等各個實施環節予以明確規定，規范管理，按需選配。其次，激發隊伍活力。借助資金支持、政策傾斜等激勵方式，鼓勵檔案人員積極進行探索探究。如在論文發表方面，鑒于檔案人員目前撰寫論文等積極性不夠高的實際情況，可以在政策上給予更多的支持。設立論文獎勵專用經費賬號，專款專用，對于發表的文章，在版面費方面給予一定比例的報銷，并且另外給予配套的論文獎勵，并作為年終考核的參考依據;鼓勵檔案人員結合崗位實際申報科研課題，并對科研項目提供一定資金補助等，使研究成果不僅成為晉升職稱的需要、量化考核的需要，更重要的是能帶動整個團隊研究能力的提升，并能實質性地促進檔案事業的發展。

4.著眼長遠，培養一支國際化的檔案人才隊伍。在“雙一流”背景之下，國際化對高校發展而言，已是大勢所趨。檔案館應積極面對，響應大學學科交叉性、合作國際性的要求，順應國際化發展趨勢，提升自身國際化水平，培養一流的國際化檔案人才，以符合學校建設世界一流大學的總體定位。對于國際化人才的培養，要兼顧當前和長遠，堅持短期速成與中長期培養相結合。為提升檔案人才隊伍國際化水平，檔案館可以預算一定比重的檔案人才培養專項基金，搭建國際交流渠道，有計劃地選派相關人員前往國外高水平大學檔案館進行訪問訪學，以培養有發展潛力的檔案人才。當然，館員自身也需要進行良性有序的職業生涯規劃，抓住學校“雙一流”建設的大好契機，融合國外先進理念與自身優良素質，尋找自身差距，適應不斷變化的發展需要。

建設“雙一流”的大學，除了要有一流的學科、一流的師資，也需要一支與世界一流大學相適應的結構合理、素質優良、水平一流的檔案人才隊伍。檔案人才的培養是一項復雜的系統工程，是整個隊伍的思想理念、業務素質、綜合技能的高度統一，涉及政策環境、業務培訓、績效考核、制度激勵等方方面面。只有正視現實，在明確本單位發展定位、整體規劃的前提下，注重人才梯隊建設，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，才能實現檔案隊伍建設的制度化、規范化、系統化，促使檔案人員的價值與效用在檔案館發展中充分地發揮出來。

參考文獻

[1]陳媛.雙一流背景下我國高校建設研究[J].教育現代化，2018（5）：324-325， 328.

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[6]閆向龍，馮朦. 雙一流建設背景下的高校教育管理人才隊伍建設[J].產業與科技論壇，2018，17（20）：243-244.