電力企業人力資源管理風險識別與評估

郭小燕

摘要：現如今，城市迅速發展，用電量逐年增加，電力企業的重要性不言而喻。在電力企業運行中，人力資源管理至關重要，其能夠在很大程度上影響電力企業的發展。隨著市場化程度的不斷加深，在電力企業人力資源管理方面，逐漸出現很多風險因素，在這種形式下，電力電力企業必須加強風險識別研究。對此，本文首先介紹了電力企業人力資源管理風險，然后對電力企業人力資源管理中的風險識別辦法以及風險評估要點進行了詳細探究。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;風險識別;評估

引言

當前，社會經濟形態已從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變，電力企業之間的競爭也從產品、品牌的競爭轉變為人才的競爭，人力資源已成為電力企業第一資源。隨著中國電力市場化改革進程的深入推進和加速發展，電力企業都將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰和考驗。電力企業人力資源管理具有人才密集、管理規范、員工忠誠度高、人員流動率低、勞動關系和諧、培訓體系健全等特點，但電力企業在制定人力資源管理制度和執行勞動法律法規規范過程中面臨更多的風險，要求人力資源管理更加規范化、細致化。現就電力企業人力資源管理中的風險和控制措施，談談自己的認識和經驗。

1電力企業人力資源風險管理分類與識別

人力資源管理是電力企業一項十分必要的管理內容，對電力企業后續人才的培養以及現階段的正常運行都有十分重要的作用，但是人力資源管理也有一定的風險，有關管理人員只要對這些風險有所了解，并且清楚的掌握，同時具備一定的風險識別以及管理能力，才能確保在人力資源管理中將風險降到最低，或者不會出現風險。

1.1類型

人力資源管理風險有很多種，按照不同的劃分原則來劃分，可以劃分為不同的多種類型，比如依據管理環節內容可能具備的風險來劃分，可以分為招聘風險、員工培訓風險以及工作評估風險等，而如果該電力企業從事的是高新行業，人力資源管理風險中，員工管理風險以及招聘管理風險尤為重要。此外，學者也經常按照風險可知性來進行劃分，比如有可預知風險，即電力企業決策者在進行決策時，已經知道有可能帶來的風險，并且做出預防預案，也有不可知風險，這需要電力企業決策著準備應急預案，避免風險超出可承受范圍。

1.2風險識別

電力建設電力企業風險識別要秉承合法、合規原則、全面性原則、系統性原則、重要性原則、制衡性原則、成本效益原則和包容性原則，分別從宏觀層面和業務層面進行風險識別。

宏觀層面首先要考慮政策風險，關注國家發改委、環保部、財政部、國家能源局、國家稅務局頒布的政策，對政策進行正確、深入的解讀，及時調整方向，提高競爭力。其次要把握宏觀經濟，關注國內GDP增速、固定資產投資增速、經濟景氣指數、電力企業景氣指數;再次要考慮社會環境風險，關注社會結構、社會風格、文化習慣、消費習慣和環境觀念對電力建設電力企業的影響;最后要考慮技術風險，關注電力行業的最新技術發展現狀、對電力建設電力企業技術要求等。

業務層面考慮運營風險，通常采用現場調查法和業務流程分析法對電力企業業務存在的風險進行有效的識別，識別存在風險點包含人力資源管理風險、籌資管理風險、工程項目投資管理風險、采購管理風險、固定資產管理風險、擔保管理風險、財務會計管理風險、預算管理風險、一般費用管理風險、稅務管理風險、合同管理風險、研發管理風險、存貨管理風險、成本管理風險等。考慮電力工程施工風險。施工難度是相對較高的一個環節，根據其特點，目前主要存在的風險有三大類：一是施工受市政干擾較大，特別是路樹和架空線施工的協調問題;二是施工隊伍整體素質較低，力量薄弱，安全意識不高，容易出現經驗主義，容易忽略一些關鍵的細微問題;三是電力工程項目規模相對小，而且比較分散，給施工協調帶來一定的困難。

2電力企業人力資源風險評估與管理

2.1風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：根據風險識別的條目有針對性的進行調研;根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度;根據程度排定優先隊列。比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。經過調查風險，電力企業員工大多數情況喜愛都是對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。

2.2風險管理

2.2.1建立健全人力資源管理制度

以完善的人力資源管理制度為依據，能夠保證電力企業人力資源管理有據可循，通過將人力資源管理制度落實到實際工作中，能夠應用管理制度對員工工作進行約束，有利于提升人力資源管理水平。另外，還應該建立健全人力資源管理激勵政策，對于工作能力較強、工作業績比較好的工作人員，給予適當的獎勵，包括金錢獎勵、物質獎勵等，以此提高電力企業員工的工作積極性，對此，在電力電力企業人力資源管理中，應該做到以下幾點：（1）合理分配薪資報酬，按勞計算;（2）在對電力企業員工工作業績進行評價時，采用現代工作績效評價方法，對電力企業員工工作能力、綜合素質等進行全面考核，然后根據考核結果，對工作水平高、綜合素質較好的員工給予一定的獎勵，對于工作水平比較差的員工，則應該進行適當的批評，使其明確意識到自身的不足，并有針對性的加以改進;（3）構建電力企業員工的競爭機制，通過應用多種方式選拔人才、挖掘人才，并優化人才資源配置。

2.2.2對人力資源管理中形成的記錄資料進行分類、建檔

日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類（包括各項人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始資料）、勞動關系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務調整文件等）、工資福利類（包括工資調整文件、績效考核表、工資條簽收表、工資發放表、各類補貼津貼發放表、考勤記錄等）、獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包括保密協議、培訓協議等）。

2.2.3健全人資管理制度

電力企業人資管理部門要充分利用先進的信息技術，在云計算、大數據等技術的輔助下，打造信息化人資管理模式，全面實時收集電力企業內部的人資信息，實現全方位的人才管理，并能對這些信息進行分析和歸納，挖掘有價值的內容，比如每個人才的發展潛力等，據此為人才發展做出規劃，優化人資配備，結合人才的能力調整崗位，實現針對性的有效管理。

2.2.4風險監控

當舊的風險消除后，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

結語

隨著電力企業體制改革的進一步深化，其相應人力資源管理壓力也逐步加大。從本文研究來看，采用流程圖分析法與風險矩陣法，以及人力資源管理風險識別等理論方法對于指導新形勢下電力人力資源管理工作的具體方向具有明顯意義，但在實際工作中予以應用還需細致地了解其限制條件與不足，予以完善、補充，使之適應不同地區、不同業務范疇電力企業人力資源風險管理的需求。

參考文獻

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