國企薪酬制度改革難點(diǎn)和策略分析

李潔

摘要：本文主要以國企薪酬制度改革難點(diǎn)和策略分析為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下國企薪酬制度設(shè)置現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析國企薪酬制度改革難點(diǎn)概述，其次從掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準(zhǔn)備、完善薪酬分配制度，形成有效績效考核制度、落實(shí)薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量幾個(gè)方面深入說明并探討國企薪酬制度改革難點(diǎn)的有效解決策略，最后闡述國企薪酬制度改革要點(diǎn)，進(jìn)一步突破國企薪酬制度改革難點(diǎn)，推動薪酬制度改革進(jìn)程，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬制度：改革難點(diǎn)：相關(guān)策略

國企薪酬制度改革與創(chuàng)新長時(shí)間以來均是社會人員思考的焦點(diǎn)，薪酬制度針對吸引與留住人才產(chǎn)生重要影響，直接化關(guān)聯(lián)著企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平提升速度。現(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)內(nèi)部職工自身的經(jīng)濟(jì)傾向與思維變化凸顯多元化特征，同時(shí)企業(yè)管理主體與內(nèi)容出現(xiàn)對應(yīng)變化。所以新形勢下國企薪酬制度要和經(jīng)濟(jì)變動傾向相適應(yīng)，切合實(shí)際處理好實(shí)際問題，整合國企薪酬制度，激發(fā)職工工作主動性，不斷推動企業(yè)進(jìn)展。針對國企薪酬制度改革難點(diǎn)與相關(guān)策略，以下是筆者給出的分析和建議。

一、國企薪酬制度改革難點(diǎn)概述

（一）制度不夠合理，存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額情況。價(jià)值貢獻(xiàn)充當(dāng)國企薪酬設(shè)置的評價(jià)依據(jù)，然而由于經(jīng)濟(jì)價(jià)值匹配和貢獻(xiàn)能力之間存在不平衡特征，引出企業(yè)薪酬制度的設(shè)置不夠合理。并且長期在傳統(tǒng)薪酬管理思想制約之下，依舊存有以職務(wù)定薪的發(fā)展模式，部分企業(yè)內(nèi)人才管理相對混亂，甚至產(chǎn)生收入結(jié)構(gòu)偏激化問題，也就是具體收入大于應(yīng)得收入，原因是收入結(jié)構(gòu)缺少規(guī)范化，引出薪酬制度不能全面發(fā)揮職能【1】。另外一些國企內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)薪酬超額的問題，次薪酬等級是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定的，所以高層薪酬標(biāo)準(zhǔn)會高于正常標(biāo)準(zhǔn)，甚至領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的薪酬差距過數(shù)值是驚人的數(shù)據(jù)。

（二）考核不夠健全，監(jiān)管缺少規(guī)范性。國企薪酬制度改革期間仍存有企業(yè)把經(jīng)濟(jì)壟斷和經(jīng)濟(jì)管理無關(guān)的要素視作考核指標(biāo)。如果國企在某個(gè)階段中出現(xiàn)績效突然增加的現(xiàn)象，管理者薪酬也會有所提升，尤其是在金融領(lǐng)域內(nèi)。一些國企高層績效考核信息指標(biāo)設(shè)置層面尚未得到科學(xué)化檢驗(yàn)，引出信息指標(biāo)不夠?qū)嵭В谳^大程度上影響到考核制度作用的展現(xiàn)。甚至一些企業(yè)在績效設(shè)置期間沒有參照國家制定標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是把績效升降當(dāng)做薪酬大小的判斷依據(jù)，淡化薪資與價(jià)值貢獻(xiàn)之間的關(guān)系體現(xiàn)【2】。除此之外，一些國有企業(yè)薪酬制度監(jiān)管不夠規(guī)范化，內(nèi)部高層薪酬組成標(biāo)準(zhǔn)無法確保準(zhǔn)確性，造成高層薪酬數(shù)額計(jì)算偏差的問題，受到工作思想和權(quán)利劃分不一致因素的影響。并且高層薪酬監(jiān)管制度不夠完善，即便對內(nèi)部的信息加以公開化處理，可在財(cái)務(wù)報(bào)表制作中薪酬不僅是單一數(shù)額，致使產(chǎn)生數(shù)額和具體情況差異化結(jié)果。

二、國企薪酬制度改革難點(diǎn)的有效解決策略

（一）掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暝O(shè)置依據(jù)，做好薪酬制度改革準(zhǔn)備。在實(shí)際國企薪酬改革期間，管理者應(yīng)該全方位融合企業(yè)發(fā)展腳步，把組織和管理職工的工作視作企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，形成相對完善的管理結(jié)構(gòu)，確定國企薪酬制度內(nèi)容。首先是工作崗位職能確定，基于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行視角，崗位價(jià)值充當(dāng)職工工作價(jià)值評價(jià)的依據(jù)，獲取較多國企肯定和認(rèn)可，可初步對崗位價(jià)值進(jìn)行劃分，包含職務(wù)解析、崗位定位與級別布設(shè)等;其次職工自我價(jià)值，企業(yè)中大多數(shù)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)均是被職工負(fù)責(zé)，職工能力水平在一定程度上影響到國企業(yè)務(wù)項(xiàng)目質(zhì)量，企業(yè)要把職工價(jià)值當(dāng)做薪酬評定依據(jù);最后層級分明體系，在具體管理期間，要對多種崗位的不同部門職工加以貢獻(xiàn)能力評價(jià)，科學(xué)明確企業(yè)內(nèi)部薪酬制度，在規(guī)范化的職工體系分配前提下，處理好薪酬評判不科學(xué)問題。

（二）完善薪酬分配制度，形成有效績效考核制度。企業(yè)要提前形成完整薪酬分配制度，立足于職工層級管理趨勢，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的視角上對待問題，合理關(guān)聯(lián)制約與獎罰制度，給予高層領(lǐng)導(dǎo)自身的薪酬加以綜合化判斷，確保內(nèi)部薪酬法分配更加科學(xué)。此種情況下薪酬組合本質(zhì)上是靜態(tài)視角與動態(tài)視角之間的比例，前者涉及到職工工資以及津貼，圍繞工作者貢獻(xiàn)價(jià)值評估工作表現(xiàn)，經(jīng)全方位和本行業(yè)展現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)能力相互適應(yīng)【3】;后者涉及短期或者長時(shí)間的福利資金，結(jié)合獎勵層面創(chuàng)設(shè)對應(yīng)管理方案，完成福利和薪酬體系的巧妙融合，調(diào)整監(jiān)督審核計(jì)劃，從根源上控制職務(wù)消費(fèi)問題產(chǎn)生。另外，企業(yè)薪酬制度改革中，應(yīng)把績效考核制度設(shè)置為核心作業(yè)，完善現(xiàn)有的考核方式，開展企業(yè)高層績效年薪與項(xiàng)目調(diào)研，圍繞行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)明確高管年薪。并且工作者在有限時(shí)間內(nèi)優(yōu)化績效考核那內(nèi)容，涉及到壞賬、產(chǎn)出數(shù)值與經(jīng)濟(jì)提升指數(shù)等，形成追索扣回薪酬機(jī)制。在此期間若企朝向虧空傾向發(fā)展，要延長資金回收時(shí)間，對決策不夠恰當(dāng)?shù)馁Y金受損現(xiàn)象落實(shí)資金追回操作。

（三）落實(shí)薪酬監(jiān)管，提高薪酬改革質(zhì)量。國企薪酬改革過程中，應(yīng)該落實(shí)好薪酬監(jiān)管工作，確定監(jiān)管主體職能，全方位展現(xiàn)引導(dǎo)職能與檢查職能，同時(shí)整合企業(yè)職工整體化格局;其次確保監(jiān)管內(nèi)容存在于國企內(nèi)部多個(gè)環(huán)節(jié)之中，把職工薪酬視作核心點(diǎn)，解析高管薪酬位置，基于績效真實(shí)無誤的前提下下發(fā)工資，體現(xiàn)薪酬監(jiān)管全方位性。國企工作者給國家檢查單位人員提供薪酬監(jiān)管數(shù)據(jù)參考，使得國企現(xiàn)有信息數(shù)據(jù)足夠透明化排[4]，針對社會上各界人士科學(xué)的公開處理，由此正確引導(dǎo)社會輿論發(fā)展方向，不斷提高國企薪酬改革質(zhì)量。

三、國企薪酬制度改革要點(diǎn)

在國企薪酬制度的改革上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)：首先是薪酬具備市場性，基于市場經(jīng)濟(jì)影響，各個(gè)國企要在第一時(shí)間內(nèi)圍繞勞動力價(jià)格制度激發(fā)職工工作主動性，內(nèi)部勞動力價(jià)值要和市場經(jīng)濟(jì)相互接軌，從根本上確保薪酬足夠公平與公正;其次是薪酬具備規(guī)范性，國企職工對薪酬制度加以全方位的肯定，才可以更好的進(jìn)行薪酬制度改革，使得薪酬改革發(fā)揮效用，因此要確保薪酬改革的規(guī)范性;再次是具備勞動合同的多元性，國企職工擁有的職位和內(nèi)容均是存在不同之處的，在設(shè)置薪酬制度期間強(qiáng)調(diào)崗位與職工自身價(jià)值以及績效等因素，把能力視作導(dǎo)向，完整落實(shí)績效分配方案。薪酬改革中傾向于職工自身價(jià)值表現(xiàn)，形成科學(xué)的評價(jià)依據(jù)，使得職工在工作中融入飽滿的熱情和積極的心態(tài)【5】，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營作出貢獻(xiàn);最后是思考年薪制度與股權(quán)激勵制。國企在薪酬改革上，要想控制優(yōu)秀人才流失，可適當(dāng)引進(jìn)年薪制與股權(quán)激勵制度，完成經(jīng)濟(jì)個(gè)體和企業(yè)合作之間協(xié)調(diào)發(fā)展，滿足兩者經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上吸引和留住人才，全面朝向更好的方向的發(fā)展與經(jīng)營。

結(jié)束語：綜上所述，國企薪酬制度改革是企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，企業(yè)要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化傾向?qū)ΜF(xiàn)有的薪酬制度加以整合與優(yōu)化，，明確職工薪資判斷依據(jù)，合理創(chuàng)設(shè)層次化的薪酬體系，內(nèi)化績效考核制度，深入聯(lián)合職工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)提升，確保國企持續(xù)健康的管理與運(yùn)行，凸顯國企薪酬制度改革的實(shí)效性與企業(yè)管理整體質(zhì)量效果。

參考文獻(xiàn)：

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