CEO海外經歷與公司績效

曹海敏 丁歆怡 程石

【摘 要】 以A股上市公司2014—2018年數據為樣本，采用OLS回歸分析方法，研究CEO海外經歷對公司績效的影響。研究結果表明：首先，CEO海外經歷能夠顯著提高公司績效。其次，進一步區分不同產權性質下的CEO海外經歷對公司績效的影響，發現CEO海外經歷對公司績效在非國有企業中產生顯著正向影響，而在國有企業中產生顯著負向影響。拓展研究表明，CEO同時具備海外留學和工作經歷復合型背景能夠對公司績效產生顯著正向影響。最后，采用穩健性檢驗發現上述結論依然成立。文章試圖說明人力資本在公司治理過程中發揮著至關重要作用，同時為我國引進人才、發揮好人力資源作用提供數據支持。

【關鍵詞】 CEO; 海外經歷; 公司績效; 產權性質

【中圖分類號】 F230? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）22-0089-07

一、引言

近年來，我國政府不斷推出人才引進政策以吸引越來越多的優秀海外人才回國，中央政府2008年和2012年實施“千人計劃”與“萬人計劃”，通過引進高質量的人才推動經濟高質量發展。與此同時，資本市場越來越青睞海外經歷背景的人才，他們通常具有較高的專業知識和較強的管理能力，能夠在企業發展過程中發揮自身優勢，提高企業經營績效。特別是我國上市公司海外經歷背景的CEO在上市公司中的比例不斷上升。海外經歷作為一種人力資本在企業經營績效發展過程中起著不可或缺的作用，因此，引進高素質的人才是提高我國公司績效的一種重要途徑。為此，我國實施海外人才戰略的同時，公司也大量聘用海外經歷的管理人員，依靠人才優勢增強市場競爭力。但是，引進海外經歷人才能否提高公司經營績效，如何發揮人力資本作用仍需商榷。

隨著人力資本在公司治理中的作用變得越來越重要，學者不斷對人力資本展開研究，劉柏和郭書妍[ 1 ]認識到董事會人力資本的協調效應會對公司經營績效產生影響，因此，董事會成員的國際化和專業化有利于實現利益相關者最大化。同時，于茂薦[ 2 ]研究發現專用性人力資本有利于促進企業創新能力，為企業創造穩定持續的經濟價值[ 3 ]。不同于專用性人力資本的研究，周建等[ 4 ]認為女性董事人力資本在提高公司績效過程中產生重要影響。總體來講，人力資本在公司經營治理過程中顯得尤為重要。

本文研究主要貢獻體現在以下方面：（1）拓展了研究思路。現有研究大多數關注投資效率[ 5 ]、企業盈余管理[ 6 ]、高管薪酬差距[ 7 ]、企業風險承擔[ 8 ]、社會責任[ 9 ]，鮮有關注海外經歷與公司績效的關系。CEO海外經歷作為高管背景特征和人力資本的一種表現形式，影響著高管行為選擇和公司投資決策。因此，本文基于高階梯隊理論和資源依賴理論，從CEO個人海外經歷特征探索與公司績效關系，是對研究高管團隊特征的有益補充。（2）豐富了關于公司績效的研究內容。本文認為海外經歷是影響公司績效的重要因素。鑒于這方面研究的缺失，從CEO海外經歷視角研究公司績效，考察CEO海外經歷與公司績效關系，有助于豐富公司績效對公司治理機制的推動作用。

二、理論分析與研究假設

根據高階梯隊理論，擁有海外經歷背景的高管認知能力和行為選擇會在公司決策和戰略選擇方面產生影響，最終會影響公司績效。高階梯隊理論將高管成員的可觀測特征作為其認知結構和價值觀念的代理變量，能夠解釋高管的決策和公司行為[ 10 ]。因此，CEO海外經歷特征影響公司績效。資源依賴理論認為只有當某種資源成為稀缺性、不可替代性的資源時，才能夠為企業帶來持續的競爭優勢。其中人力資本作為一種無形資本是最重要的資源，能夠為企業帶來持續的經營績效。海外經歷的CEO作為稀缺人才，并不能夠為所有企業共有，而且海外經歷的CEO作為人力資本的不可模仿性又使得其成為企業持續競爭的優勢，這種競爭優勢便逐漸轉化為企業的卓越績效。

現有文獻關于CEO海外經歷背景特征的分析主要是基于留學經歷和工作經歷兩個方面的研究。Slater和Heather[ 11 ]認為具有海外經歷背景的CEO影響公司的企業環境績效（CEP），并且CEO的海外任職經歷將導致公司社會績效的提高。Mariassunta和Andrei[ 12 ]研究海外經歷的董事對新興市場公司績效中發現，公司聘用具有海外經歷的董事業績會得到顯著增長。當國際化程度較高時，企業具有國際化經驗背景的CEO會大大提升公司財務績效[ 13 ]。劉柏和郭書妍[ 1 ]研究表明董事會擁有海外經歷的董事能夠顯著提高公司經營績效。不同的是，柳光強和孔高文[ 7 ]利用經驗數據發現高管海外留學經歷相比于工作經歷更能夠顯著提高公司內部薪酬差距，從而降低公司盈余管理水平[ 6 ]。此外，代昀昊和孔東民[ 5 ]研究表明，相比于海外工作經歷，高管海外留學經歷提高了公司投資效率，增強了企業對經營風險的承擔能力[ 8 ]。從已有學者研究結果來看，海外留學經歷比海外工作經歷發揮更大作用。但是余國新等[ 14 ]發現高管海外經歷背景并不會顯著提升公司績效。

勞動經濟學認為智力是公司內生性增長的動力之一，這導致越來越多的企業將有海外經歷背景的人才引入到企業中，并逐漸參與董事會經營決策。新興的資本市場中越來越多的高管都經歷了海外留學或工作，擁有海外背景的高管受到西方發達國家文化等因素的影響[ 15 ]，在公司治理過程中更多地采用成熟資本市場的方式和方法，他們潛在的認知結構和價值觀念會在一定程度上影響決策行為，高管個人的海外經歷背景特征也會提升公司的創新績效[ 16 ]。

綜上所述，雖然具有海外經歷背景的人才能夠提升公司績效，考慮到我國作為新興資本市場，各方面的體系制度等有所缺陷，海外經歷的人才在我國公司治理中的作用尚未形成一致性結論。基于此，提出競爭性假設1：

H1a：其他條件不變情況下，具有海外經歷的CEO顯著提高公司績效。

H1b：其他條件不變情況下，具有海外經歷的CEO不會顯著提高公司績效。

盡管CEO海外經歷能夠提高公司績效，但是在不同所有制企業中CEO海外經歷發揮的作用有所差異。對國有企業而言：一方面，國家作為企業的出資人在一定程度上決定國有企業不能單純地追求經濟效益，更重要的是承擔更多的社會責任職能[ 17 ];同時，國有企業的經營戰略受國家政策因素的影響，這導致國有企業利益必須服從國家戰略需要，制約海外經歷的CEO做出符合企業發展的決策，因而CEO的決策能力在國有企業中所發揮的作用有限。另一方面，由于國有企業本身產權性質的特殊性，國有企業績效會受到政治關聯影響。任廣乾和汪敏達[ 18 ]指出上市公司政治關聯度偏高會導致企業績效降低。許多國有企業的CEO具備“雙重身份”，通常情況下國有企業高管出于自利動機往往為了政治晉升而忽視企業的經濟績效盲目投資，導致決策失誤，會出現經濟績效和升遷互逆的因果關系[ 19 ]。進一步，代飛[ 20 ]發現國有企業高管政治關聯“掠奪之手”帶來的影響大于“扶持之手”，這充分說明國有企業高管政治關聯和個人動機行為不利于提升公司績效。首先，相較于國有企業而言，非國有企業的主要目標是追求經濟利益最大化，海外經歷的CEO會積極做出有利于企業發展和提升公司績效的戰略;其次，非國有企業中的高管個人動機不存在政治關聯，其動機與追求利益最大化目標相一致，海外經歷的CEO為了幫助企業樹立良好的形象，最大限度地發揮自己的優勢為企業創造更大的價值，因而能夠積極發揮自身的才能。此外，非國有企業能夠為海外經歷的CEO提供一個自由發揮潛能的平臺，CEO自身發展所受到的約束力會大大降低，在一定程度上也會促使海外經歷的CEO將自身所學運用到公司經營發展中去。

綜上所述，對于產權性質或所有制不同的企業而言，無論是從公司經營目標來講還是從CEO個人動機來看，海外經歷的CEO在非國有企業中所表現出來的都要優于國有企業。鑒于此，本文預期CEO海外經歷能夠提高非國有企業的經濟績效，提出假說2：

H2：在其他條件不變的情況下，非國有企業中海外經歷的CEO對公司績效能夠帶來顯著的正向作用。

三、研究設計

（一）數據來源

本文以我國A股市場非金融類上市公司2014—2018年非平行面板數據為研究樣本，CEO海外經歷、公司績效的數據均來自CSMAR國泰安數據庫。其中CEO海外經歷數據來自國泰安公司治理結構和人物特征子庫，公司績效數據來自國泰安公司治理結構子庫的財務指標系列。通過Excel篩選上市公司CEO是否具有海外經歷。考慮到金融行業的特殊性，剔除金融類行業的數據，同時剔除*ST和樣本缺失的數據，最終共得到6 137個觀察值，本文剔除極端值影響對所有連續變量在1%水平上進行Winsor縮尾處理。

（二）變量定義

1.公司績效

公司績效的指標通常使用會計指標和市場指標，本文借鑒南星恒和趙辰[ 21 ]等的做法，選擇Tobin Q值衡量公司績效，采用當期和滯后一期的公司績效驗證本文假設的合理性。

2.CEO海外經歷

借鑒代昀昊和孔東民[ 5 ]、杜勇等[ 6 ]的做法，CEO海外經歷作為解釋變量，定義為虛擬變量Oversea。具體設定如下：將企業當年具有海外經歷的CEO取值為1，否則取值為0。進一步分析海外經歷特征，若企業當年僅具有海外工作經歷的CEO取值1，否則為0;若企業當年僅具有海外留學經歷的CEO取值1，否則為0;若企業當年同時具有海外留學經歷和海外工作經歷取值1，否則為0。

3.控制變量

借鑒以往的研究文獻[ 22-23 ]，采用OLS多元線性回歸分析方法，回歸模型中主要設置以下控制變量：公司規模Size取總資產的自然對數;Lev代表資產負債率;Grow定義為營業收入增長率;Gcash定義為營業現金凈含量，代表公司獲取現金能力的高低;公司治理問題方面定義第一大股東持股比例（Top）、兩職合一（Du）和產權性質（SOE）。此外，本文控制公司行業效應和年度效應，以及CEO個人特征的年齡、性別控制變量。具體變量定義見表1。

4.模型設計

為了進一步驗證本文假設，借鑒柳光強和孔高文[ 7 ]的研究，構造如下模型：

其中，被解釋變量公司市場績效Tobin Q分別選取當期和滯后一期的變量，解釋變量Oversea和控制變量Controls均選取當期數值。納入控制變量的有公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、營業收入增長率（Grow）、營業現金凈含量（Gcash）、第一大股東持股比例（Top）、兩職合一（Du）、產權性質（SOE）、年齡（Age）、性別（Gender）以及行業（Ind）和年度（Year）。

四、實證檢驗

通過實證模型檢驗本文提出假設的合理性。首先，通過統計特征的描述和相關性報告說明CEO海外經歷對公司績效的影響;其次，運用回歸分析模型進一步驗證CEO海外經歷與公司績效的關系;最后，采用穩健性檢驗說明結論的可靠性。在此基礎上進一步分析不同海外經歷背景對公司績效的影響。

（一）描述性統計分析

表2報告了主要變量的統計性特征，可以發現公司績效Tobin Q均值為2.93，中位數為2.17，表明樣本整體公司績效較好，但是樣本公司績效極端現象較為嚴重，表明我國公司治理結構不均衡。海外經歷Oversea均值為0.14，標準差為0.54，說明樣本中上市公司只有14%的CEO具有海外經歷，從側面揭示出我國上市公司海外經歷背景的CEO較為缺乏。

表3報告了主要變量的相關系數，可以看出，CEO海外經歷與公司績效在1%水平上顯著正相關，表明CEO 海外經歷能夠提高公司經營績效。控制變量方面，公司規模、資產負債率、第一大股東持股比例及兩職合一與公司績效表現出顯著負相關，營業現金凈流量和產權性質與公司績效呈現顯著正相關。總體來講，主要變量之間呈現出較強的相關性。

（二）回歸結果分析

表4報告了CEO海外經歷與公司績效的檢驗結果。模型（1）結果表明CEO海外經歷能夠對公司績效產生顯著正向影響。模型（2）結果顯示在加入控制變量且控制年度效應和行業效應后，雖然CEO海外經歷的系數明顯降低，但是CEO海外經歷仍然對公司績效產生顯著正向作用，表明具有海外經歷的CEO能夠提升當期公司績效。從理論上分析，具有海外經歷的CEO公司績效能夠提高55.1%。考慮到公司不僅當期擁有海外經歷的CEO，以前年度也擁有海外經歷的CEO，因此，本文選擇考察CEO海外經歷對滯后一期公司績效的影響。模型（3）的結果表明CEO海外經歷能夠對滯后一期的公司績效產生顯著促進作用。從實證結果來看，無論是在當期還是滯后一期CEO海外經歷均能為公司績效帶來積極效應。控制變量方面，模型（2）說明擁有海外經歷CEO的情況下，公司規模、資產負債率和產權性質與公司績效呈現負相關關系，而第一大股東持股比例能夠顯著提高公司績效，這與代昀昊和孔東民[ 5 ]的研究結論保持一致。

針對假設2進一步分析不同產權性質背景下，CEO海外經歷對不同所有制公司績效的影響。表5反映不同所有制下CEO海外經歷與公司績效關系。模型SOEt和SOEt-1表明CEO海外經歷與公司績效不具有顯著相關性，說明國有企業中海外經歷背景的CEO不會影響公司績效。模型No-SOEt與No-SOEt-1表明，CEO海外經歷與公司績效具有顯著正相關關系，表明CEO海外經歷能提高非國有企業的績效。這是因為國有企業受政策性影響，國企高管并非真正意義上的職業經理人，他們具有政府官員和經理人的雙重身份，因此，國企高管具有政治晉升動機而急于追求企業規模性成長，忽視了企業經濟績效[ 19 ]，受到政府政治目標或者政策驅動等因素影響[ 24 ]，海外經歷的CEO很難在公司治理過程中發揮自身的作用。而非國有企業CEO擁有更大的平臺和更多的權力制定戰略，可以更好地發揮海外經歷的作用。控制變量方面，國有企業和非國有企業中公司規模和資產負債率給公司績效帶來負向影響，非國有企業中第一大股東持股比例能夠給公司績效帶來正向作用，并且Top的系數呈上升趨勢。兩職合一能夠對非國有企業滯后一期的公司績效產生負向作用。

（三）穩健性檢驗

為了保證檢驗結論的可靠性，本文進行如下檢驗：一方面，考慮到我國不同板塊、不同行業之間上市公司的盈利能力水平存在差異，為了將這一影響因素降到最低，采用公司績效托賓Q的平均值進行修正;另一方面，考慮到上市公司CEO本身特征因素的影響，將模型中加入年齡、性別控制變量。通過對當期（t）和滯后一期（t-1）的公司績效回歸后發現，無論是在當期還是滯后一期，CEO海外經歷依然能夠對公司績效產生顯著正向作用（表6）。

（四）拓展性檢驗

為了進一步分析海外經歷與公司績效之間的關系，本文將海外經歷具體劃分為海外工作經歷、海外留學經歷、海外留學和工作經歷三種類型。表7報告了CEO不同海外經歷特征對公司績效的影響。檢驗結果表明，CEO海外工作經歷對當期公司績效能夠產生顯著正向影響。雖然在Oversea workt-1的模型中CEO海外工作經歷的系數有所下降，但仍然能夠對公司績效產生顯著正向作用。然而，Oversea educ模型中CEO海外留學經歷對當期公司績效和滯后一期公司績效不會產生顯著影響。當CEO同時具有海外留學和海外工作經歷復合背景時，才能夠對公司績效產生顯著正向作用，說明CEO同時具備兩種海外經歷可以提高公司績效。

控制變量方面，本文發現公司規模和資產負債率對公司績效產生負向作用，產權異質性與公司當期和滯后一期公司績效具有負相關關系。第一大股東持股比例對公司當期和滯后一期公司績效具有促進作用。不同的是，研究發現控制變量中兩職合一與滯后一期的公司績效具有顯著負相關關系，而與當期公司績效不具有相關性。

五、結論

隨著我國社會對人力資本重視程度的不斷提高，CEO海外經歷在公司治理中的作用越來越重要，本文基于對CEO海外經歷和公司治理層面數據的收集整理，實證檢驗CEO海外經歷在提高公司績效中所發揮的作用。

研究結論如下：首先，CEO具有海外經歷，他們受到西方教育思想或工作經驗的影響，具有嚴密的邏輯思維和先進的公司管理方法，因此，公司聘用海外經歷的CEO能夠顯著提高公司績效。其次，無論是當期或是滯后一期，CEO海外經歷均能夠提高非國有企業的公司績效，但這種效應在國有企業中鮮有存在。主要是因為我國制度背景的特殊性，國有企業存在政治關聯因素的影響，公司戰略決策的獨立性難以得到有效保障，導致這種效應在國有企業中表現并不十分明顯。進一步拓展性檢驗發現，只有當CEO同時具備海外留學和工作的復合背景經歷時，才會對公司績效帶來顯著正向作用。

本文豐富了關于高管背景特征的實證研究，揭示了CEO海外經歷作為人力資本的一種表現形式對提高公司績效具有重要作用。本文認為資本市場應該為海外經歷的CEO提供更好的施展平臺，企業必須重視對海外人才的應用，充分認識到人力資本在公司治理中的重要性，同時也要理性對待具有海外經歷的CEO，將中國企業的實際與海外經歷CEO正確地結合起來達到公司績效最大化。

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