矩陣式企業研發人員的績效考核研究

胡燕慧

摘要：文章在對矩陣式組織結構特點進行研究分析的基礎上，應用層次分析法與模糊評價法，把定性分析與定量分析相結合，得出一套綜合的模糊層次分析法對研發人員進行績效考核，績效考核結果更為客觀、公正、全面。此套績效考核方法為有效地提高研發人員的工作積極性與工作效率提供了新的思路，具有一定的實操性，為企業戰略目標的實現、企業的可持續性發展起到一定的推動作用。

關鍵詞：績效考核;研發人員;矩陣式組織;模糊層次分析法（FAHP）

一、引言

經濟新常態下，經濟增速放緩，生產要素成本上漲，外部市場存在較大的不穩定性與不確定性，中小企業面臨著嚴峻的挑戰。為了在激烈的競爭環境中生存發展，不少企業在優化產業結構、升級價值鏈，同時，在內部管理上也不斷的提升與創新，提升運行效率，在激烈的市場競爭中獲得自身發展的源動力，這其中一方面就體現在人力資源績效考核管理上。傳統的企業管理模式以自上而下垂直式的層級結構為主，部門壁壘多、溝通成本大、響應速度慢，難以滿足企業戰略發展需要。而矩陣式組織結構在原有垂直結構的基礎上，引入橫向管理機制，二者有機結合，形成矩陣式的組織架構。組織里的人員同時接受直線職能主管與橫向項目主管的同時管理，比如在有些企業中，研發主管主要負責技術評估評審方面的技術管理及人員招聘、行政等方面的職能管理，而項目管理主管則主要負責各個項目的全生命周期過程管控。顯然，新的組織架構下，傳統的績效考核制度無法完全滿足企業的發展需要。那么，如何在矩陣式組織里激勵研發團隊成員，提高工作效率，成為新形勢下企業管理中亟需解決的問題。研發團隊是企業可持續性發展的動力和源泉，通過構建科學、合理、高效的研發人員績效考核機制，激發研發人員的工作績效，具有重要的意義和價值。

二、構建績效考核指標體系

（一）基本原理

層次分析法（AHP）依據同質公理、互反公里、合成公理這三個基本公理，從運籌學的角度，對復雜的問題做分解，并按照分解出來的各個因素支配關系進行分組，構建科學的層次權重結構分析方法。

一般可以通過四個步驟來應用層次分析法進行分析：首先，提煉抽取系統中的分析要素，對各要素之間的關系進行研究梳理，構建層次化系統化的遞階結構;其次，分析比較同一層次要素對于上一層次準則的重要性，構建要素兩兩比較的判斷矩陣;再次，計算各個要素在其所在層次上的分權重;最后，對各個分權重進行合成，最終得出整個系統的權重分布。

（二）評價指標選取

通過對企業的戰略目標進行層層分解，使得公司的總目標可以分解到各個部門的子目標，再由子目標分解到每個個人的具體目標，而后進一步提取實現目標的業務關鍵驅動因素，形成了個人的KPI考核指標。本文結合研發人員的工作特點及對公司戰略發展的貢獻情況，著眼于企業與員工效率與績效的提升，提取出四大KPI維度：成果性指標、行為性指標、成長性指標、態度性指標。

（三）指標權重確定

1. 構建層次結構模型

為進一步細化每個維度的具體考核指標，深入企業進行調研，結合企業實際經營數據，同時參考有關研發人員績效考核指標體系的研究成果，得出四個維度的各個具體分指標與子指標，建立層次結構圖，如圖1所示。

2. 構建判斷矩陣

為計算方便，本文在EXCEL搭建層次分析法計算模型，計算出各判斷矩陣的最大特征值λmax以及一致性指標CI、CR，如表2所示。

通過一致性檢驗，可以看到CR均小于0.1，判斷矩陣具有滿意的一致性，各指標權重體系成立。把所有計算出來的權重相乘，得出每個子指標的綜合權重，如表3所示。

三、模糊綜合評價法

（一）基本原理

現實中存在很多模糊的現象與問題，美國控制論專家L.A.扎德教授在1965年第一次提出了“模糊子集”的數學概念，嘗試用精確、定量的方法去處理這些模糊的現象。而模糊層次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，簡稱 FAHP）在層次分析法的基礎上，結合現實生活中不確切的模糊的現象及概念，進行定量與定性相結合的系統分析方法。模糊綜合評價法的主要步驟包括：

1. 確定因素集F和評定（語）集E。

2. 通過統計確定單因素評價隸屬度向量，得出復合隸屬度矩陣模型R。

3. 確定權重向量WF等。

4. 確定綜合評定向量S及綜合評定值（綜合得分）μ。

（二）應用實例

1. 確定因素集F和評定（語）集E

以因素集F作為考核主體的集合，F={fi}，i=1，2，…，n，在此引例中，針對每一個考核對象，我們都有三個考核主體，分別是被考核人本身、項目管理主管、研發職能主管，所以有因素集F={fi}={被考核人，項目管理主管，研發職能主管}，n=3。

以評語集E作為評價等級的集合，一般有E={ej}，j=1，2，…，m，在此案例中，E={ej}={優秀，良好，合格，不合格}，m=4。

2. 通過統計確定單因素評價隸屬度向量，得出復合隸屬度矩陣模型R

結合矩陣式組織結構的特點，對每一個考核對象建立矩陣R模型如下，其中，評語（優秀、良好、合格、不合格）對應的分數分別是100、85、70、55。

3. 確定權重向量WF

本文采用的WF={考核主體集權重}={Wf1，Wf2，Wf3}={0.2，0.4，0.4}

4.確定綜合評定向量S及綜合評定值（綜合得分）μ

計算每一個子指標的評分S為：Si=FiETi，再結合指標體系權重與模糊評分，計算綜合績效得分為：μ=∑Si*Wi。表3以某一考核對象為例，說明了最終得分的計算過程，由此可得該考核對象的最終得分為91.36分。

四、結語

本文首先概要介紹新型組織架構的特征;其次采用層次分析法分析研發人員績效考核各指標與對應權重，構建相應的績效考核指標體系;再采用模糊綜合評價法分析出不同的考核主體對研發人員的綜合評價得分，最終計算出研發人員績效的綜合得分，進而得出矩陣式組織架構下研發人員的績效考核模型。本文所闡述的績效考核方法與實際相結合，采用多元化的考核主體、多層次的考核指標、多維度的權重體系相結合的復合考核方法，具有較高的客觀性與實操性，可以有效地提升企業的人力資源管理水平，推動企業發展，具有一定的現實指導意義。

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（作者單位：廈門大學管理學院）