基于相似度的高校圖書館員工適崗能力評價研究

文/江蘇科技大學圖書館 榮國煒

高素質(zhì)的圖書館員工有助于高校圖書館開展學科建設。當前高校圖書館的主要職能是推進科研活動，為提供高校師生科研以及學習所需要的文獻資料、發(fā)布知識信息以及學習共享空間等。高校圖書館員工作為“圖書館構成要素中最活潑、最積極、最起決定意義的要素”，對圖書館員工適崗能力考查。一方面，能夠提升高校圖書館人才隊伍的整體素質(zhì)水平，創(chuàng)新館員服務內(nèi)容，不斷提升館員服務能力；另一方面，關系著圖書館各級工作崗位是否能發(fā)揮作用，有助于支持高校教學科研活動，改善師生的學習和成長環(huán)境。因此，如何考核圖書館員工的適崗能力已經(jīng)成為當前學者研究的熱點問題。當前關于高校圖書館員工適崗能力這一課題，專家學者大多研究館員適崗能力的體系指標構建、適崗能力現(xiàn)狀及存在問題分析、提升館員適崗能力的建議和對策等方面。劉聞超針對圖書館知識型員工中的積極性問題以及知識型員工的績效評價問題進行研究，基于激勵原則對圖書館知識型員工績效評價體系進行完善；李耀昌等人通過建立多元回歸模型研究圖書館普通員工職業(yè)勝任力對工作績效的影響效果；路錦怡等人采用大樣本問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析方法對高校員工勝任力基本情況進行調(diào)查；與路錦怡等人研究方法類似，徐建華對圖書館不同職位從業(yè)者的勝任力進行對比。上述學者的研究為圖書館員工員工適崗能力相關問題提供了寶貴建議，但這些研究主要針對圖書館員工從業(yè)時的具體問題進行研究，如何提高高校圖書館人才隊伍素質(zhì)的關鍵在于評價以及考核環(huán)節(jié)，而當前對于圖書館員工適崗能力考察制度設計以及如何進行圖書館員工適崗能力考察的過程設計研究較少。一方面，較多學者基于高校圖書館的學科服務職能，對圖書館員工的學科服務能力進行評價，不僅這些指標的具體內(nèi)容缺乏細化，較難以此作為考核主體的評價標準，而且圖書館職能多樣，僅僅基于學科服務職能進行評價不夠全面；另一方面，當前學者較少提出標準的指標體系對圖書館員工適崗能力考察，研究偏向定向化，在實際的圖書館員工適崗能力考察過程中較難進行有效測評，并且在實際的測評過程中評價主體較難對被考核者給出確定的測評信息。由于當前大量學者對圖書館員工的職業(yè)勝任能力進行樣本調(diào)研，因此，本文基于勝任力理論構建圖書館員工適崗能力考察評價體系，利用語言評價信息來對評價主體進行測評，采用相似度法設計了一種對被考察者進行排名的方法，以選出最具有勝任力的圖書館員工。

一、圖書館員工適崗能力考察評價體系

（一）圖書館員工適崗能力考察指標構建。為了考核最具有勝任力的圖書館員工，要建立科學、合理、可操作的評價指標體系。結合勝任力理論與相關學者的研究，并根據(jù)《中華人民共和國公共文化服務保障法》和《中華人民共和國公共圖書館法》等相關規(guī)定，本文選取素養(yǎng)、人格、知識、技能、績效五個方面作為考核的標準。素養(yǎng)是考核和用人的首要標準，主要是指圖書館員工的修習涵養(yǎng)、處于團隊中的意識與開拓精神等情況，因此，選取道德素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊素養(yǎng)和創(chuàng)新精神四項指標作為評價素養(yǎng)的標準；人格，指的是員工在對人、對事、對己等方面的社會行為上的內(nèi)部傾向和心理特征，因此選取自我價值感、時間管理能力、抗干擾能力、規(guī)則感和秩序感、求知欲和批判六項指標作為評價人格的標準；知識，考核圖書館員工開展圖書館工作的知識儲備，因此，主要從圖書情報知識、計算機知識、數(shù)理統(tǒng)計和外語知識四項指標評為評價知識的標準；技能，考核的是圖書館員工在管理過程中所需具備的核心技能、知識和態(tài)度等，主要是從執(zhí)行能力、問題解決能力、溝通能力與服務態(tài)度四項作為評價員工技能的標準；績效是考核圖書館員工的工作任務完成情況以及工作職責履行情況，主要選取工作滿意度、離職傾向、組織承諾三項指標作為評價績效的標準，具體見表1所示：

表1 圖書館員工適崗能力考察指標體系

（二）圖書館員工適崗能力測評表。首先，參考前文構建的圖書館員工適崗能力考察指標體系建立考察對象民主測評表，如表2所示。其次，評價主體根據(jù)測評表對考察對象的綜合能力進行評價。其中，考慮到對考察對象的測評應是全面以及多主體的，因此考核的主體選取高校各部門、各研究院領導成員以及圖書館各級領導，并包括考察對象所在單位相關部門的職工和領導等。

表2 考察對象民主測評表

在現(xiàn)實的圖書館員工適崗能力調(diào)查中，要給出考察對象的準確考察信息，需要建立五級評價體系，分別為：很好、好、一般、差、很差。

二、基于相似度的員工適崗能力評價方法

設某高校于2020年開展圖書館員工適崗能力評價。不妨設定，由三方主體組成考核主體，分別為校內(nèi)相關部門領導、圖書館黨政領導班子成員和館員，組成考核主體。按照差額考察1:3的比例確定3名考察對象，進入最終的考核階段。以上指標構成對3名員工的評價指標體系。

（一）評價信息的轉換。考核主體分別代校內(nèi)相關部門領導、圖書館黨政領導班子成員以及館員的意見，分別對按照表2所示進行打分，所參考的評價標準即表1所給出的圖書館員工適崗能力考察指標體系，對被考察館員進行逐一打分。如表3所示：

表3 評價語言集及其對應的三角模糊數(shù)

（二）考核主體給出員工的指標評價信息。以上一級高校某職能部門負責人A1對考核對象B1所給出的評價信息為例，得到考核主體A1對員工B1的在每一級指標下的評價意見；由上一級高校組織部專家，運用層次分析法等方法確定每一級指標的權重大小，明確重點考察的指標；利用三角模糊數(shù)的算法，對考核主體A1權重進行加權，得到對員工B1在指標C={C1，C2，C3，C4，C5}下的綜合評價信息，見表4所示；

表4 考核主體對員工的測評表

考核主體A2，A3對考核對象的評價信息也是如表4測評方法一致，受篇幅限制，在此其他考核主體的評價表不具體列出，只列出綜合評價信息表，如表5所示：

表5 考核主體A={A1,A2,A3}對考察對象B={B1,B2,B3}的綜合評價信息

通過對各方主A={A1,A2,A3}體賦予適當?shù)臋嘀兀峡己酥黧w對員工B={B1,B2,B3}的整體評價信息，由此，可以全面地匯總各考核主體對員工的評價意見，進而完成對員工的排序。假設，考核主體A1,A2,A3的權重信息分別為0.4,0.3,0.3，根據(jù)表5，得到考核主體對考察對象的整體評價信息，即B1,B2,B3的整體評價信息為B1,=(0.47,0.70,0.91),B2=(0.50,0.73,0.88),B3=(0.61,0.73,0.88).

（三）基于相似度的員工適崗能力排序。相似度的大小反映兩個事物之間相似程度：

定義1設a，b為兩個三角模糊數(shù)，其中，a=(xL，xM，xU)，b=(yL，yM，yU)，則稱為和的相似度。定義2設G*=(gL，gM，gU)為正理想員工的所獲得的整體評價信息，其中gL，gM，gU的取值均優(yōu)于或不劣于其他員工B={B1，B2，B3}的整體評價信息。若s(Bi，G*)＞s(Bj，G*)，則稱三角模糊數(shù)Bi與Bj相比Bi占優(yōu)勢，記為Bi?Bj。按照以上論述，合格館員的整體評價信息為G*=(gL，gM，gU)=（0.61,0.73,0.91），通過與理想館員進行參照，可以進行排序B={B1，B2，B3}，發(fā)現(xiàn)B3?B2?B1。最終進入考核環(huán)節(jié)的三名館員B={B1，B2，B3}最符合任職資格的為員工B3，員工B2和B1依次遞補。

三、結論

考察適崗能力任用的效果由圖書館員工適崗能力任用的評價指標與評價方法共同決定。一方面，科學、合理、具有可操作性的圖書館員工適崗能力考察方法能夠提高適崗能力過程的效率，降低考核過程中考核主體對員工測評的不確定性；另一方面，采用科學的適崗能力考察方法提高了考核者對員工測評過程的規(guī)范性、透明度和公平性，將具有勝任力的圖書館員工適崗能力到崗位上，促進圖書館人才隊伍素質(zhì)的提升，更有助于圖書館學科建設工作的開展。針對現(xiàn)有圖書館員工適崗能力評價標準的不全面性、適崗能力考察過程中考核主體的決策信息較為模糊/適崗能力考察方法缺乏可操作性等問題，本文從高校對圖書館員工勝任力考察的五個方面出發(fā)，進一步深入構建圖書館員工適崗能力任用評價標準，調(diào)動多方意見和積極性，綜合考慮多種影響因素，采用語言評價信息表述模糊信息，利用相似度算法確定員工的能力大小順序，并最終評價出最適合崗位的圖書館員工。