淺析企業人力資源管理問題及對策

【摘? 要】隨著我國經濟發展取得了新的進展，人力資源相關的管理理論也逐步完善，很多企業也開始研究相應的人力資源管理機制的構建策略，開始逐漸的把人力資源作為一個企業運行的基本標準和指標來看待，企業對員工對于企業的滿意度和關懷員工的心理狀態和工作的效率等相關問題的重視程度越來越高。同時在新經濟背景下，絕大多數企業都能充分認識到人力資源經濟管理的重要性，運用一些方法手段來提高管理效力，旨在調動員工主觀能動性，使其工作效率和工作質量不斷再創新高，為企業創造更加豐厚的經濟效益。

【關鍵詞】企業;人力資源管理;績效考核;對策

引言

隨著我國經濟社會的不斷進步和人力資源管理的理念不斷的成熟，更多的企業選擇將人力資源作為企業發展的新側重點，并將人力資源管理的成效作為企業新的發展衡量標準。人力資源管理方面的成功與否可以展現員工在企業中的工作效率和日常的心理狀態，可以體現出企業未來是否具有核心競爭力和發展勢頭。人力資源管理的成效好，通常會帶動企業整體的工作效率的提升，進而企業的核心競爭能力也能夠有所發展，能夠推動企業穩定和可持續化健康發展。人力資源管理中最重要的便是尊重員工的差異。要結合企業自身所處的發展階段和特點，積極創新人力資源管理的模式，把工作重點放在提升企業內部員工工作的滿意度上面，從而保證企業能夠穩定長遠的發展。目前我國企業數量不斷增加，企業之間的競爭也不斷地加劇，如何有效的把握人才成為企業競爭最為激烈的部分，因此需要著重發揮人力資源管理機制的作用，促進員工在企業內的工作積極性，確保企業能提高自身在員工內心的滿意度，最終推動企業的穩定長足發展。

一、企業人力資源結構存在的問題分析

（一）人力資源管理的理念落后

現代人才培養和傳統人事管理的主要區別是現代人才培養側重于員工的激勵和培訓，而傳統人才培養主要側重于員工的管理和使用。在人力資源的培養中，不僅要考慮到人才的培養和活用，還需要考慮有效培養員工的巨大可能性。但是在我國，許多企業只側重于人才的能力，而忽視了人才的可能性。人力資源管理理念的落后直接關系到企業人力資源管理面臨的困境。

（二）人力資源績效考核機制存在的缺陷

考核目標的制定以及考核目標的科學以及合理性是績效考核首要需要考慮的要素，考核目的的明確性和標準的合理性能夠直接影響到績效考核制度在企業內的落實。目前，絕大多數的中小型企業都存在著考核目的不明晰以及考核標準不合理的問題，雖然有一些企業制定了明確的考核目標，但是通常和崗位的實際工作情況具有很大的偏差，因此實用性不強，體現出對于業務工作的側重，忽略績效考核的特點，缺乏績效考核的標準化流程，同時管理人員在流程中也沒有貫徹落實績效考核的內容，只是將年終發放考核表作為績效考核的形式，使得績效考核制度流于形式，違背了績效考核的本意。

（三）信息反饋機制建設缺失

目前企業的績效管理中普遍存在著信息反饋機制的缺失，績效管理不僅僅是一個讓企業管理人員及時掌握不同員工工作狀況的管理工作，還應該為員工提出針對性的建議，來促進員工以及企業的長遠發展。很多企業的管理人員沒有針對考核結果進行反饋，因此降低了績效考核的實際作用，員工自身無法得知自己在工作中的優勢和不足，因此影響了員工的進步，不利于企業的長遠發展。

（四）人力資源管理與企業發展戰略不相配

部分企業仍然使用舊的人力資源管理模式。由于這種模式的薪資系統、就業機制、人才培養系統和企業開發戰略存在明顯的不足，它不注意企業文化的構建，無法滿足現代企業在市場經濟改革和發展中的需要。近年來，也有將人事部變更為人力資源部，使其具有新意義，但大部分企業都致力于以往的人事管理，致力于事務管理流程的實施，缺乏戰略和計劃，特別是長期的人才培養戰略。許多企業的人力資源部門不是為了企業發展戰略，而大部分是為了管理企業員工而設立的。因此，雖然企業的人事部門在企業人員的招聘、配置、晉升、甚至工資方面有很大的權利，但這不是基于服務企業的開發戰略，人力資源管理部門與企業發展戰略之間的脫節還是沒有得到根本性的轉變。

（五）缺乏有利的外部環境

就目前招聘情況來看，大部分企業仍然沒有非常具體或者系統的招聘規劃，因而在招聘過程中，不僅勞心勞力，而且還很難招聘到與目標或者工作崗位匹配度高的人才。而金融市場對于人力資源管理機制的重視度越來越高，因此，企業招聘也逐步成為了關注的焦點。但是因為其市場問題等，造成現代企業招聘出現一定的阻礙與漏洞。企業員工的招聘與企業的人才準入制度息息相關，在對企業員工開展人力資源管理的過程中，應當加強對于人才準入制度的構建，通過針對企業內部發展情況所需，來對人才進行針對性的錄用，從而增加人才錄用的數量，解決企業部門人力不足的問題，同時也能夠在對問題針對性解決的過程中提升人才錄用的質量，加強人力資源管理對于企業發展所發揮的真實效能。

（六）組織結構不健全

現代企業的人力資源部對于招聘起到了非常大的作用，所以現代企業人力資源部的工作能力以及專業實力都會對公司招聘產生直接的影響。而就目前現代企業招聘來看，現代企業招聘問題主要體現在招聘方式單一陳舊、招聘需求的把握不當、公司招聘人員的專業技能有限等。

二、現代企業構建完善人力資源管理體系的具體對策

（一）創新人力資源管理工作的思想

企業若想在當前信息化時代中緊跟時代發展的步伐，就必須要實現在思想理念層面做出及時的更新和轉變，及時地把握時代發展的具體趨勢。在企業人力資源管理工作中也需要將數據化管理工作的思想理念進行宣導，實現對人事管理工作的革新和改善。具體來說，在人力資源管理思想的革新工作中，企業高層領導應當具備大數據時代基礎的應變能力以及工作管理的革新意識，及時了解大數據時代社會、市場、企業發展的特征，以及供給關系的變化，在工作管理的過程中注入全新的管理思想和管理理念，結合科學合理的數據分析工作來為相關工作變革提供決策性的參考依據。

（二）以績效考核為核心，打造完善、科學的管理框架

為了實現企業內績效考核的實際效果，需要從頂層設計的視角下出發對績效考核的制度和框架進行深入的思考，分析目前企業績效考核中的不足和績效考核中存在的實際問題，通過分析績效考核中問題出現的實際原因來得出績效考核的發展途徑，將績效考核作為考核的核心，打造出完善且具有科學性的績效考核制度體系和管理框架。因此企業人力資源的管理者需要起到帶頭的作用，強化管理者之間的溝通，提升績效考核的權重，將績效考核融入到企業的正常發展當中，成為企業管理和發展當中的主要方法，來體現企業在人力資源管理方面的具體優勢。績效考核在具體實施的過程當中，需要指定中長期的發展目標，來適應企業在不同發展階段中實際的要求，也適應員工在不同工作階段的實際特點，通過對績效目標的有效設定以及員工的工作狀態和心理進行深入的分析，從而實現對于績效的深入設計，實施績效修正、績效面談等幻劍來對績效制度進行深化，做到績效考核的合理性以及動態化管理，制定循環方式的考核手段來適應企業動態發展的實際要求，落實考核制度的主要內容，充分發揮績效考核的實際作用，助力企業目標的達成，實現對于企業內部問題的實時挖掘，實現對于企業內部員工的利益分配和激勵，充分發揮績效考核制度在企業發展當中的價值。

（三）為現代企業人力資源管理機制創造良好的政治和社會環境

通過制度來規范員工的行為，工作職責，同時，員工也可通過制度要求自己的權利義務。一方面完善規章制度，讓員工相信公司的公平性，員工最注重的因素是發展和公平，而公平就是靠制度來體現的。讓員工得到公平的對待，才能使員工盡心盡力的為現代企業做事，讓企業能夠定向發展，也是維持現代企業現有的現狀，從另一方面來講，較高的公平性也相對減少了員工之間的猜忌，使得員工之間的關系更加融洽，有利于有效的避免員工之間，員工與現代企業之間的糾紛，使得員工、現代企業之間的相處更融洽。為了得出崗前培訓對于員工的影響，對企業的離職率進行分析，從現代企業人員的離職數據來看，現代企業的離職人數分析如下。現代企業在員工上崗之前，都會安排專業人士對員工的崗位職責進行講解，讓他們了解到現代企業的文化前景和工作職責。在上崗的一個星期，更會由企業的優秀的員工更他們進行一對一的工作指導。一方面是讓員工能夠快速的進入工作，另一方面，也消除新進員工心里的緊張感，讓他們能夠更好的適應新工作新環境。

（四）選擇清晰、明確的考核目標

企業的績效考核的根本作用是發掘員工的內在價值，從而推動企業整體的發展，從這點來看，需要充分調動員工工作的積極性，才能充分發揮員工的內在潛質，如果考核目標和標準存在模糊的現象，就會對員工工作的心態造成一定程度的影響，甚至會造成績效制度成為員工發展的反作用。對此就需要制定清晰且明確的考核目標，對于考核的目標進行量化，再實施的過程當中根據企業實際的發展特點來指定，確保績效考核能夠跟企業的自身發展相融合。科學的考核制度和明晰的考核目標能夠體現企業考核的實際水平，結合目前企業的績效考核實情，需要根據不同的崗位來指定階段性的考核目標，對于企業的考核上面，需要做到因地制宜和與時俱進，針對不同的時期進行靈活的變通。

（五）制定人力資源結構規劃

人力資源結構規劃的關鍵是進行優秀的崗位設計。崗位設計必須首先是確立企業職位。設定職位時，需要考慮公司的現狀和將來的發展，根據公司各部門的業務需要調整職位。當公司正在準備開發新產品、增加新的生產線或開拓新的市場時，需要根據工作內容的需要及時考慮確立新的職位。其次，崗位設計需要明確的職務責任和工作標準，需要成立特別的崗位設計工作組，對公司不同部門的需求進行分類和分析，定義職務責任、內容、權限和工作負荷，明確學歷、職稱以及專業的要求。此外，在崗位設計中，除了明確每個崗位的責任外，還需要根據內部資源整合崗位。如果崗位負載不充分，還需要考慮安排其他相關任務，以最大化企業人力資源的效率。

（六）構建員工溝通協調長效機制

企業人力資源管理工作具有典型的系統性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業組織形態，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業內部扎實開展企業文化建設，將精神價值等要素作為文化建設的重要載體，提高廣大員工的認同感，打造凝聚力強、敬業精神突出、工作激情迸發的工作團隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業員工對自身價值、職業規劃等方面的意見建議，改善人際關系環境，促進企業產值效益提升。

（七）提升工作的科學性和規范性

利用完善的信息化管理手段，就需要運用先進的信息管理系統，來實現企業整體的信息化建設水平。當前的主流信息管理系統可以為企業內部的管理提供信息支持，通過對于信息系統的有效銜接，就可以獲得所需要的參考數據。企業在內部運營的過程當中，如果發生信息流的傳輸，就可以通過信息管理系統進行及時的記錄，其中與人力資源管理部門有關的工作信息將會通過信息管理系統進行有效地銜接，部門的員工也可以直接獲得準確的記錄，提升企業內部工作的科學性和規范性。此外信息化的人力資源管理模式下，管理人員可以針對現有的數據進行統計分析，為工作中所采取的合理安排提供相應的依據，指導企業的具體生產安排和后續的工作流程設計，增進企業內部的科學化和一體化。

結語

企業在人力資源管理工作中不能夠盲目跟風，需要收集到具備使用價值的信息數據，避免企業無效功所帶來的浪費，同時及時地構建成本維護體系，實現企業可持續的發展。總體來說，在當前企業人力資源管理工作中，結合大數據技術，需要全面分析出管理效益與支出之間的關系，盡可能結合企業以及市場的狀況來對現有的人力資源管理工作進行適當的修正和完善。當前企業人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環節，阻礙著企業人才戰略規劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業管理人員應從自身實際需求出發，充分遵循企業自身實際，精準把握企業人力資源精細化、集約化管理要點，緊跟現代先進人力資源管理發展規律，創新人力資源管理理念，強化人力資源管理績效激勵與評價，為充分挖掘人力資源管理整體價值奠定基礎，為促進企業宏觀人才戰略高質量實施保駕護航。

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作者簡介：

魏媛（1993）女;漢族;北京市;學位：北京人民大學人力資源管理專業2018年級在讀在職研究生;研究方向：人力資源管理。