關(guān)于我國(guó)高校人事制度改革的一些思考

劉超飛　辛伯玉

【摘? 要】高校教師人事制度改革，事關(guān)高等教育發(fā)展的質(zhì)量與水平。在國(guó)家“雙一流”建設(shè)背景下，進(jìn)一步深化高校教師人事制度改革顯得尤為重要。本文從高校教師人事制度改革發(fā)展歷程、我國(guó)高校人事制度現(xiàn)狀分析、我國(guó)高校人事制度面臨的主要問(wèn)題、我國(guó)高校人事制度改革建議四個(gè)方面提出高校教師人事制度改革有關(guān)問(wèn)題，以期為新時(shí)期的人事制度改革提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】高校;人事制度改革;問(wèn)題;建議

【中圖分類(lèi)號(hào)】G645.1?? ???????????????????【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

高校是國(guó)家科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施的主要陣地，直接關(guān)乎于國(guó)家的綜合實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。從上個(gè)世紀(jì)八十年代開(kāi)始，我國(guó)政府和高校積極探索高校人事制度改革，在高校從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理和教學(xué)模式逐步向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的新模式轉(zhuǎn)化進(jìn)程中，其人事制度改革也取得了顯著的提高。高校校人事制度改革將成為調(diào)動(dòng)教師教學(xué)、科研、管理積極性和提升高校整體實(shí)力的重要推手，同時(shí)也是推進(jìn)高等院校綜改革的重要突破口，而人作為高校發(fā)展極為重要的因素制約著高校的發(fā)展。所以，人事制度的改革作為高校改革的重點(diǎn)任務(wù)迫在眉睫。

整體水平而言，我國(guó)高校和世界一流大學(xué)仍有明顯的差距，其根源既有外部體制機(jī)制的障礙，也有高校自身制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。因此，深入了解我國(guó)高等教育發(fā)展歷史與事業(yè)單位人事制度的變遷，尋找高校現(xiàn)有人事制度變革的根源問(wèn)題所在，進(jìn)一步推進(jìn)高校人事制度實(shí)質(zhì)性變革，是擺在管理者面前的一項(xiàng)緊迫課題。高校教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)是決定高校辦學(xué)質(zhì)量最為關(guān)鍵的因素。只有具備了科學(xué)有效的人事制度，高校才能引進(jìn)和留住高水平人才，并以此逐漸提升其綜合管理水平和辦學(xué)效益。因此在高校開(kāi)展的各項(xiàng)改革中，人事制度改革已被公認(rèn)為其最重要的實(shí)踐命題之一。

一、我國(guó)高校人事制度改革發(fā)展歷程

新中國(guó)成立以后，高等學(xué)校被列為我國(guó)的事業(yè)單位，其人事制度的確立、發(fā)展和變革都和事業(yè)單位人事制度這一大背景息息相關(guān)。從建國(guó)初期到現(xiàn)在，高校人事制度隨著社會(huì)的變革、國(guó)家政策的調(diào)整，經(jīng)歷不同的發(fā)展歷程。

1、新中國(guó)成立之后，我國(guó)高校體系經(jīng)公立化改造，逐漸形成了高度集中、統(tǒng)一化管理的管理體制。與其他事業(yè)單位一樣，高校也被納入了統(tǒng)一事業(yè)單位人事制度管理體系，因此展現(xiàn)出與其他事業(yè)單位所共有的人事制度特征，主要表現(xiàn)在：高度的集中化管理;依靠財(cái)政撥款，經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一;資源配置計(jì)劃性較強(qiáng);管理方式行政化。

2、高校人事制度改革初探階段：80年代中期至90年代前期隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的改革不斷深化，傳統(tǒng)事業(yè)單位體制中的種種弊端已成為阻礙我國(guó)社會(huì)發(fā)展進(jìn)的重要因素之一。1985年頒布了《關(guān)于教育體制改革的決定》，首次提出要擴(kuò)大高校辦學(xué)自主性，并相應(yīng)地幵展高校人事制度改革;從1991年開(kāi)始，一些部屬高校和北京所屬高校作為試點(diǎn)高校，嘗試進(jìn)行校內(nèi)管理體制的改革，對(duì)校院系權(quán)責(zé)歸屬、用人方式和校內(nèi)薪酬分配等人事關(guān)鍵制度開(kāi)展了積極的探索，通過(guò)這次改革，我國(guó)高校教師的社會(huì)地位得到了明顯提高、薪酬待遇也得以改善，對(duì)于穩(wěn)定其教職工隊(duì)伍和調(diào)動(dòng)教職工積極性均起到了積極的作用。

3、髙校人事制度改革發(fā)展階段：90年代后期至21世紀(jì)初期，我國(guó)逐步確立了發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的戰(zhàn)略性目標(biāo)，由此引發(fā)全社會(huì)人事制度進(jìn)入改革的高潮，主要表現(xiàn)在：1993年國(guó)務(wù)院頒布了《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》以及同年又頒布了《中華人民共和國(guó)教師法》，1998年我國(guó)政府頒布了《中華人民共和國(guó)高等教育法》，首次將高校教師資格授予條件以及施行聘任制度以法律的形式予以明確。之后隨著更多政策和文件的相繼出臺(tái)，高校教師的崗位分類(lèi)管理、崗位聘任和各種彈性用人機(jī)制都得到了前所未有的推進(jìn)和發(fā)展，同時(shí)，在政府主導(dǎo)和要求下，全國(guó)高校開(kāi)始積極開(kāi)展全方位的人事制度改革。清華大學(xué)和北京大學(xué)先后實(shí)施了崗位津貼制，建立了以基本工資、崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等為主要內(nèi)容的收入分配激勵(lì)辦法和“末位淘汰”和“外部競(jìng)爭(zhēng)”機(jī)制。伴隨著高校人事制度改革的進(jìn)行，一些關(guān)于高校人事制度改革的論文論著大量涌現(xiàn)，為后續(xù)的改革和發(fā)展提供相應(yīng)的理論支撐。

4、高校人事制度改革深化階段：21世紀(jì)初期至今是我國(guó)高校人事制度改革的深化階段，國(guó)家人事部于2006年出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，同年國(guó)家財(cái)政部下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，再次要求事業(yè)單位根據(jù)自身特點(diǎn)實(shí)行設(shè)崗管理，引入具有激勵(lì)機(jī)制的崗位績(jī)效以及分級(jí)分類(lèi)的薪酬分配制度。為了更好地引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，2011年起教育部開(kāi)始面向全國(guó)實(shí)施各類(lèi)人才計(jì)劃，這些不同層次的人才支持計(jì)劃為高校引入和培養(yǎng)高端人才建立了有效機(jī)制。近幾年，隨著政府加大力度推行事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革、職業(yè)年金制、事業(yè)編制改革以及高校“去行政化”，高校即將迎來(lái)突破外部機(jī)制體制瓶頸、提高人事制度改革效率和效益的新機(jī)遇。與此同時(shí)，高校在國(guó)家政策引導(dǎo)下進(jìn)一步細(xì)化教師的崗位分類(lèi)管理，漸進(jìn)式地改進(jìn)和完善聘任制和薪酬分配制度。通過(guò)借鑒性地引入國(guó)外一流大學(xué)普遍實(shí)行的“準(zhǔn)長(zhǎng)聘制”、“年薪制”、“非升即走制”、“帶薪休假”等多項(xiàng)先進(jìn)的人事制度，為將來(lái)建立具有中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、我國(guó)高校人事制度現(xiàn)狀分析

我國(guó)高校在經(jīng)歷了數(shù)次人事制度改革之后，隨著國(guó)家相關(guān)新政策出臺(tái)，無(wú)論是其內(nèi)部制度還是其外部環(huán)境都得到了很好的改善，迎來(lái)了快速發(fā)展的新機(jī)遇。同時(shí)，我國(guó)高校也出現(xiàn)了許多新問(wèn)題—學(xué)生注冊(cè)人數(shù)增、政府和社會(huì)問(wèn)責(zé)壓力加大以及全球高校人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)加劇等。總結(jié)和分析這種新形勢(shì)，掌握我國(guó)高校內(nèi)部人事制度現(xiàn)狀與外部環(huán)境變化，有助于更好地判定未來(lái)我國(guó)高校人事制度改革方向。

1、實(shí)現(xiàn)了教師分類(lèi)管理

以前我國(guó)高校普遍使用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)要求不同類(lèi)別的教師，致使一些教學(xué)質(zhì)量高、教學(xué)效果好的教師因缺乏科研成果，而受到輕視，甚至被迫離開(kāi)高校。目前我國(guó)高校基本實(shí)行分類(lèi)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)制度，整體上高校教職工分為專(zhuān)任教師、行政管理人員、教學(xué)輔助人員幾大類(lèi)。專(zhuān)任教師又分為：教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型和社會(huì)服務(wù)型四大類(lèi)型。堅(jiān)持思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力雙重考察、全面考核和突出重點(diǎn)相結(jié)合，注重對(duì)師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的綜合評(píng)價(jià)。堅(jiān)持分類(lèi)指導(dǎo)和分層次評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同崗位教師的職責(zé)特點(diǎn)，分類(lèi)分層次分學(xué)科設(shè)置評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式。突出教育教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將人才培養(yǎng)中心任務(wù)落到實(shí)處。

2、實(shí)行高校教師聘任制

（1）在教師準(zhǔn)入方面，目前我國(guó)很多高校已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了按需設(shè)崗，并面向全國(guó)甚至全世界公開(kāi)招聘;

（2）在教師聘用和晉升制度方面，一些高校開(kāi)始借鑒性地引入北美高校普遍施行的“終身教職制”、非升即走制或“末位淘汰”制等;

（3）在教師結(jié)構(gòu)方面，越來(lái)越多的高校開(kāi)始以學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理化為目的，采用多種方式對(duì)本校畢業(yè)生的聘用采取不同比例控制，以減輕“近親繁殖”的影響;

（4）在教師民主參與方面，多數(shù)高校建立了由教授組成的院、校兩級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì)，參與教師的聘用和晉升以及學(xué)科建設(shè)相關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)。

3、薪酬分配制度改革

現(xiàn)在我國(guó)多數(shù)高校在薪酬分配方面已建立了崗位津貼制。雖然每個(gè)高校具體的薪酬構(gòu)成模式并不完全相同，但都把教師的薪酬主要分為了國(guó)家基本工資、崗位津貼和績(jī)效工資這三大部分。由于這種分配制度的核心原則是以教師所取得的職稱決定其基本工資，近年來(lái)，一些高校還積極探索年薪制、特殊津貼、杰出人才津貼等多種薪酬分配模式，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引并留住更多的高端優(yōu)秀人才。

4、積極開(kāi)展多層次人才支持計(jì)劃

為了使我國(guó)高校能吸引并培養(yǎng)出具有國(guó)際影響的學(xué)科領(lǐng)軍人才，我國(guó)政府積極探索制度創(chuàng)新，加大對(duì)高端人才引進(jìn)的支持力度。目前，已經(jīng)在國(guó)家層面形成高端人才引進(jìn)計(jì)劃;在高教層面還推出“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃”、“新世紀(jì)優(yōu)秀人才計(jì)劃”等一系列人才支持計(jì)劃。與此同時(shí)，一些高校為了促進(jìn)其重點(diǎn)學(xué)科和優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，投入重金構(gòu)建多種可持續(xù)發(fā)展的人才支持與培養(yǎng)體系，隨著我國(guó)多層次人才支持計(jì)劃的推進(jìn)，這些優(yōu)秀人才已在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面顯見(jiàn)出明顯的學(xué)科帶動(dòng)作用和人才培育效果，對(duì)所引進(jìn)高校提高師資隊(duì)伍水平、增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力均發(fā)揮了巨大的作用。

三、目前我國(guó)高校人事制度面臨的主要問(wèn)題

近年我國(guó)政府和高校在改革的進(jìn)程中，積極開(kāi)展制度創(chuàng)新，以更加科學(xué)化和規(guī)范化的制度調(diào)動(dòng)教師積極性和創(chuàng)造性，從而提升我國(guó)高校綜合辦學(xué)質(zhì)量和師資水平。然而由于受當(dāng)前體制機(jī)制的制約和一些歷史遺留問(wèn)題的影響，現(xiàn)階段我國(guó)高校的內(nèi)部人事制度還面臨以下主要問(wèn)題：

1、改革動(dòng)力不足

我國(guó)高校推行人事制度改革已經(jīng)三十多年，但是受到以往長(zhǎng)期傳統(tǒng)觀念的影響，一些高校管理者和教師對(duì)于高校人事制度管理的意識(shí)并沒(méi)有發(fā)生真正的轉(zhuǎn)變，改革意識(shí)不強(qiáng)。目前仍有不少高校只是根據(jù)學(xué)校的現(xiàn)有經(jīng)費(fèi)、編制數(shù)、現(xiàn)有人員情況進(jìn)行基數(shù)分配，因人設(shè)崗、崗位權(quán)責(zé)不清、一崗多聘等現(xiàn)象仍不同程度地存在于部分高校。某些高校雖然在形式上采用了聘任制，但是在實(shí)際操作上，并未嚴(yán)格按照公幵招聘、競(jìng)聘上崗、聘期考核的規(guī)章制度執(zhí)行。

2、薪酬分配不合理

“以崗定薪”并未完成實(shí)行，按照崗位責(zé)任和重要性設(shè)置薪酬分配的方式，也將激發(fā)教師競(jìng)聘上崗的積極性。然而，目前我國(guó)一些高校仍存在將薪酬與個(gè)人或者其身份直接掛鉤的現(xiàn)象，造成同崗不同津貼的局面，最終導(dǎo)致教師對(duì)崗位責(zé)任感不強(qiáng)，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神。工資差距偏小，激勵(lì)作用不明顯，很多高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源和經(jīng)費(fèi)數(shù)額比較有限，無(wú)法為世界頂級(jí)人才提供具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，因此很難吸引這些優(yōu)秀人才的加入。

3、績(jī)效考核制度不完善

目前我國(guó)高校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度大多是對(duì)教師教學(xué)和科研的全能要求，考核周期一般以年為單位，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)只與教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的最終結(jié)果掛鉤，強(qiáng)調(diào)成果的數(shù)量和效率而忽視成果的質(zhì)量，重視科研而輕視教學(xué)。我國(guó)高校的考核評(píng)價(jià)體系中，給予科研的權(quán)重明顯高于教學(xué)的權(quán)重，在這一“指揮棒”下，教師為了通過(guò)考核，往往將主要精力投于科研工作，減少備課時(shí)間，導(dǎo)致其講課內(nèi)容欠缺精度和深度。這種任務(wù)型講課不僅是對(duì)學(xué)生不負(fù)責(zé)，敗壞了教師自己的聲譽(yù)，也不利于今后高校的長(zhǎng)期發(fā)展。

四、我國(guó)高校人事制度改革建議

1、政府在深化高校人事制度改革時(shí)，應(yīng)逐步減少?gòu)?qiáng)制性政策工具的使用，給予高校更大的改革創(chuàng)新的空間，并在人才引進(jìn)、改善高校外部機(jī)制體制環(huán)境等方面加大力度，為高校提供更多的政策支持;

2、隨著高等教育普及化和博士畢業(yè)人數(shù)大幅增加的情況下，高校將進(jìn)一步完善其“準(zhǔn)入”和“退出”制度的建設(shè)—公開(kāi)招聘、減少本校畢業(yè)生留校比例、提高入選資格門(mén)檻，分類(lèi)設(shè)崗、分類(lèi)考核，實(shí)行非升即走等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制都將成為未來(lái)高校評(píng)聘制度的“標(biāo)準(zhǔn)配置”;

3、高校將對(duì)全職教師采用終身教職和有限聘期制相結(jié)合的聘用制，同時(shí)將逐步提高兼職教師占比，實(shí)現(xiàn)多種聘任方式并存;

4、在薪酬分配方面，未來(lái)我國(guó)高校將繼續(xù)加大不同職級(jí)之間的工資差距。此外，在多種資助渠道下，高校會(huì)將資源更多地向高端人才和優(yōu)秀青年教師傾斜，以吸引或留住人才，保證高水平的教師隊(duì)伍。

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基金項(xiàng)目：

河北省人力資源和社會(huì)保障廳項(xiàng)目（JRS-2021-316）和河北地質(zhì)大學(xué)青年基金項(xiàng)目（QN201702）資助

作者簡(jiǎn)介：

劉超飛，1988.7，男，蒙古族，畢業(yè)于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）礦業(yè)普查與勘探專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)任職于河北地質(zhì)大學(xué)，助理研究員。

辛伯玉，1989.11，女，漢族，畢業(yè)于長(zhǎng)春教育學(xué)院漢語(yǔ)言文學(xué)專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)任職于河北地質(zhì)職工大學(xué)，助理館員。