高職院校人力資源管理創新思考

【摘? 要】近年來，國家給予了職業教育建設更多的關注與支持，提出了更高的人才培養要求，作為旅游類和衛生類的高職院校，承擔著向社會輸送旅游人才和衛生護理人才的重擔，其也承受了更大的發展壓力。高職院校發展離不開人力資源的支持，面對高等院校人才競爭加劇的現狀，推動高職院校人力資源管理創新，盤活現有的人力資源，吸引更為優質的教育人才加入其中，成為高職院校突破發展局限，提升辦學質量和綜合競爭力的必由之路。本文將以旅游類和衛生類的高職院校為例，立足高職院校人力資源管理創新的價值和當下“互聯網+”的時代特色，從組織機構、激勵機制以及體制建設等多個維度探究人力資源管理創新思路。

【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;激勵機制

引言

國內就業環境以及經濟發展環境都受到新冠疫情不同程度的影響，人力資源管理更是受到了嚴峻考驗，讓我們不得不重新思考高職院校的人力資源管理方式和創新路徑。辦學質量始終是評價高職院校的重要指標，但是良好的辦學質量的前提是高質量的人力資源管理。這不僅僅是高質量的師資力量，還包括高職院校內部的凝聚力和辦事效率。

1.高職院校人力資源管理創新的價值

1.1有助于提升人力資源管理的針對性和精準度，提升人崗匹配度

人崗匹配才能夠迸發巨大能量，才能夠持續有效地推進高職院校發展。由于缺乏對人員能力和素養的精準評價，人員定崗不合理等問題是傳統人力資源管理模式下的常見問題之一。這也導致高職院校的部分教職工在工作崗位上無法實現自己的價值，也缺乏工作熱情，工作效率低下。新時代下人力資源管理的創新，能夠基于多維度人力資源測評結果來安排教職工的崗位，提升人崗匹配度，讓每個人都能夠在自己的工作崗位上實現自己的人生價值。

1.2有助于提升工作質量和教職員工工作動力

人力資源管理創新是多方面的管理創新，能夠迎合高職院校教職工的物質需求和心理需求，對于其工作質量提升以及工作動力的增強有著重要價值。高職院校傳統人力資源管理局限于招聘和薪酬管理等方面，在激勵制度構建和晉升機制完善等方面都有所欠缺。經過創新發展，新的高職人力資源管理可以立足教職員工物質需求、心理需求和發展需求等多個維度的需求，設置相應的激勵機制，激勵教職員工挖掘自身潛能。這樣一來，能夠讓教職工在高職院校工作中干勁十足，不斷實現自我設定的職業發展目標，無論是在教學崗位還是后勤管理崗位，都能夠保持高洋的工作熱情。

1.3有助于推動高職院校高質量發展

就業求職也是一個雙向選擇的過程，高職院校教職工流動率也顯著增加。部分教職工會為了個人發展或者經濟收入、社會地位等“跳槽”。一方面，在公眾認知中，相較于普通高等院校，高職院校教師的吸引力相對較低，部分教職工會在擁有一定資歷的情況下選擇離開;另一方面，教職工在工作三到五年之后會產生強烈的職業倦怠感，職業發展缺乏突破性，這也會導致其離開尋求新的發展。高職院校人力資源管理創新，則可以通過增加晉升渠道，構建崗位流動機制等方式，有效對抗職業倦怠感，增加教職工對高職院校的依賴度，減少人員流動率。這樣能夠為高職院校提供持續性的人才支持，對于其高質量發展具有重要價值。

2.高職院校人力資源管理中存在的不足

2.1管理思想有待革新

高職院校的人力資源管理中常常是基于成本收益原則進行教職工的招聘和薪酬管理等，限制了人力資源管理中對于辦學資源配置等其他作用的發揮。在互聯網時代，人力資源管理已經跳出了“行政管理附庸”的角色，成為足以影響高職院校發展質量和社會口碑的因素。無論是旅游類的高職院校還是衛生類的高職院校，都需要跳出傳統管理思想的桎梏和約束，立足當下高職院校的發展趨勢和時代發展趨勢，進行管理思想的革新。

2.2管理制度和體制建設有待完善

高職院校人力資源管理制度和體制建設也有待完善，一方面缺乏有效的激勵機制，影響教職工個人潛能的開發和自我價值的實現。激勵機制設定的標準缺乏可行性或者吸引力，會讓其變成形同虛設的“花瓶”，缺乏實際激勵效用。比如說，旅游類高職院校設定的獎勵措施是教學評價第一名的教師在學期末獎勵200元，其在教師薪資占比中過少，也無法激勵教師為了這200元的獎勵消耗更多的心力。另一方面體制建設刻板僵化，晉升渠道過于狹窄，過分重視教齡和工作年限，這在一定程度上也影響了年輕教師的工作積極性。比如說，衛生類高職院校的晉升體制是需要“排隊晉升”，在績效分配過程中也是需要“論資排輩”，盡管老教師在課題研究中只是提點了一兩句，全部研究工作都是年輕教師完成的。這也增加了職場的不公平，嚴重打擊了年輕教師的工作熱情。

2.3人力資源管理信息化建設不足

高職院校人力資源管理過程中對于教職工工作能力的評價還是基于人工統計和核算的方式，不僅存在較多主觀因素影響，其最終的結算結果也存在片面性，參考價值不足。人力資源管理信息化建設規模龐大，涉及到高職院校教學管理的方方面面，部分高職院校因為辦學資金問題，而遲遲不開展相應的建設;部分高職院校是因為管理層的“短視”問題，沒有看到人力資源管理信息化建設的優勢。總而言之，人力資源管理信息化建設不足問題，會影響到其資源配置和崗位匹配度，甚至會影響到后期的教學評價和績效管理的數據精準度。

2.4組織結構有待精簡和優化

組織機構人員冗雜以及崗位重復的問題，嚴重影響了高職院校運行效率和經濟效益。冗雜的人員，不僅消耗著高職院校的辦學資金，還容易出現責任推諉的問題，導致高職院校內的問題久久得不到解決。在高職院校人力資源管理創新中，精簡和優化其中的組織結構，實現人力資源利用率和教職工的工作效率最大化。

3.高職院校人力資源管理創新分析

3.1提升對人力資源管理創新的重視度和支持力度

在“互聯網+”時代，人力資源管理效果的優劣會對高職院校辦學質量產生直接影響。正視高職院校在人力資源發展方面存在的不足和弊病，比如人浮于事且工作效率低下，工作時間辦私事等問題。重視人力資源管理創新的價值和作用，增加對其的支持力度，基于時代發展特點進行人力資源管理方式的創新。比如說，在旅游類高職院校人力資源管理創新中，可以考慮引進擁有實際工作經驗的旅游行業從業者參與教學，提升教學質量;衛生類高職院校人力資源管理創新，則可以探索與醫院合作的新模式，發揮醫院醫護人員在合作中的主觀能動性，有效借力來提升教學質量。

3.2構建階梯式的激勵機制，創新并完善晉升評價標準

構建階梯式的激勵機制，能夠幫助高職院校教職工制定長短期職業發展目標和計劃;構建并完善晉升評價標準，則能夠幫助教職工們突破工齡等客觀因素限制，最大限度地發揮個人能力實現職業晉升。這都能夠產生良好的激勵效果，提升高職院校人力資源管理效果。階梯式的激勵機制，需要立足高職院校教職工多維度的需求，

比如說旅游類高職院校教職工對于外出旅游比較感興趣，在制定激勵制度中則可以設立年度旅游項目。迎合教職工的需求，設定實際可行的獎勵措施，并且將激勵政策落到實處，其激勵效果才能夠顯現。在制定晉升評價標準時，需要增加教學能力評價和日常表現等評價標準的占比，弱化工齡等硬性標準的限制，給予青年教職員工晉升希望和有效激勵。

3.3構建“互聯網+人力資源管理”模式，提升高職院校人力資源管理信息化水平和管理效率

構建“互聯網+人力資源管理”模式，利用數據核算等方式，不僅能夠更好地了解教職工的工作狀態和擅長的領域，更為科學地分配教學資源，還能夠及時發現教職工的職業倦怠問題，尋求行之有效的崗位流動機制。在高職院校教學中，大部分教師都是常年在一個教學崗位上，重復幾乎同樣的教學模式，久而久之就會產生職業倦怠感。基于信息化人力資源管理，能夠合理評估教職工的狀態以實現崗位調配，提升其工作效率和工作熱情。

3.4完善績效考核機制，創新人力資源管理體制和機構建設

完善績效考核機制，有效剔除高職院校人力資源體系中低效率和低貢獻率的教職工，能夠有效節約高職院校的辦學資金，也能夠大大提升整個系統的運行效率和人教職員工作效率。在高職院校人力資源管理創新過程中，需要將“貢獻率”作為重要的評價標準，避免部分教職工“蹭”工作績效的情況，即一個團隊或者小組中，真正工作的只有幾個人，其他人員都是坐享其成的問題。完善績效考核機制，定期進行貢獻率評價以及KPI評價，采用末位淘汰制，精簡高職院校的組織結構和人員組成。創新人力資源管理體制和機構建設，減少崗位重復和人員重復的問題，保證每個人都可以高效完成工作任務，是高職院校人力資源管理創新的目標之一。以衛生類高職院校為例，后勤管理部門在實現信息化建設之后，存在不同程度的人員冗雜情況，可以采用考核教職員工信息化工作能力以及工作貢獻率的方式，剔除其中工作貢獻率低的教職員工。

4.結語

從管理觀念革新到信息化建設，從激勵機制制定到績效考核機制完善，全方位多維度地解決高職院校人力資源管理問題，激發教職工在高職院校工作中的個人潛能，增強其工作動力和工作熱情，是持續有效推進高職院校高質量建設和發展的關鍵。旅游類高職院校面對的是疫情結束后整個行業發展動力不足的環境，企業招聘規模下降;衛生類高職院校面對的是疫情結束后更為嚴格的人才招聘要求。無論是哪一類高職院校，提升學生的就業競爭力和整體實力，都離不開高質量的辦學條件和師資力量，而優秀的師資力量建設和管理，則得益于高職院校科學合理且高效的人力資源管理。推動高職院校人力資源管理的創新，是時代使然，更是辦學責任使然。

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作者簡介：蔡春蘭（1970.11-），女，漢族，廣西玉林人，碩士研究生，實驗師，人事處人事科副科長（正科級），研究方向為人力資源管理、高等教育管理。