探究“996”企業員工工作模式的平衡與改善

朱琳 王亢 李佳姍 杜凌軒

摘要 “996”指9點至21點上班，一周工作6天的工作制度。本文分析“996”工作制相關背景，對樣本數據員工工作時長、幸福度、薪資等進行定量分析。實證表明，“996”工作制帶來的單純薪酬福利增加不能顯著提升員工對生活、工作的滿意度。面對以其為代表的現代員工生活與工作失衡現狀，政府應加強立法監督及政策引導。企業在人才引進與軟文化建設的同時，應加強技術創新，完善管理制度。

關鍵詞 “996”工作制;員工;幸福度

一、職工幸福度與“996”工作制

班小輝（2019）指出“996”工作制因涉嫌侵犯勞動者休息權，引起社會輿論廣泛關注。梁萌（2019）指出制度上將此工作制固定并嚴格實行的重點公司集中于移動互聯網領域。張婷皮美、石智雷（2019）指出多數情況下加班是個人自愿選擇，非他人強迫，媒體對加班現象的過渡批判有失偏頗。

近代學者和專家把幸福列入研究范圍，并用相關指標體系進行衡量。榮鵬飛等人（2012）指出員工幸福度是其工作過程中的積極心理體驗。王殿璽（2019）分析特殊群體警察并建立回歸模型，得出工作滿意度和生活滿意度、警察職業健康的關系顯著。

現代職工薪酬和企業利益與員工自身價值及激勵機制密切相關，薪酬是影響員工幸福度的重要維度。王萌萌（2019）分析機關事業單位員工薪酬變化與幸福度的關系，指出一定限度內增加工資薪酬帶來職工幸福度的增加。葉明（2019）指出薪酬是決定人才幸福度的主要因素，它影響滿足人才衣食住行水平和精神需求。

二、“996”工作制員工問卷調查

（一）研究對象及工具

本文選取本科及以上學歷的“996”公司職員為被試對象，共發放215份問卷，有效回收206份，有效回收率95.81%。樣本中男性129人，女性77人;平均年齡30歲，平均工齡6.6年;大學本科占80%，碩士占18.6%，博士及以上占1.4%;未婚人士占30.23%，已婚無小孩14.88%，已婚有小孩54.88%;基層員工、基層管理者、中層管理者及高層管理者分別占24.65%、42.33%、30.23%、2.79%，私營企業、合資企業、國有企業、外資企業、國有控股企業、事業單位的比例分別為60.93%、12.56%、8.84%、8.37%、5.58%、3.72%;一線城市工作占49.3%，二線城市39.07%。

為探究影響企業員工對當前工作、生活狀態滿意程度的重要因素，本文運用Eviews8.0進行計量分析，建立最小二乘法線性回歸模型。被解釋變量Y為員工對當前工作、生活狀態滿意程度，選取年齡、月均工資、平均每周工作時長、對工資的滿意程度、加班補貼合理程度、總體幸福感分別作為解釋變量x1、x2、x3、x4、x5、x6，μ為隨機誤差項。考慮所選取研究變量的數量級別差距較大，對模型兩邊同時取對數以降低異方差和數據奇異值帶來的不利影響，得到模型：

（二）模型估計與檢驗

據表1模型估計結果為：

擬合優度上R2=0.511435，=0.496704，模型對樣本擬合不錯。F檢驗在1%水平上顯著，證明6個解釋變量聯合起來顯著影響被解釋變量。分別對其進行t檢驗，僅x4、x5、x6的系數在1%水平上顯著為正。

（三）回歸結果分析

檢驗結果可知，對工資收入滿意程度系數為0.4025，顯著性水平為0.0000，員工對工資收入的滿意度與其對當前工作、生活狀態滿意度為顯著正相關;加班補貼合理程度系數為0.1352，顯著性水平為0.0031，加班補貼合理程度與員工對當前狀態滿意度為顯著正相關;總體幸福感系數為0.6744，顯著性水平為0.0000，員工總體幸福感與其對當前工作、生活狀態滿意度為顯著正相關。年齡、月均工資及平均每周工作時長與員工對當前工作、生活狀態滿意度之間無顯著相關關系。

傳統經濟學假定財富增加將導致福利或幸福增加。本研究中月均工資系數為正，但不顯著。實證考察顯示財富增長并沒有提升員工對其工作、生活狀態的滿意度。這促使我們對此假定進行反思，財富并不能簡單等同于幸福順利。個人財富積累到一定程度時，沒有精神層面的跟進，其幸福感不會提升太多，此結果可從馬斯洛的需求層次理論得到較好的解釋。月均工資系數雖不顯著，但員工對工資滿意程度與其對工作、生活狀態滿意程度呈正相關。說明單純的薪酬福利增加不能提升員工的滿意度，員工將其工作中的實際所得與內心期望值比較，得出自身對工資的滿意程度，若實際所得與預期值差距小，則其滿意度較高。

三、工作管理與員工的全面發展

調查表明，“996”工作制反映出企業追求經濟利益的同時也把“加班”文化納入企業文化中。人作為活躍的生產因素，人力資源管理對人的約束一定程度上影響了個體創造力、積極性等要素發揮，企業文化建設中要把員工個體目標與企業價值觀念相結合;在制定管理制度決策時應考慮員工的實際生活和工作情況;此外，加快技術革新和改革，有利于降低生產成本，緩解員工壓力和負擔。

員工面對工作和家庭壓力時，應明確個人定位和需求，增強積累資源意識和能力，與家人、朋友等建立互助關系，尋求周圍人的理解和支持，取得生活與工作平衡的重要支持來源;通過積極的心理暗示和資源化解矛盾與沖突;進行職業規劃時，要盡量把自身目標與能力做到高度統一，制定合理的目標和職業發展計劃，避免與企業之間的信息錯位、薪酬福利與期望值有落差等。

政府應依法行使職權保障勞動者的合法權益，對侵犯勞動者休息權等行為加大監管力度;在舉證、法律援助以及執行等方面給予勞動者幫助和支持，鼓勵其主動尋求法律保護。此外，應借鑒國際立法通例，設立民事賠償、行政處罰和刑事處罰并存的責任體系。對企業要確保減稅降費的落實，減輕企業負擔，激發微觀主體活力。

（作者單位為天津外國語大學國際商學院）

參考文獻

[1] 班小輝.反思“996”工作制：我國工作時間基準的強制性與彈性化問題[J].時代法學，2019，17（6）：98+33-39.

[2] 王萌萌.薪酬變遷對員工幸福度的影響[J].現代營銷（信息版），2019（8）：196-197.

[3] 榮鵬飛，葛玉輝，王菁，等.員工幸福度的管理現狀、影響因素及對策研究[J].中國人力資源開發，2012（8）：17-22.

[4] 王殿璽.工作滿意度、生活幸福感與警察職業健康——基于有序多分類Logistic回歸模型[J].調研世界，2019（2）：45-50.

[5] 葉明，龍靜.創新型組織人才幸福管理研究[J].科學管理研究，2013，31（2）：80-82+91.