央行文化與績效管理相關性初探

周曉冉

摘要 央行文化和績效管理是提升履職成效、打造優質團隊的兩種重要管理手段。本文通過問卷調查和數量分析，旨在揭示兩者在整體上的相關關系，進而從績效導向、團隊精神、主人翁意識、人力資源投資意識和目標愿景5個維度入手，分析影響績效管理有效實施的文化因子，并提出相應的改進策略。

關鍵詞 央行文化;績效管理;相關性

一、引言

央行文化是央行在長期實踐中形成的，被員工普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。自2004年倡導開展央行文化建設以來，人民銀行系統各分支機構紛紛提出各具特色的央行文化理念，對于打造高素質員工隊伍、團結和凝聚隊伍、優質高效地履行中央銀行職責起著重要的推進作用。

20世紀80年代后期，在世界各國行政改革普遍借鑒企業管理制度的大背景下，政府績效管理的概念應運而生，其基本的價值判斷在于經濟、效率、效益與公平。在人民銀行系統推行績效管理，不僅可以有效降低履職成本，提高人力資源管理水平，而且可以顯著提升金融服務水平，樹立良好的外部形象。

作為兩種重要手段，央行文化與績效管理的結合運用，會對提高央行分支機構的行政效能產生積極的推動作用。本文通過實證分析，揭示兩者之間的具體相關關系，并提出改進策略，使央行文化為績效管理提供更有效的支撐，使績效管理為央行文化建設提供更堅實的保障。

二、研究設計

（一）測量工具

本調查設計了央行文化和央行績效管理兩個量表，運用統計分析軟件SPSS18.0（以下簡稱“SPSS”），對量表進行項目分析、因子分析、信度與效度分析，采用李克特式量表法及四點計分法，對兩者之間的相關性進行研究。

央行文化量表包含32個題項，共提取了5個因子，分別為人力資源投資意識、績效導向、團隊精神、主人翁意識、目標愿景。這5個因子對央行文化內涵的累積方差解釋量為70.96%。績效管理量表包含23個題項，共提取了4個因子，分別為績效計劃、績效考核、考核結果的運用、績效反饋與改進。這4個因子對績效管理維度的累積方差解釋量為65.5%。

（二）數據樣本

本課題樣本選取人民銀行5家地市中心支行和8家縣（市）支行，共發放了問卷450份，收回有效問卷143份。

三、央行文化和績效管理相關性的實證研究

（一）整體相關性

運用SPSS，對央行文化和績效管理進行整體相關性分析，結果如表1所示。

由以上分析結果可知，央行文化和績效管理的整體相關系數達0.979，且在0.01水平上顯著相關。因此有理由認為，央行文化和績效管理具有顯著的正相關關系。

（二）維度相關性

根據表1的數據來源，計算出央行文化和績效管理各個維度的得分，運用SPSS的相關分析法，對央行文化的5個維度和績效管理的4個維度進行相關性分析，結果如表2所示。

第一，從整體上看，基層央行文化和績效管理呈現出顯著的正相關關系，說明實證研究的結論支持央行文化與績效管理相輔相成、互相促進，即員工認同的道德標準、價值取向、行為規范、思想信念、群體意識、管理目標和前進方向等越一致、越明確，越能對員工的行為產生影響，從而對單位績效管理的實施產生積極的作用。同時，研究結論也支持績效管理得分越高，央行文化得分也越高的命題，即績效管理的各個環節實施得越規范、全面，制度落實得越堅決、徹底，央行文化越能深入人心并最終形成風氣和習慣。也就是說，借助管理完善和制度推進，能夠使央行文化不斷升華和落實的渠道得以疏通。

第二，從維度分析上看，在央行文化的5個維度中，以績效導向文化與績效管理各個維度的相關系數最高，分別為0.801、0.806、0.674、0.781，說明績效導向文化能夠有效地促進單位績效管理的貫徹實施。這一實證研究結論符合現實的邏輯。在實際工作中，凡重視員工工作過程和工作結果、努力提高員工工作業績、對于員工碌碌無為和“當一天和尚撞一天鐘”容忍度低的單位，其績效管理的工作機制和流程實施得越好，越重視績效管理的各個環節，而非單純地停留在傳統、單一的績效考核層面上。因此要大力推進績效導向的央行文化，這是基層央行文化建設的核心內容。

第三，除了績效導向以外，團隊精神和主人翁意識也對績效管理的各個維度顯示出較好的正相關關系。從上述維度相關中可以看到，績效導向、團隊精神、主人翁意識、人力資源投資意識和目標愿景與績效管理各維度的相關系數之和分別為3.065、2.91、2.876、2.8、2.65，即央行文化的5個主要維度中，和績效管理呈現顯著正相關的前3位分別是績效導向、團隊精神和主人翁意識。另外，人力資源投資意識和目標愿景這兩個維度和績效管理的正相關關系雖然相對較低，但它們與績效管理各個維度的相關系數仍然在0.5以上，其正相關關系仍然不能被忽略。

第四，和其他文化維度相比，目標愿景這一文化維度和績效管理的相關性最差，這一結果并沒有達到本課題的理論預期。究其原因，可能是因為受訪對象對績效管理理論的理解和把握不夠深入，沒有真正認識到績效管理是為實現組織戰略目標服務的管理工具，其管理環節均是圍繞目標愿景的落實而展開。

四、有效整合基層央行文化和績效管理的相關建議

（一）建立健全科學的激勵約束機制，促進績效導向文化的形成

制度是文化的固化和保障。一個單位的價值觀、工作理念等精神文化必須轉化為具有操作性的制度與規范，才能被廣大員工接受和認可。因此要倡導以績效為導向的央行文化，需建立配套的激勵約束機制，將文化理念具體化。尤其是在員工工作考核、薪酬制度、職務晉升及職稱評聘方面，應摒棄論資排輩、講關系網絡的沉疴陋習，確保工作業績好、能力強的員工脫穎而出，得到更多的上升空間，形成既重表現、又重業績的績效導向，營造“能者愿意上，能者可以上”的氛圍。

（二）多措并舉，引導團隊合作精神在央行文化中拓展

應采取多種措施，通過機制建設與活動謀劃引導團隊精神形成。在機制建設上，可將個人工作考核結果與部門考核結果掛鉤，引導員工在提高自己績效的同時，也幫助本部門其他員工提高工作績效。在活動謀劃上，可多組織開展部門和單位集體活動，以此來塑造和弘揚團隊合作精神。

（三）加強民主管理，增強員工的主人翁意識

采用正向激勵的管理辦法，對人的積極行為進行正面強化，使員工以高度的主人翁意識和責任感做好本職工作，并愿意接受額外的工作任務，創造性地完成工作。除了制定一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策，鼓勵員工更加積極主動地工作，還應努力營造民主管理氛圍，使員工愿意并能夠將公事當作自己的事，積極主動為單位的發展建言獻策，真正實現“仁者見仁、智者見智、百花齊放、百家爭鳴”。

（四）增強人力資源投資意識，公開宣布目標愿景

為員工提供必要的培訓機會，經常有針對性地組織開展提高員工工作技能的培訓，創造機會使員工的工作和學習內容更加豐富，采取工作崗位定期輪換、上掛下派等方式來盤活人力資源，調動員工挖掘自身潛力的積極性與主動性。團隊負責人可以定期或不定期地公開宣布整個集體所要努力達成的目標，以集體榮譽感來激發員工的工作熱情，使大家將自己的工作目標與單位目標聯系起來，朝設定的目標持續努力。

（五）完善績效管理機制，提升管理水平

績效管理機制的完善和推行對央行文化的形成具有促進作用。調查發現，目前還沒有形成完善的績效管理機制，績效管理總分92分，實際平均得分僅65.37分，達成度為71%，屬于偏低的水平。完整的績效管理應包括績效計劃、績效考核、績效反饋、績效改進以及貫穿整個績效管理過程的績效溝通。調查發現，雖然績效計劃的實施相對比較完善，管理者和被管理者能夠對工作目標達成共識，并制定相應的績效計劃，但是績效管理其他環節的工作卻只是“蜻蜓點水”。建議在根據單位整體目標制定部門和個人工作目標后，注重收集員工的日常考核資料，將日常考核與年底考核相結合。一個考核周期結束后，應及時將考核結果反饋給被考核者，進行反饋面談，使員工客觀準確地了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。績效反饋后，針對需要改進的績效問題，需形成新的績效計劃，以便將績效考核的結果落實到績效改進的行動上，從而形成新的績效管理周期。

五、結語

本文通過對央行文化和績效管理的相關性分析，表明基層央行文化和績效管理呈現出顯著的正相關關系。在央行文化的5個維度中，以績效導向文化與績效管理各個維度的相關系數最高，團隊精神和主人翁意識也與績效管理顯示出較好的正相關關系，人力資源投資意識和目標愿景和績效管理的正相關關系雖然相對較低，但其正相關關系仍然不能被忽略。

（作者單位為中國人民銀行濟南分行）

參考文獻

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