論事業單位崗位績效工資制度改革相關問題

于蓓蓓

摘要 目前，我國經濟發展轉向經濟高質量發展，對于各個環節都要求高質量發展。作為我國的重要組成部分，事業單位的改革一直沒有停下腳步。當下，針對事業單位的崗位績效工資制度改革成為重點，該改革能夠實現事業單位工資分配標準化，更好地體現按勞分配的特征，對我國事業單位的可持續發展有著不可替代的作用。本文針對我國事業單位崗位績效工資制度改革進行深入剖析，從制度內涵出發，對該制度的作用、問題以及優化對策進行分析，以此為事業單位崗位工資制度改革的落實提供借鑒，為事業單位的可持續發展提供保障。

關鍵詞 事業單位;崗位績效;工資制度改革

一、事業單位崗位績效工資制度內涵

事業單位崗位績效工資制度以工作崗位為根本，根據相關崗位的工作內容、職責強度、業務技能以及工作條件等因素對崗位級別進行認定，然后綜合考慮事業單位職工的具體勞動成果與實際貢獻率的工資制度。通常是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼4個部分組成。

二、事業單位崗位績效工資制度改革的重要意義

（一）有利于事業單位實現經濟效益與社會效益的統一

事業單位在進行崗位績效工資制度改革過程中需要貫徹落實社會主義核心價值觀，不僅要提升事業單位的社會效益，同時也要重視經濟效益，從而實現兩者的高度統一，為事業單位其他工作的順利落實提供保障。該制度改革也是事業單位積極遵循時代發展的要求，通過各方面措施提升事業單位服務效率的表現，做到始終將為人民服務作為首要目標，以此來提升職工的工作積極性，為事業單位社會效益、經濟效益的提升奠定重要基礎。

（二）增強工資制度與人事制度改革的緊密聯系

事業單位崗位績效工資制度的改革離不開人事制度改革的銜接與支持，通過兩者的緊密關系能夠發揮出績效工資制度在人事管理當中的重要價值。保障事業單位職工的合法權益離不開崗位績效工資制度改革的合理性、科學性。因此，事業單位人事制度負責人在改革過程中必須嚴格遵循公開、公平、公正的準則，確定獎懲制度，確保工資制度與人事制度能夠有效銜接并且得到積極落實。在職工崗位績效考核階段要確保績效工資管理制度的順利運轉，才能夠保障職工權益，使人事制度改革與崗位績效工資制度改革形成相互監督、相互支持的局面。

（三）推動事業單位管理水平提升

新的經濟發展背景下，事業單位承擔著新的發展使命。對于事業單位來說，必須要提升事業單位管理水平才能肩負起新的歷史使命。因此，事業單位加大崗位績效工資制度改革力度，就是在更好地完善事業單位的管理系統，以此來適應不斷變化的內外部環境。政府需要從事業單位的實際發展、運營管理的情況出發，針對事業單位的特征制定科學、合理的工資制度，通過制度來調動事業單位職工的主觀能動性。隨著事業單位改革的不斷深入，崗位績效工資制度也將成為事業單位競爭的重要參考維度，幫助事業單位實現更好的發展，使之更好地為人民提供社會服務。

三、事業單位崗位績效工資制度改革面臨的主要困難

（一）崗位績效評級標準缺乏科學準確把握

結合國家對事業單位的政策規定，事業單位在進行崗位績效工資制度改革時必須要對構成要素進行綜合考慮，尤其是在確定崗位與薪酬級別時，要有科學準確的崗位績效評級標準。事業單位在崗位績效工資制度改革的具體過程中所存在的主要困難就是難以針對崗位服務進行量化評估，直接增加了崗位績效工資制度改革難度;同時也無法針對崗位績效進行動態、實時評估，很難從客觀角度對崗位績效進行評估考核。最終導致事業單位在崗位績效工資制度改革過程中很難達到改革的預期目標，十分不利于對崗位績效評級標準的準確把握。

（二）崗位績效評估機制欠缺科學性、合理性

當下事業單位的崗位績效工資制度改革過程尚未成熟，許多環節仍然存在缺陷，甚至某些事業單位績效評估機制本身就欠缺科學性、合理性。因此，許多事業單位在崗位績效工資制度改革中投入諸多資源，但是又沒有達到預期目標。績效評估考核結果通常與工資有著直接聯系，多數事業單位負責人為方便管理團隊，保證職工的積極性，一般沒有大的錯誤都會評定為合格。這種粗放的績效考核評估方式并不能對職工績效進行客觀的評估，也會使得職工在崗位上存在敷衍了事的狀態，最終影響到事業單位人力資源利用效率的提升。

（三）崗位績效工資制度改革人員工作不到位

事業單位崗位績效工資制度的改革離不開人社局工作人員的積極落實，而人社局的相關工作人員并沒有深入事業單位內部調研，對于事業單位的崗位缺乏深入了解，所進行的崗位績效工資制度改革自然也不符合事業單位崗位的實際情況，最終往往導致崗位績效工資制度與事業單位崗位實際情況脫軌，不僅浪費了人社局的人力資源，同時也造成了事業單位崗位績效工資管理的混亂，給事業單位的發展帶來了一定的阻礙。

四、事業單位崗位績效工資制度改革優化策略

（一）加深對績效工資的認識

崗位績效工資制度改革必須得到單位領導以及相關工作人員的深刻認識，只有對其形成全面、清晰的認知才能將工作落到實處，而不能為完成上級所交代的工作敷衍了事，必須要在事業單位內部營造良好的績效工作評估以及考核環境，對事業單位職工的工作態度、能力素養、崗位匹配度等進行全方位考核。另外還要確保績效工資制度展開的科學性、合理性以及效率。事業單位負責人必須發揮出帶頭作用，積極主動地學習績效工資制度改革，將改革理念深入單位的日常運營管理環節中，讓全體職工能夠積極主動配合崗位績效工資制度改革工作的落實，從而調動職工的工作激情及信心，最終達到崗位績效工資制度改革的目的。

（二）積極落實績效考核機制的優化工作

事業單位崗位績效工資制度改革離不開績效考核機制的配合，因此事業單位在進行崗位績效工資制度改革工作時，必須優化、完善績效考核機制，為崗位績效工資制度改革提供相應的配套機制。因此人社局必須深入事業單位各崗位當中，充分了解單位員工對績效考核機制的看法，針對搜集的意見完善與優化績效考核機制，充分發揮出群策群力的作用，使事業單位職工共同參與到本單位崗位績效考核機制策劃當中，為績效工資制度改革的順利落實奠定基礎。此外，改革過程中還必須要堅持以人為本的原則，從職工的立場出發，綜合考慮各種問題，確保考核過程公平、公正、公開，營造良好的崗位績效工資制度改革氛圍。

（三）充分調動職工積極性，實現人力資源價值最大化

同傳統企業人力資源管理比較，現代化的經濟背景下，事業單位人力資源也需要從價值角度出發來提升人力資源管理水平。隨著事業單位面臨著愈加復雜的內外部發展環境，只有實現人力資源價值最大化開發才能提升事業單位的管理水平，激發單位職工的創造力，推動事業單位的未來發展。因此事業單位應該充分調動職工積極性，建立完善的獎懲機制來約束職工、激發職工，保證職工能夠在崗位上發光發熱。運用激勵機制與績效考核制度能夠推動事業單位人力資源管理與現代化企業人力資源管理接軌，突破事業單位的發展瓶頸，更好地為人民提供服務。

（四）確定科學、合理的崗位系數

崗位系數是事業單位績效考核過程中不可或缺的參考依據，在改革過程中要結合不同職工崗位的實際狀況，科學合理地置崗位系數。針對不同崗位工作內容、性質以及承擔責任進行明確劃分，結合勞動強度、復雜性、危險性劃分，構建合理的崗位制度，最終確保事業單位各個職工都夠績效工資制度中明確自身定位，從綜合素養、業務能力以及業務質量等方面強化自身考核，確保考核的結果的充分應用。

五、結語

事業單位崗位績效工資制度改革并不是一朝一夕就能完成的，事業單位應該做好持久戰的準備，不僅要確定崗位績效工資制度，更重要的是要在后續工作中將該制度落到實處，充分發揮崗位績效工資制度改革的作用，以此來提升事業單位的管理水平。

（作者單位為乳山市人力資源和社會保障局）

參考文獻

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