企業合并重組過程中人力資源管理面臨的問題分析及對策探討

摘? ? ? ?要：隨著市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業中的作用越發明顯，尤其是對于合并重組企業而言，更要加強人力資源管理，以更好地發揮人才的潛力，推動企業持續穩定發展。不過當前依然有很多企業對人力資源管理的重視度不夠，無法對人力資源進行統籌分配，影響了企業的持續運行，本文對這些問題進行了總結，并結合實際情況提出一系列人力資源管理問題的解決對策。

關鍵詞：合并重組;人力資源管理;作用;問題;解決對策

人才是企業的核心競爭力，任何企業離開人員將無法有序發展，特別是在當前市場競爭不斷激烈化的背景下，人才的重要性凸顯，這就要求企業要做好人力資源管理，促進自身綜合競爭力的提升。由于市場競爭更為激烈，很多企業為了實現規模擴張，提升發展實力開始進行合并重組，這雖然能夠實現企業的持續發展，為企業發展帶來更有利的作用，但是也使得其人力資源管理面臨著更大的挑戰。合并重組之后企業的業務范圍更廣，工作內容更為復雜，人員更多，人力資源管理的難度也更大，所以相關人員必須要做好人力資源管理的系統規劃，從多方面出發進行人力資源管理工作的優化，以更好地實現人力資源管理效果的提升，推動企業合并重組后更為迅猛地發展。

一、企業合并重組給人力資源管理帶來的影響

（一）加劇了人力資源管理的難度

在合并重組之前，企業人力資源管理往往有固定的模式和體系，資源管理者在長時間工作過程中對企業員工的特點、優勢等都較為了解，能夠結合員工的個性化需求、特征等對其進行崗位的安排，促進人才價值的更好發揮。而且還可以按部就班循序漸進進行人力資源管理工作的推進，不斷提升人力資源管理的效果。但是在合并重組之后，企業的人員更多，業務類型也更為多樣，使企業原有的工作模式、工作內容等都被打亂，需要重新進行工作的協調與安排，這無疑會導致人力資源管理部門面臨更大的工作壓力，工作難度被提升。并且，在合并重組之后，短時間內人力資源管理部門無法對新進員工的情況進行深入了解，不能對每一位員工的特長、潛力等進行開發，導致無法更好地對員工安排工作，影響人力資源管理的效果。

（二）拓寬了人力資源管理的范圍

在合并重組之后，人力資源管理方面的工作任務更多，比如要對合并雙方企業的文化進行融合、對雙方企業的工作內容進行協調，實現合并后企業的穩定發展。并且因為重組之后，企業面臨著新的發展環境和新的模式，管理者意見會不統一，出現溝通困難等現象，也需要人力資源管理者做好疏通與調解。與此同時，合并重組之后，員工的工作積極性會降低，存在焦慮、緊張等心理，自信心會下降，在工作中會失去方向感，甚至會導致員工離職率上升，這都會加劇人力資源管理部門的任務量，需要人力資源管理者更好地對員工進行溝通，與員工講解企業的發展過程，消除員工的焦慮、緊張心理等。另外，企業進行合并與重組，某些時候還會對員工的薪酬、工作規范、要求等進行改變，這也會對員工更好地開展工作帶來影響，需要員工適應新的企業內部環境，部分員工會因為適應能力較低而無法有序開展工作，如此就需要人力資源管理部門進行疏導和溝通，使其工作內容更多。

二、企業合并重組過程中人力資源管理面臨的問題

企業合并重組是一項重要工作，雖然合并重組之后很多企業領導提升了對人力資源管理的重視度，并對自身的人力資源管理體系進行了健全，但是在實際的人力資源管理中依然面臨很多問題。

（一）人力資源部門角色定位模糊，無法發揮帶動作用

企業人力資源部門是企業中的重要部門，要想更好地開展工作，就必須對自身的角色進行定位，明確工作的價值和意義，對部門工作進行科學分配，不斷提升工作的效能。但是從當前的現實情況來看，很多企業合并重組過程中人力資源管理部門工作做的卻并不科學，最為主要的問題就是沒有對角色進行清晰定位，沒有認識到自身的工作職責以及工作重要性等，無法更好地發揮引導和協調作用。具體來看，企業人力資源管理工作主要涵蓋了六個方面的內容，即培訓與開發、招聘與配置、人力資源規劃、勞動關系管理、薪酬福利管理、績效管理，要想更好地做好這些工作，必須要對人力資源部門的角色進行定位，尤其是合并重組企業，其情況更為復雜，更需要加強角色定位，但是顯然很多企業人力資資源管理部門并沒有做好這些工作，對其認識存在諸多不足。

（二）文化融合缺失，影響人才工作的積極性

在企業合并與重組過程中，文化融合是十分重要的部分，可以說文化是企業的靈魂，任何企業的長遠發展都離不開企業文化的引領，但是當前很多企業在合并重組之后都不注重文化融合，企業領導僅僅是對業務發展較為注重，忽視文化建設，導致員工的工作失去了靈魂，不利于員工工作積極性以及工作熱情的提升，最終會對企業的業績提升帶來不利影響。比如，一些企業在合并之后企業領導會將所有精力放在業務拓展中，引導員工去積極進行業務的開發，但是并不關注員工的細微情緒變化，沒有了解到員工工作動力的消失，無法對員工進行科學引導，不能為員工鼓氣，導致員工雖然身體在“行動”，內心卻在“泄氣”，不僅浪費資源，而且難以取得更好的工作成效。

（三）人力資源分配不協調

企業在合并重組之后，內部管理工作更為復雜，員工的數量不斷增多、業務范圍更廣，這就要求企業要做好人力資源的重新分配，合理對人員安排崗位，做好部門劃分，只有將各個方面的工作都安排好，才能夠實現工作的穩步推進。但是當前很多企業在合并之后并沒有做好人力資源的科學分配，沒有結合不同人員的特長、興趣等進行工作崗位的安排，導致員工的工作無法實現協調，影響了人才作用的全面發揮。如此勢必會導致企業人力資源被浪費，嚴重影響企業的穩定發展。

（四）制度建設滯后

人力資源管理工作的良好開展離不開科學的制度做保障，但是當前很多企業都不注重制度建設，在合并之后企業原有的制度已經無法發揮有效作用，亟待進行制度的健全和完善，而如果企業領導忽視這方面工作，勢必會導致人力資源管理面臨困境。比如激勵制度、人力資源管理制度、培訓制度等，都是必須要進行更新和完善的，否則將難以推動員工更好地開展工作。

三、企業合并重組過程中人力資源管理問題的解決措施

（一）人力資源部門做好角色的精準定位，強化自身建設

人力資源部門是人力資源管理的主體，其必須要做好角色定位，強化自身建設，如此才能夠更好地開展人力資源管理工作。人力資源部門的主要職責是借助于科學的方法，對企業人力資源進行開發和管理，不斷提升員工的整體素質，促進員工最優組合，推動員工價值的有效發揮，不斷提升勞動效效率。而要想實現這一目標，所有人力資源部門人員都應當朝一個方向努力，要“內”強素質，定期組織部門人員開展專業知識學習，提升人力資源部門人員的戰略高度，更為系統性、前瞻性地對單位人力資源管理工作進行思考和規劃。同時還要磨煉其“精度”，不斷提升業務能力，并提升“溫度”，在人力資源管理過程中，注重人文管理，加強人文關懷。還要“外”練合作，不斷提升人力資源部門與其他部門的聯系，對各部門的“部門語言”進行科學運用，團結各個部門的人員，實現企業凝聚力的增強。

（二）加強文化融合，提升人才的工作動力與積極性

企業合并重組之后，必須要做好文化融合，要對雙方企業的文化進行有效整理，尋找雙方融合的切入點，更好地開展文化融合工作。要確保企業合并重組之后有精良的文化，能夠為員工更好地開展工作提供指引，消除員工的消極情緒，激發員工的工作潛力，推動員工更為積極熱情、正能量地投入工作中。與此同時，要對員工進行鼓勵，使其更好地對企業文化進行了解和學習，掌握文化精髓，提升對文化的認同感，只有當企業文化能夠真正融入每一位員工的價值觀時，他們才可以將企業目標視為自身的奮斗目標，實現個人目標與企業目標的協調一致，如此才能夠更好地約束自身行為，推動企業的持續發展。

（三）做好人力資源配置

人力資源配置是一項系統化的工作，需要結合企業的實際運行情況、發展情況等對人才進行科學配置。企業在合并重組之后，其原有的工作順利被打亂，業務類型、工作內容、人員需求情況等都發生了變化，這就要求企業領導要重新對人力資源進行配置。要結合企業的內部運行情況，重新對部門進行設置，并做好不同部門人員的崗位安排和分配，并且還要對每個崗位合理進行職責劃分，確保各個崗位人員都能夠有明確的工作任務和目標，相互之間能夠實現協調發展。由于不同人員的個性化需求不同，且不同職工具有自身的優勢，所以企業領導在對人力資源進行配置的過程中，還要結合具體員工的興趣和特長來，盡量將員工安排到自身感興趣、善于做的工作崗位中，更好地激發員工工作的積極性，促進其潛力的發揮，為企業貢獻更多的力量。

（四）加強制度建設

企業合并重組之后，還要做好各項制度建設，為人力資源管理提供更為有力的參考。比如，做好激勵機制的構建，定期對員工進行考核，并做好激勵，激發員工的工作積極性。還要做好培訓制度建設，由于企業合并重組之后業務類型更為豐富，員工原有的技能已經不符合企業的發展，所以應當及時對員工進行培訓，使其掌握更為豐富的技能，有效開展工作。另外，還要對內部人力資源管理的各項有關制度進行健全，這都是人力資源管理中不可或缺的內容。

結束語

企業合并重組對人力資源管理帶來了諸多影響，這些影響并非僅僅表現在人員增多方面，同時由于合并之后企業的業務類型更多、工作流程更為復雜，涉及的業務范圍更廣，所以對人力資源管理的要求也更多，加之合并重組之后原有的人力資源管理部門無法短時間內對所有職工的特點進行深入了解，也會影響工作的安排與分配，導致人力資源管理面臨著更大的挑戰。因此必須要系統規劃人力資源管理的內容，做好全局性分析，以提升合并重組之后人力資源管理的效果。

參考文獻：

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作者簡介：

劉華濤（1988.5-? ），男，漢族，天津市，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班，主修人力資源管理方向。