高職院校學生干部激勵機制失靈的成因分析

[摘 要] 本文針對高職院校學生干部工作激勵機制存在的差異性缺失、系統性缺失兩個問題給予剖析。在對差異性缺失進行分析時，研究了00后大學生群體的特征并結合高職院校學生干部的特點提出了其相應的激勵訴求;在對系統性缺失進行分析時，從內部激勵機制和外部激勵機制兩個方面提出了不足和需要完善之處。

[關鍵詞] 高職院校;學生干部;激勵機制;失靈;成因分析

[基金項目] 江蘇省高校哲學社會科學專題研究項目“新時代背景加強高職院校學生干部隊伍建設路徑研究”（2018SJSZ633）;泰州職業技術學院黨建重點課題項目“新時代背景下加強高職院校學生干部隊伍建設問題研究”（DJ2017001）

[作者簡介] 嚴 杰（1983—），男，江蘇靖江人，碩士，講師，研究方向為學生思想政治教育。

[中圖分類號] G645 ? ?[文獻標識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）43-0091-02 ? ?[收稿日期] 2020-05-20

本文以泰州職業技術學院學生干部為樣本抽取對象進行分析，對導致學生干部激勵機制失靈的差異性缺失和系統性缺失兩大成因進行了剖析。

一、高職院校學生干部工作激勵機制差異性缺失的分析

（一）高職院校學生干部的特點

目前，高職院校學生干部都屬于00后大學生，他們也自然體現出了00后大學生自信心強、自尊心強、目的性強、表現欲強、孤獨感強、態度鮮明等特點，但在共性基礎上，高職院校學生干部還有其自身的特點，高職院校學生干部與本科院校學生干部相比，存在著明顯的差距和差異。

1.高職院校學生干部信心不足。與普通本科院校的學生干部相比，進入高職院校的學生干部很多都屬高考的失利者，從入校起就體現出很強的信心不足和自卑感。這些學生干部都急于在學習、工作上證明自己，在急躁心態的影響下，制定過高的目標，不科學的開展工作都容易導致結果事與愿違，當遭受挫折后，這些學生干部的信心低落，工作積極性喪失，甚至會出現自暴自棄。但如果管理者發現及時，指導學生干部制定恰當的目標，并在過程中給予關心和幫助，使其達成目標，產生成就感，那么往往這類學生都能重拾信心。

2.高職院校學生干部能力底子較薄。與普通本科院校的學生干部相比，高職院校學生干部大部分知識和能力不足。在活動組織各個環節都不免存在畏難情緒，對于老師布置的工作，往往都是硬著頭皮開展，缺乏工作藝術和技巧。加之高職院校學生素質參差不齊，每當學生干部組織活動時，就有部分同學以各種理由，脫離組織自由散漫，逃避集體活動，即便勉強參與活動，也不聽從現場管理，從而導致活動開展參與率不高、覆蓋面不全，實際效果不佳，長此以往嚴重挫傷學生干部的工作積極性。

3.高職院校學生干部培養時間短。目前，高職院校大多是“2+1”的培養模式，三年級學生均已離校在實習崗位上度過，所以與普通本科院校的學生干部相比，高職院校學生干部的任期相應縮短。這也導致了一些弊端集中凸顯，學生干部培養質量不高，梯隊青黃不接，成為普遍現象。學生干部在大一年級剛剛對陌生的大學生活和學生工作有了適應，大二年級就需要在老師的指導下獨立的開展工作，但不久又要迎來實習和就業的壓力。因此很多學生干部在工作中無暇思考，缺乏創新，簡單機械地重復往屆開展的活動，對工作缺乏長遠和系統的規劃。

（二）高職院校學生干部的激勵訴求

1.希望獲得能力的提升。上文分析的高職院校學生干部的特點中提出高職院校干部信心不足，根源在于對自己能力和素質的不自信，高職院校學生干部底子薄的自身不足和接受培養的時間短也從兩個方面進一步證明了在高職院校學生干部中能力的短板是困擾學生最大的現實問題。調查問卷也印證了判斷，87.53%的學生干部認為在工作中能得到鍛煉，能力素質能得到提高是他們積極工作的動力源泉。

2.希望獲得成就感。在實際工作中發現，高職院校學生干部喜歡在各種平臺積極展示自己，彰顯自身風采，在別人肯定和羨慕的目光中獲得成就感，也反應了為學生干部營造積極正面的成就感能起到巨大的激勵作用。調查問卷顯示，84.24%的學生干部認為自我價值的體現，成就感的取得是激勵他們的重要原因，高職院校學生干部對成就感的渴望僅次于他們對能力的提升的渴望。

3.希望獲得尊重和信任。訪談中發現高職院校學生干部同樣孤獨感強烈。調查顯示，80.00%的學生干部選擇了獲得廣泛的人際關系是激勵他們開展工作的動力，這個數據也從側面反映了社交歸屬需要在學生干部激勵中的位置。同時，高職院校學生干部自尊心強，他們也希望能夠在學生工作中獲得老師和同學們的尊重和信任，77.18%的學生干部認為老師和同學的信任激勵著他們在學生組織更好的開展工作，而且隨著時間的推移更多的學生干部認為愈發重要。

二、高職院校學生干部工作激勵機制系統性缺失的分析

（一）內部激勵機制缺乏

1.精神層面激勵缺乏。過度依賴獎助學金、評先評優、黨員發展等顯性榮譽激勵，忽略為學生干部實現自我價值等內在精神層面的激勵，如成就激勵和情感激勵等。學生干部更多地都在被動執行任務，無法體驗到主人翁意識和成就感，學生干部的工作主動性、積極性自然就會下降。而且簡單的以榮譽激勵來提升學生干部的積極性，加重了功利的色彩成分，失去了在精神層面激勵的核心意義，通常在短期有效而不能產生持久的激勵效果。

2.負面激勵缺乏。目前的激勵措施較多采用正面激勵而缺乏負面激勵。正面激勵是對學生干部開展工作的肯定評價，如表彰先進、樹立榜樣，能有效激發學生干部保持思想和行為中的積極因素。與此同時，對學生干部進行一定的誡勉、批評和處分也是一種激勵，將負面激勵與正面激勵綜合地使用，不僅有利于學生干部保持時刻警醒，也會對普通學生產生影響。但因為礙于情感因素，對于這類負面激勵，管理者往往容易忽視。

3.激勵層次單一。激勵層次的單一性表現在用同一套激勵方案對不同類別的學生干部開展激勵，不能針對學生干部需求的差異性開展有效激勵。關于學生干部的工作積極性存在兩個最常見的亂象，一是積極性隨著年級的升高而不斷降低，大一年級“什么都做”，大二年級“指揮著做”，大三年級“看別人做”;另一個是學生干部成功當選后，積極性隨著時間不斷降低，拼勁和闖勁大不如前。這個就充分體現學生干部激勵層次單一性的危害。

（二）外部激勵機制不完善

1.選拔任用機制不完善。高職院校學生干部選拔工作基本擺脫由教師直接聘任的不民主現象，大多通過民主選舉與教師決策相結合的方式來完成選拔。但是，部分高校仍存在領導、教師甚至往屆學生干部干擾的現象，最終不僅反映不出真正的民主，還直接破壞了真正的競爭。

2.培訓與教育機制不完善。很多高職院校在培養學生干部方面缺乏相應的機制，缺乏專項資金和人才保障。學生干部基本上是經過簡單的教育培訓后就投入工作。只重使用，不重培訓成為了一個普遍的問題。

3.工作分配機制不完善。在日常工作中，很多學生干部都習慣于被動地等待上級布置的工作任務。學生組織也沒有完善的工作機制，沒有很清晰的任務分工及工作安排，在進行人員安排時，往往是“誰有時間誰就做事”，很容易導致忙閑不均，不僅過度耗費了學生干部中積極分子的時間和精力，客觀上也導致了他們工作負擔的加重.

4.監督機制不完善。高職院校學生干部在工作中也擁有人選建議、經費管理等職權，但由于監督機制尚不健全，尚未形成全面、有力的監督網絡。權力難免不集中在少數教師熟悉或關鍵職能部門的學生干部手中，缺乏必要的監督，在很多情況下，會使決策不當。

5.考核機制不完善。許多高職院校對學生干部缺乏科學、透明的考核，缺乏完善的考核機制，對存在的問題或出現問題的學生干部不能及時處理，阻礙了“優者上、劣者下”管理目標的實現。

參考文獻

[1]趙英華.高職院校學生干部工作積極性激勵研究[J].教育現代化，2017，（8）.

[2]嚴杰.新媒體環境下高校思想政治教育的挑戰與對策研究[J].記者觀察，2019，（33）.