基于職業生涯規劃視角的高職院校青年教師培養路徑

陸蕓

【摘 要】本文針對高職院校青年教師思想政治素質、職業素養不足，以及高職院校教師培育政策體系不健全等問題，提出基于職業生涯規劃的高職院校青年教師培養路徑：以完善師德師風建設長效機制為抓手，強化培養青年教師的職業道德;以高職院校職稱評審辦法為切入點，引導教師做好職業生涯規劃，提升專業技術能力;加強教師培訓，助推青年教師成長成才;加強高職院校內部治理能力，構建和諧、奮進的校園文化氛圍。

【關鍵詞】職業生涯規劃 高職院校 青年教師 培養機制? 路徑

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）27-0104-03

提高高職院校教師能力水平尤其是青年教師的職業發展能力，促進高水平、高素質教師隊伍建設，是加快高職教育事業發展的關鍵環節。近年來，高職教育發展迅速，青年教師的培養速度跟不上辦學規模的擴張速度，出現諸如職業生涯規劃不夠合理、專業素養不夠高、專業發展目標不夠明確、“雙師型”教師的比例偏低，以及高職院校對青年教師培養的政策體系不夠完備、不成體系等問題。為了解決這些難題，只有加大青年教師的培養力度，才能適應高職教育事業發展的需要。

一、高職院校青年教師培養存在的問題

（一）部分青年教師思想政治素質亟須提高

第一，受到市場經濟利益的沖擊，當前一些青年教師思想素質出現滑坡的問題，雖然都是接受過高等教育且掌握較高的知識水平，但是有的教師思想站位不高，過于關注自身利益得失，缺乏奉獻精神和大局意識。第二，有的教師敬業精神不足，表現在專業技術不扎實但功利心強，在個人職業發展上急功近利，為了專業技術晉升剽竊別人的勞動果實，或者出現師德失范的現象。第三，有的青年教師人際關系緊張，難以融入工作團隊。同時，由于工作節奏快，工作競爭壓力大，一些青年教師心理負擔大，如果自我調節不恰當，在現實中出現理想難以實現的落差，就會導致其出現負面情緒和負面行為。

（二）部分青年教師職業素養有待提高

職業素養是指從業人員的職業技能和素質能力。《國家職業教育改革實施方案》明確規定，高職院校新入職的教師原則上要具有三年以上實際工作經驗。但是，很多高職青年教師從大學校門出來就走上職業教育的講臺，缺乏企業實踐鍛煉。特別是部分青年教師并非畢業于職業師范院校，沒有接受過系統教育理論的學習，教學方法和手段欠缺，自我發展意識不強。因此，高職院校要建立相應的教師能力提升制度，確保青年教師逐步提高職業素養，適應職業教育發展需要和社會對人才培養質量的需要。

（三）高職院校培養提升青年教師的政策體系不夠完善

高職院校是服務國家產業轉型升級、服務地方經濟發展的人才培養基地，由于辦學歷史相對較短，發展內涵積淀有所欠缺。為了適應發展需要，高職院校把更多的精力放在校園基礎設施建設的硬件建設，以及關注招生規模的擴張和學生就業創業，在制度建設特別是促進青年教師成長成才的體制機制等軟實力方面存在短板。由于沒有相應的配套政策引導青年教師自覺規劃職業目標、強化自我發展的內生動力和需求，教師能力提升的氛圍不夠濃厚。缺乏制度的引領，與成熟的本科院校相比而言，高職院校青年教師的成長速度較慢，成長的質量較差。

二、高職院校青年教師職業生涯發展規劃的基本思路

做好職業規劃，對于青年教師成長成才來說尤為重要。高職院校青年教師培養是一個系統工程，要遵循人才成長的基本規律，有的放矢地加強培育和引導，尤其是要重視幫助和指導青年教師做好自身的職業生涯規劃。

（一）基于馬斯洛人的需求理論的青年教師職業生涯發展方向

馬斯洛人的需求理論表明，人的需求是分層次的，是一個由低級需求到高級需求逐步提升的過程，是一個解決人的溫飽等生理問題到最終實現個人價值的過程。教師作為專業技術人員，其職業生涯與其他機關事業單位的工作人員有所不同，大致分為兩個發展方向：一是行政職務的提升，即在實際工作崗位中，隨著業績的提升，行政職務不斷提高，以職務和崗位變動實現個人的價值;二是專業技術職務的提升，即教師個人在教育教學工作中，從助教到教授職稱層次的晉升，實現個人的價值。以上兩種不同的教師職業生涯發展方式，都可以通過個人努力，進而實現個人價值，贏得同事和社會的尊重。

（二）基于人的身心發展階段的青年教師職業生涯發展方向

教師職業有四個職業發展階段：探索、建立、維持和衰退。探索期是教師接受義務教育和高等教育的階段，為將來職業發展奠定基礎;走上工作崗位到中年期間是職業建立階段，通過提高素質、職務晉升和獲取業績從而贏得更多的社會尊重;45歲之后到60歲的階段是職業維持階段，由于身心的特征或者職業倦怠，進取精神與職業建立時期相比有所下降，只能轉到維持現有成績，并培養新人;人到了60歲后進入職業衰退階段，逐漸退出工作崗位和歷史舞臺。因此，根據人的身心發展規律，要針對教師不同的發展階段采取不同的職業目標，調動教師的積極性和主觀能動性，實現教師隊伍素質的整體提升。

三、高職院校青年教師培養的路徑和方法

教師的職業價值在于塑造靈魂、塑造人、塑造生命，教師是否堅持正確的理想信念，具備較高的道德情操、知識水平，是否對學生富有仁愛之心，顯得尤為重要。因此，基于教師的職業生涯規劃，加強對高職院校青年教師的培養可從以下方面推進。

（一）以完善師德師風建設長效機制為抓手，強化培養青年教師的職業道德

1.持續開展教師師德師風建設，加強青年教師思想政治教育。第一，高職院校可以聯合校外紅色教育基地資源共建師德教育基地，定期組織青年教師到基地開展師德教育活動。在校內建立師德教育工作坊，將校內外師德模范、教學名師的事跡材料在工作坊進行展示，并將新教師入職培訓課設置在其中，達到潤物無聲的教育效果;第二，實行常態化、制度化的年度師德標兵評選活動，以身邊人和身邊事的方式，引導青年教師爭當“四有”好老師，激勵他們立足崗位踐行教書育人的神圣職責;第三，高職院校根據上級師德師風制度和規范，結合本校實際情況，制定師德建設工作方案和教師師德負面清單，倡導提高遵守高校教師十項基本準則的自覺性和責任感。

2.加強對青年教師人文關懷和心理輔導。當前高職教育的蓬勃發展，教育教學改革給高職院校帶來了較大的發展機遇，也對青年教師提出了更高的要求。第一，高職院校要經常組織教師學習培訓，在提升教師業務能力的同時，也要重視對青年教師的心理健康關懷，引導自我調適和自我解壓，陶冶健康的生活態度和嚴謹的工作作風;第二，高職院校工會和二級院系黨總支要組織團隊建設，建好職工之家，通過團建或者工會活動的方式，傾聽和了解教師的意見和建議，幫助他們解決工作或生活的難題，提升團隊凝聚力;第三，通過“老帶新”“導師制”等方式幫助他們盡快融入團隊，轉換角色，提高青年教師的工作積極性。結合青年教師的個人特點，提升其業務能力，提升教師的榮譽感和責任感。

（二）以高職院校職稱評審辦法為切入點，引導教師做好職業生涯規劃，提升專業技術能力

1.組織修訂教師職稱評審條件。專業技術職稱是教師在高校、在社會當中技術水平的體現，專業技術職務晉升也是高職院校教師在職業生涯當中應有的追求。高職院校要充分利用國家實施“放管服”給予高校自主開展職稱評審的有利契機，結合本校的辦學特點、辦學實力，根據教育主管部門設定的職稱評審基本條件，組織專家修訂并實施本校的職稱評審條件。

2.結合教師職稱評審條件引導青年教師做好職業生涯規劃。根據職業生涯有關理論，職場經歷包括適應階段、提升階段、成熟階段等。第一，當新教師初上職場、進入適應階段，并且處于人的需求理論所指的低級階段，要通過老教師“傳幫帶”提升他們對職業教育的理解，提高職業的認同感，讓青年教師盡快提升能力水平，考取高校教師資格證，樹立投身教育的榮譽感。第二，當教師進入了提升階段，青年教師也走入了職業的快速發展時期。從人的需求理論分析，進入了強調通過自身能力擴大社交需求的階段。要引導教師將個人的職業生涯規劃和學校的事業發展規劃相結合，并針對中級職稱和副高級職稱的評價條件，引導青年教師對標對表自覺提升、自我發展。第三，當教師進入了穩定的成熟階段，按照人的需求理論，進入了最高的階段，逐漸成為受到大家尊重的高職院校骨干教師或資深教師時，要引導他們發揮教育教學改革的中堅力量作用，組建教學創新團隊，實施“三教”改革。

（三）加強教師培訓，助推青年教師成長成才

1.高職院校要加大對教師專業技術能力和素質提升的投入。教師業務能力的提升需要長期久久為功，不可能一蹴而就。學校可通過邀請名家大師到校開展專題講座，或者組織青年教師到校外教師培訓基地、參加專業教學指導委員會的專項培訓等方式，引導青年教師系統學習教育教學理論、教師技能、專業前沿知識等，鞏固和提升專業技能。

2.積極選派教師參加社會實踐，加強培養青年教師的雙師素質。高職院校可依托校企合作單位或職教集團，定期選派青年教師到生產單位參加輪崗、兼職，通過參與一線單位的施工組織、生產經營、營銷組織等活動，培養理實一體教學技能。鼓勵教師通過參與實踐，積極申報校級、省級“雙師型”教師資格認定，提升產教融合能力。

3.開辦校內教師研討學習沙龍，為青年教師互幫互助搭建交流平臺。高職院校的教師發展部門，可以定期通過組織專題交流沙龍，鼓勵青年教師結合自身學習實踐、教育教學的收獲交流體會。一方面，可以相互之間分享交流，達到共同進步的目的;另一方面，可以促進教師形成創新理念，通過學習交流的頭腦風暴，迸發出創新的火花，充分發揮主觀創造性和能動性，推動青年教師的教學技能、教學理念整體上臺階。

（四）加強高職院校內部治理能力，構建和諧、奮進的校園文化氛圍

干群關系和諧、團結奮進的工作環境對青年教師而言非常重要，青年教師可以在學術的海洋里自由翱翔，沒有太多不利于教學和學術的額外壓力。第一，高職院校要注重校園內部治理，構建和諧校園，讓青年教師體驗對單位的歸屬感、幸福感，并把它化為努力工作的動力。第二，高職院校要重視教師的評價和激勵，結合教師分類評價有關要求，制定出教學為主型教師、教學科研型教師、社會服務型教師等不同層次的教師發展和評價標準。針對不同崗位的評價標準科學制定獎勵績效分配制度，讓能力強、愿干事的青年教師多勞多得、獲得更多的績效。對于工作業績好的青年教師及時在年度考核、優秀教師評比當中予以體現，讓青年教師感受到高職院校對他們成長的關心關愛，激發榮譽感、責任感。

青年教師是高職院校教師隊伍的中堅力量，是高職院校改革發展的智力支持和人才保障。高職院校要重視青年教師的培養，通過指導青年教師做好職業生涯規劃，加大培訓工作力度，強化激勵措施，構建有利于青年教師成長成才的環境，讓青年教師與學校同發展、共進步。

【參考文獻】

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[3]王志華.高校青年教師教學能力培養與教學競賽的探討[J].智庫時代，2019（46）.

【基金項目】2017年廣西職業教育教學改革研究項目“基于移動學習的職業院校混合式教師培訓模式研究”（GXHZJG2017A13）;2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“放管服背景下高職院校完善內部治理結構的實踐與研究”（2019KY1335）;2020年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“‘雙高建設視域下基于關鍵績效指標的目標管理研究與實踐”（2020KY34027）;2019年廣西職業教育教學改革研究項目“修訂高職教師系列職稱評審條件建立教師激勵機制的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）

【作者簡介】陸 蕓（1981— ），女，廣西扶綏人，廣西交通職業技術學院副教授，研究方向：公共事業管理。

（責編 盧 雯）