論大數據在我國醫院人力資源管理過程中的有效應用

文| 陳 滿

當下，人類社會已進入了海量數據爆發的大數據時代，無論是人們的日常消費生活，還是政府、企業的各種事務的處理，都有著從線下轉為線上的大趨勢。為適應新的時代背景，各行各業都在積極創新工作方式，在醫院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項必不可缺的工作，關系到整個醫院的人員運轉、服務質量以及醫院的核心凝聚力，在大數據時代下，想要切實做好醫院人力資源管理工作，就要積極變革和創新工作方法。

大數據時代我國醫院人力資源管理現狀

大數據（big data），也稱為巨量資料，是指無法在一定時間內用常規軟件工具對其內容進行抓取、管理和處理的數據集合。大數據技術最核心的價值不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些海量數據進行存儲和分析等專業化處理。人力資源大數據是指一切對于人力資源管理中的決策支持、洞察發現和流程優化具有潛在價值的大數據的集合。大數據人力資源管理是指充分運用大數據技術和其他數據處理技術，獲取和分析包括人力資源大數據在內的一切有價值的數據，并將其轉化為與人力資源管理相關的商業洞察，用于指導人力資源管理實踐，最終實現商業價值提升的人力資源管理模式。

在現階段，我國醫院的人力資源發展中，還是存在著一些問題，比如人崗非精準匹配、員工考核難以量化、人力資源規劃與社會發展趨勢不同步、高層次人才頻頻流失、人力資源決策定性比重過大等。在大數據時代，這些問題的解決都可依賴于對大數據的應用。

大數據時代醫院人力資源管理出現的問題及原因

在對我國幾家醫院的探討和研究中，筆者發現在大數據時代背景下，我國醫院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。

人力資源管理的工作理念較為落后

受傳統觀念的影響，我國一些醫院的人力資源管理的方式，通常情況下都較為傳統，并且這些理念在醫院人力資源管理中滲透程度較深，其不僅對醫院的管理工作造成了影響，還在無形中影響了管理人員的思想，使其形成了管理方式的習慣性思維。基于此，大數據的新型的人力資源管理理念在國內組織滲透中受到了嚴重的阻礙。就目前國內眾多醫院而言，不僅對人力資源管理工作缺乏重視，而且人力資源管理的工作理念相對較為落后，未能對醫院員工的人力資源管理工作做出科學規劃。人力資源管理工作往往只局限于人事管理，受到傳統人力資源管理理念的影響，已經難以適應新時代的發展了。

人力資源管理模式落后

在互聯網信息化不斷加強的社會里，人力資源管理也隨著時代與時俱進，先后經歷了商務軟件應用階段、ERP 應用階段等階段，但是對于最新出現的大數據、互聯網+、云計算等概念就越來越跟不上節奏了，這一點對于國內大多數醫院都存在的問題，在我國醫院的人力資源管理上也不例外。

對數據的分析、處理的能力薄弱

現階段的人力資源管理過程中的數據管理只停留在記錄、存檔的基礎上，對于數據分析、處理和運用的能力還是相當薄弱。一方面，對于我國大多數醫院來說，在大數據人才相對匱乏的情況下，難以尋求和培養大數據分析人才；另外一方面大數據分析需要龐大的系統和數據庫支撐，一些中小型醫院的經濟實力和自身能力難以做到。

基于大數據我國醫院人力資源管理的革新

國家層面的宏觀政策

在大數據時代下，醫院自身建立的數據庫規模較小，數據覆蓋面窄，無法覆蓋到全國甚至全球的數據信息，更無法滿足大數據時代醫院的實際需求。在這種情況下，醫院自行建立大規模數據庫，就要求該醫院有非常龐大的財力和物力支持。大型數據庫建立和維護的費用十分昂貴，是部分醫院的經費無法承受的，所以如果由國家主導來建立全國性的大型數據庫，并且針對全國的公立醫院公開共享，那么將會給我國醫院的帶來無法預估的紅利和發展前景。

數據庫的問題如果得到了解決，醫院在開展各項工作中會更加順利，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以隨時獲取各種數據信息，并將其分析利用，作為其工作的依據。人力資源部門就可以在數據庫中建立醫務人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫務人員的工作情況存在數據庫中，以便日后進行查詢，這會為醫院人力資源管理工作帶來很大幫助。

醫院層面的革新措施

1.醫院自主建設數據庫。拋卻國家建立全國性大型數據庫不言，各個醫院仍然應該建立自主數據庫，確保醫院內部的各項信息可以及時和存檔、整理。在傳統的醫院數據管理工作中，通常都是人工錄入、紙質材料記錄存檔，這樣不僅占據醫院存儲空間，更重要的是在查找、翻閱資料時困難重重，耗費人力，而且工作效率也是十分低下。

當人力資源部門需要使用數據時，往往很難找到所需資料，甚至會出現資料損壞或遺失的現象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數據庫的基礎上，各個醫院應該自主建立本院的數據庫，如可以將院內醫務人員的基本信息以及工作狀況錄入數據庫中，并且將醫務人員工作中存在的問題也錄入數據庫中，同時錄入與問題相關的數據，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以利用大數據準確分析出員工出現問題的原因，有助于人力資源管理部去分析問題，解決問題，避免再次出現類似問題。

2.建立獨立的數據管理部門。一般情況下，醫院沒有獨立的數據管理部門，因此數據收集和分析工作經常不能很好的執行，容易產生遺漏和疏忽，導致數據不能及時整理和存儲，時常出現數據丟失的現象，給后續的工作造成困擾。在大數據背景下，數據量更加龐大，數據的管理、處理難度更高，需要專門的數據處理人才對數據進行收集加工處理并形成對工作有效的結果報告。因此，醫院在建立數據庫之前，更加迫切的是創建獨立的數據管理部門，專門人員負責數據的收集、整理、存儲等工作，利用科學手段處理和分析數據，并通過網絡與各部門實現數據共享，為人力資源部門及時提供各種數據信息，提高醫院人力資源管理工作的科學性、高效性。

3.人力資源的總體戰略規劃。醫院的人力資源戰略規劃對其總體發展戰略、協調人力資源管理等方面起著重要作用。在醫院的人力資源規劃中，人力資源的需求與供給的平衡問題一直是至關重要的難題。所以，在醫院內建立人力資源信息庫，對每個進入醫院人力資源管理系統的員工的基本信息、工作情況、管理能力等各方面進行記錄，然后運用大數據方法對這些數據進行系統的分析、運用，為醫院制定長遠的人力資源總體發展戰略規劃。

4.招聘與資源配置。人力資源招聘與資源配置就是要把人員進行統籌配置，將合適的人安排在合適的位置上，對人力資源進行整合，并高效利用。我們可以利用醫院建立的大數據庫收集員工的各種相關信息和數據，然后運用相關工具對這些數據進行分析，從中獲取他們的工作能力、行為特征、勝任力等佐證，預測其可能適合的崗位。另外，對需缺崗位的任職條件、任職要求等相關數據進行分析得出相應結果。最后，將前人力資源和崗位需求分析的結果進行匹配，利用科學手段進行人崗配置。

5.薪酬與績效管理。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯動反應，也是人力資源管理的重點難點。對于醫院來說，薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

績效管理主要的目的就是對員工進行績效考核。目前，國內大多數醫院的薪酬績效考核體系都不完善，薪酬考核這一層面，醫院可以利用大數據進行力資源規劃、薪酬總預算、市場薪酬水平等各方面的進行分析，最重要的是要用發展的眼光看待企業的薪酬，用數據的變化來預測醫院總體的薪酬趨勢?，F階段發展之中，醫院在形成的績效管理評價工作上出現了不科學的問題，在方法上也不夠合理。在實際開展評價的時候，就出現了形式單一的問題。然而在大數據時代，醫院可以將這些考核的數據記錄、整理、分析，階段性對員工進行考核評價，不僅可以直觀了解員工的工作情況、發展動態，也可以及時調整員工的工作積極性，為醫院的人力資源管理創造更多的空間。

醫院的日常運營過程涉及的數據量也十分龐大，涉及的事務也非常繁瑣。在大數據時代，我國醫院的人力資源管理方面還存在很多問題亟待解決，因此，作為醫院的管理層，必須直面問題，積極轉變工作思路，利用大數據的優勢對醫院人力資源管理工作進行推陳出新。本文提出大數據時代醫院人力資源管理變革的幾點措施，望能夠給國內一些醫院的人力資源發展帶來啟示和參考。