醫(yī)藥制造企業(yè)高管薪酬激勵(lì)、研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究

胡柳艷 邢花（副教授/博士）

（沈陽(yáng)藥科大學(xué)遼寧沈陽(yáng)110016）

一、引言

經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使技術(shù)創(chuàng)新顯得愈發(fā)重要，技術(shù)創(chuàng)新不僅是國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮的象征，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。高管人員是企業(yè)的決策者，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的方向與研發(fā)強(qiáng)度有決策職能。但企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)具有雙重性，既可能面臨著失敗的風(fēng)險(xiǎn)，也可能獲取超額的回報(bào)，如何平衡研發(fā)收益與風(fēng)險(xiǎn)二者的關(guān)系需要高管科學(xué)、合理決策。基于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，管理者會(huì)在滿足個(gè)人利益的前提下對(duì)企業(yè)實(shí)施有效管理，因此需要企業(yè)制定合理的薪酬體系對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)，以促進(jìn)其提高企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度、提升企業(yè)績(jī)效。

從國(guó)際國(guó)內(nèi)投資熱點(diǎn)看，目前研發(fā)投入主要集中于信息技術(shù)、生物醫(yī)療等高新技術(shù)企業(yè)。和其他行業(yè)相比，醫(yī)藥制造企業(yè)研發(fā)費(fèi)用的披露口徑一致，披露的信息也更加完善。因此本文以我國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)為研究樣本，研究高管薪酬激勵(lì)、研發(fā)投入和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，為醫(yī)藥制造企業(yè)厘清高管薪酬與研發(fā)投入的相關(guān)關(guān)系提供理論依據(jù)。

二、理論分析與假設(shè)

（一）高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響。管理層薪酬體系設(shè)計(jì)的好壞不僅會(huì)影響企業(yè)管理層與股東之間的委托代理關(guān)系，也會(huì)影響企業(yè)的研發(fā)決策。在企業(yè)研發(fā)決策中，高管薪酬激勵(lì)如果合理、科學(xué)會(huì)讓高管的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，而不是促使高管為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)選擇抑制企業(yè)研發(fā)，相反，高管人員會(huì)為了獲得高薪酬去增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期研發(fā)投入。梁畢明、齊聰俐（2019）的研究表明在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分的情況下，高管薪酬激勵(lì)會(huì)加大企業(yè)研發(fā)投入。郭奕陽(yáng)、黃玉娟、劉志淵（2018）基于2SLS與OLS的回歸分析模型，以2009—2016年深滬兩市A股上市公司的混合截面數(shù)據(jù)作為研究樣本，研究表明高管激勵(lì)會(huì)加大企業(yè)研發(fā)，這種效果在民營(yíng)企業(yè)更加顯著。國(guó)外學(xué)者Cheng（2004）的研究表明高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。基于上述分析，本文提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入顯著正相關(guān)，高管薪酬激勵(lì)越大，高管人員越會(huì)加大企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度。

（二）高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的結(jié)合有效地解決了管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)分立。Conyon M.J（.2014）研究表明高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。茹思雨（2018）以2013—2017年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，研究表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)，并且這種相關(guān)性受到產(chǎn)權(quán)的限制，國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)正向效果比非國(guó)有企業(yè)更為明顯。張燕紅（2016）以2014—2016年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，研究表明高管薪酬激勵(lì)越大，企業(yè)績(jī)效越好。同時(shí)，企業(yè)的績(jī)效也會(huì)受到政府管制。市場(chǎng)與政府共同發(fā)揮作用，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。基于上述分析，本文提出假設(shè)2：

H2：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，高管薪酬激勵(lì)越大，企業(yè)績(jī)效越大。

（三）研發(fā)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。創(chuàng)新發(fā)展是企業(yè)永恒不變的使命，尤其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，創(chuàng)新發(fā)展不僅是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ彩瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，醫(yī)藥制造業(yè)更是如此。國(guó)外學(xué)者M(jìn)c Connel和Muscarella（1985）發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)投入會(huì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，加大企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值。游春（2010）借助2002年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)來(lái)構(gòu)建財(cái)務(wù)指標(biāo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)投入會(huì)加大企業(yè)盈利指標(biāo)。基于上述分析，本文提出假設(shè)3：

H3：企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度越大，企業(yè)績(jī)效越大。

（四）高管薪酬激勵(lì)、研發(fā)投入、企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系。目前許多學(xué)者研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，也有學(xué)者研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)的相關(guān)關(guān)系。李戰(zhàn)奎（2017）研究表明在回歸模型中研發(fā)投入發(fā)揮著高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。在我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中，對(duì)高管人員實(shí)施薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的確會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，研發(fā)投入也會(huì)起到相應(yīng)的中介效應(yīng)，體現(xiàn)在對(duì)高管人員實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，提高研發(fā)投入會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的績(jī)效。換言之，就是對(duì)高管人員進(jìn)行高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)加大研發(fā)投入，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)研發(fā)投入的加強(qiáng)又會(huì)提高企業(yè)績(jī)效。基于以上的分析，本文提出假設(shè)4：

H4：研發(fā)投入會(huì)加強(qiáng)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

三、樣本選擇與變量定義

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源。本文選取研發(fā)強(qiáng)度較大、信息披露相對(duì)完整的滬深兩市A股醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為樣本，考慮到數(shù)據(jù)的連續(xù)性和時(shí)滯性，選取2015—2017年為研究期間，剔除2015年以后上市的公司。考慮到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理。第一，剔除ST、*ST的數(shù)據(jù)。第二，剔除信息不完整的數(shù)據(jù)。最后通過(guò)銳思、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)整理到樣本數(shù)為53家，使用SPSS 21.0和Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（二）定義變量。

1.自變量。本文將高管薪酬激勵(lì)作為自變量，高管薪酬激勵(lì)本質(zhì)上就是對(duì)高管人員的補(bǔ)償，它的存在有利于解決委托代理問(wèn)題，有助于完成企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。對(duì)于高管薪酬激勵(lì)，有狹義和廣義之分。與國(guó)外相比，我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展還不夠完善，股權(quán)激勵(lì)的披露還不夠透明，因此本文選取狹義上的貨幣薪酬激勵(lì)，并對(duì)前三名高管的薪酬取自然對(duì)數(shù)。

2.因變量。本文將企業(yè)績(jī)效作為因變量，也就是被解釋變量。由于國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，國(guó)外會(huì)選擇托賓Q值來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的高低，考慮到我國(guó)目前資本市場(chǎng)的發(fā)展沒(méi)有國(guó)外資本市場(chǎng)完善，大多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者會(huì)選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROA）或者凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROE）來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。考慮到醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，本文選取總資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROA）來(lái)定義企業(yè)績(jī)效。

3.調(diào)節(jié)變量。本文選取研發(fā)投入作為調(diào)節(jié)變量。對(duì)于研發(fā)投入的指標(biāo)有研發(fā)投入/當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入、研發(fā)投入/總資產(chǎn)、研發(fā)投入/市場(chǎng)價(jià)值，還有取研發(fā)投入的自然對(duì)數(shù)。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)——無(wú)形資產(chǎn)》，本文選取的研發(fā)投入包括資本化支出和費(fèi)用化支出，即資產(chǎn)負(fù)債表的開發(fā)支出和利潤(rùn)表的研發(fā)支出的合計(jì)。本文選取對(duì)研發(fā)投入取對(duì)數(shù)為衡量指標(biāo)。

4.控制變量。根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究，本文引入資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、現(xiàn)金流狀況變量作為多元線性模型的控制變量。變量定義的具體內(nèi)容見(jiàn)表1。

表1 變量定義

四、模型構(gòu)建與實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建。為了研究醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬、企業(yè)績(jī)效與研發(fā)投入的相互關(guān)系，本文根據(jù)理論分析、假設(shè)及變量定義，采用SPSS 21.0構(gòu)建了以下模型：

其中α0、β0、γ0、μ0為常數(shù)項(xiàng)，ε為殘差。

（二）實(shí)證分析。

1.高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效回歸分析。對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析的結(jié)果見(jiàn)表2。ROA為被解釋變量，Salary為解釋變量，Level、Size、Cash為模型（1）的控制變量。從下頁(yè)表2可以看出，調(diào)整后的方程擬合優(yōu)度為0.381，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)自變量解釋的可信度為38.1%。所有的Sig值均小于0.05，說(shuō)明模型整體的自變量和控制變量都能夠顯著影響企業(yè)績(jī)效。同時(shí)醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)為0.151，大于零，說(shuō)明醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，這意味著越對(duì)醫(yī)藥制造業(yè)實(shí)施高管薪酬激勵(lì)，企業(yè)績(jī)效越高，假設(shè)1成立。同時(shí)，VIF值均小于2，表明變量之間不存在共性的影響因素。

2.高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入。對(duì)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入進(jìn)行實(shí)證分析的結(jié)果見(jiàn)下頁(yè)表3。研發(fā)投入為被解釋變量，Salary為解釋變量，Level、Size為模型（1）的控制變量。從下頁(yè)表3可以看出，調(diào)整后的方程擬合優(yōu)度0.161，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)自變量解釋的可信度為16.1%。所有的Sig值均小于0.05，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)和相關(guān)變量都能夠顯著影響企業(yè)績(jī)效。同時(shí)醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的影響系數(shù)為2.624，大于零，說(shuō)明醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬激勵(lì)的加大會(huì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入，假設(shè)2成立。

表2 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

表3 高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的回歸結(jié)果

3.研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效。研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析結(jié)果見(jiàn)表4。研發(fā)投入為解釋變量，Salary為被解釋變量，Level、Size、cash為模型（3）的控制變量。從表4可以看出，調(diào)整后的方程擬合優(yōu)度0.368，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效自變量解釋的可信度為36.8%。所有的Sig值均小于0.05，說(shuō)明研發(fā)投入和相關(guān)變量都能夠顯著影響企業(yè)績(jī)效，研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)大于零，說(shuō)明醫(yī)藥制造業(yè)投入研發(fā)會(huì)增大企業(yè)績(jī)效，假設(shè)3成立。

表4 研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效的回歸結(jié)果

4.研發(fā)投入的中介調(diào)節(jié)作用。本文最后來(lái)驗(yàn)證研發(fā)投入在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的中介調(diào)節(jié)作用。從回歸分析結(jié)果看，調(diào)整后的方程擬合優(yōu)度0.380，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效自變量解釋的可信度為38.0%。所有的Sig值均小于0.05，說(shuō)明研發(fā)投入的確在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效中起著中介調(diào)節(jié)作用，高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)高管人員做出研發(fā)投入的決策，研發(fā)投入會(huì)提高企業(yè)績(jī)效，因此，假設(shè)4成立。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論。本文以滬深A(yù)股2015—2017年醫(yī)藥制造上市公司為研究樣本，重點(diǎn)考察高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并以研發(fā)投入為調(diào)節(jié)變量，分析了醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。基于上文的實(shí)證研究，得出如下結(jié)論：第一，醫(yī)藥制造業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，高管薪酬激勵(lì)會(huì)增加企業(yè)績(jī)效。第二，對(duì)醫(yī)藥制造業(yè)的高管人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)會(huì)加大醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入。第三，醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入會(huì)提高企業(yè)績(jī)效，醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效起到關(guān)鍵作用，一項(xiàng)專利的成功研發(fā)，其背后會(huì)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。第四，研發(fā)投入在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效中起著調(diào)節(jié)作用，高管薪酬激勵(lì)會(huì)直接提高企業(yè)績(jī)效，高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入，企業(yè)加大研發(fā)投入也會(huì)提高企業(yè)績(jī)效。

（二）建議。首先，醫(yī)藥制造業(yè)要設(shè)計(jì)有效合理的薪酬體系。根據(jù)醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)的自身情況，給予高管人員適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，促使高管人員更加積極地提高管理水平，增加企業(yè)績(jī)效。其次，就目前而言，與一些外資制藥企業(yè)相比，我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)的研發(fā)投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致制藥企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺失，因此我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)需要提升技術(shù)創(chuàng)新能力，為企業(yè)提供不竭動(dòng)力。最后，我國(guó)醫(yī)藥上市公司應(yīng)該制定合理的薪酬指標(biāo)，完善高管薪酬的信息披露，提高高管人員薪酬的透明度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。