高校師資隊伍建設及對策研究

孫旭

摘要：高校教師承擔著做學生未來的引路人和奠基人以及為國家建設培養(yǎng)人才的責任，高校教師隊伍卻存在著在教育方面束手的問題，必須進一步建設高校教師隊伍：建設并完善引進培養(yǎng)機制，促進教師隊伍的合理化;調整績效考核制度和職稱評聘制度，激發(fā)每位教師的潛能。

關鍵詞：高校教師;隊伍;引進;培養(yǎng);制度

高校教師具有其他學段教師的一般職能，是學科知識和文化的傳播者，是學生品格的塑造者，然而高校教師又具有自己的特殊職能，是學生未來職業(yè)的引路人和奠基人，學生將來想要從事什么工作，是否具有豐富的工作技能，以及發(fā)展前景如何，都是學生在高校期間所要樹立的態(tài)度和建構的技能體系。這個技能指的是廣泛的技能，包括專業(yè)知識和技能，也包括之外的思想政治態(tài)度、人際關系營造力等多個方面。鑒于此，高校教師責任重大。然而，目前的高校教師卻并不能滿足對學生的教育需求，高校師資隊伍建設迄待進一步完善。

一、建設并完善引進培養(yǎng)機制，促進教師隊伍的合理化

據調查，目前我國高校教師隊伍的人才比例不盡合理，高學歷、高職稱的教師人數(shù)不多，教授在具體的專業(yè)中屈指可數(shù)鳳毛麟角，而且，高層次的人才普遍在年齡上偏大，精力有限不說，也是形成了人才的斷層，這種情況與發(fā)達國家的高校教師隊伍形成明顯差距。雖然教師隊伍的人才構成不合理是多方面因素的綜合作用，然而，改變年齡比例，增加高層次人才的數(shù)量，是莘莘學子的要求，是學校發(fā)展的必需，是時代的召喚。為此，高校需要加大力度引進人才和培養(yǎng)人才，促進教師隊伍的合理化。人盡其才，才盡其用，這是企事業(yè)單位的用人之道，也應該是高校的用人理念。

首先是引進高層次的人才，尤其是引進海外人才。海外人才是留學背景，對于發(fā)達國家相對熟悉，甚至還有一部分海外人才精英在世界頂級名校教學過，具有先進的教學科研經驗，也有一部分海外精英在行業(yè)領域貢獻卓著，名聲顯赫，具有一流的專業(yè)技能，這些海外人才對高校來說可以說是寶藏。高校需要研究定制定人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃，然后由計劃地有針對性地將海外人才引進。如此一來，有助于提高教師隊伍中高層次人才的比例，不僅能夠將學校的教學理念和科研水平改善到國際化水平，也能夠有利于構建學生的國際化學術視野，避免學生盲目自信。只是需要注意，高校必須根據自身的實際情況量體裁衣，適度引進，否則可能因為自身學科平臺建設得并不完善造成人才的浪費。

然后是培養(yǎng)高校現(xiàn)在的中青年教師。高校目前的教師主力是中青年教師，只是中青年教師很少屬于高層次人才，這些中青年教師由我國的人才培養(yǎng)機制培養(yǎng)出來，專業(yè)能力和教學能力很多并不在優(yōu)勢的位子上，然而中青年教師卻又是高校教學質量的決定性影響因素，為了切實保障教學質量，培養(yǎng)優(yōu)秀的社會主義建設者和接班人，高校需要對現(xiàn)有的中青年教師進行培養(yǎng)，以學術水平和創(chuàng)新能力作為導向，將中青年教師培養(yǎng)成創(chuàng)新型的學科帶頭人和專業(yè)骨干。學校可以組織國內外的專業(yè)大家舉辦講座或學術報告會議，向中青年教師傳遞前沿的學術研究成果以及形成教育優(yōu)質資源的共享，讓中青年教師在交流中發(fā)展自己的專業(yè)水平和教學能。如果中青年教師想要更進一步，讀碩讀博，甚至去海外進修，學校可以為這些中青年教師提供經費資助，時間調節(jié)，滿足中青年教師的學習需求，教師提高自己不僅僅是自己獲益，更是學校獲益，學生獲益。學校可以設立中青年教師分別發(fā)展機制，鼓勵中青年教師向著自己擅長的教學方向或研究方向發(fā)展，不是每位教師都要成為綜合型人才。學校需要設立項目制，在高層次人才的帶領下，組建項目研究團隊，推動中青年教師向著高層次人才靠攏，建設一流的學術梯隊，提升中青年教師的學術水平。

二、調整績效考核制度和職稱評聘制度，激發(fā)每位教師的潛能

高校現(xiàn)在的績效考核制度和職稱評聘制度，側重教師的科研能力，無論是助教、講師，還是副教授、教授，都是要視教師的科研項目數(shù)量以及學術論文發(fā)表數(shù)量情況而定，助教、講師、副教授和教授的教學成果達成指標差別不大，其實在高校中，兼具科研能力和教學能力的教師不多，而且某些教師更擅長教學，科研成果是教師晉升的決定作用，這不僅造成了教師重教學輕科研的結果，教師在教學中常常敷衍了事，而且堵塞了部分教師的晉升渠道，這些教師眼看著無望，也就只能不求有功但求無過地教學，這不利于學生的培養(yǎng)，更有礙學校的發(fā)展。

調整績效考核制度和職稱評聘制度，激發(fā)每位教師的潛能，使教師恪盡己責盡心盡力，已經成為高校面臨的必需的促進教師隊伍建設的任務和途徑。高校需要科學設置崗位，依據崗位的數(shù)量和具體工作內容設置評價標準然后考核教師的完成度，既是崗位管理的優(yōu)化，又保證了教師公平晉升的機會。高校需要設立教學質量的考核標準并且增加權重，保證教學型教師在考核中不會毫無機會，讓教師教學得起勁兒，當然，教學也是高校的重頭戲，不可被疏忽和怠慢，否則便會誤人子弟，阻礙學生的長遠發(fā)展，高校的教學質量考核不能看學生的成績，學科知識成績在未來的發(fā)展中不重要尚且不說，更有很多投機取巧的辦法，可以看學生的就業(yè)率與升學率，以及學生在學期內完成的論文質量以及參與科研項目的活躍程度。高校需要取消職稱評聘終身制，如果教師在崗位上不能勝任或者沒有達成一定的目標，需要進行一定的處罰，既可以提高教師的競爭意識，也可以促進教師的終身學習意識與責任意識，一舉雙得。

參考文獻：

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基金項目：2020年度吉林省中醫(yī)藥科技項目，項目編號：2020006，課題名稱：中醫(yī)藥院校促進中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新發(fā)展師資隊伍建設研究