輔導員4.0：職業化和專業化
——基于人力資源管理視角

馬振欽 謝玉榮（廣西電力職業技術學院）

在輔導員專業化職業化進程中，曾不乏思辨聲音：“輔導員工作以‘雜’著稱而并非以‘難’著稱”[1]；輔導員是否是類似于保險推銷員這樣一種職業：低技術要求、低收益、低風險，本身具有過渡性、流動性特征，并不一定非要固定某些人去固定從事，輔導員專業化職業化是否必要？等等。盡管如此，輔導員作為源起于中國國情需要的職業，具備鮮明的中國特色，無論從歷史維度或者從其身為一種現實職業的內生發展需要，都能夠捕獲輔導員專業化職業化的邏輯。輔導員專業化與職業化理念產生至今已為教育界所普遍認同，并積極推動。

■輔導員4.0

一般認為，輔導員這個職業隊伍發源于20世紀30年代，始稱“政治指導員”。而現代高校學生輔導員制度建立和發展至今，有起有伏，已跨兩個世紀，伴隨時代變遷，基于專業化和職業化的輔導員4.0版本呼之欲出。

■人力資源管理視角：輔導員專業化職業化未決問題

回顧發展歷程，輔導員隊伍專業化與職業化的理想目標雖已提出多年，但關鍵性進展乏善可陳。輔導員職業化專業化的根本目標就是要對“輔導員”進行“人物畫像”，真真正正地把它塑造成為具有社會分工特征的職業族群里兼具普遍性和特殊性的一項職業，更便利地納入組織人事管理當中。基于此，通過“倒逼”思維，用人力資源管理視角對輔導員進行職業考量，在輔導員專業化與職業化前進的路上，現實與理想的悖論仍客觀存在，高學低就、有學無專、有職無位、高壓高責低薪等關鍵問題懸而未決，輔導員專業化和職業化仍未成真，似是而非。

（一）高學與低就的相悖

“人崗匹配”是人力資源引進人才的基本原則，相對崗位而言，追求的是人的“適配”。“低配”會帶來力不從心，不能滿足工作需要的問題，而“高配”則容易出現期望失效、心浮氣躁、人員流失的問題。此處“高學與低就”是指輔導員隊伍中存在的相對崗位低勝任性而匹配相對高學歷的高配狀態。隨著國家職業教育改革深化，本科與高職高專在人才培養定位、學生管理工作方式上的差異日益顯著；同時高職高專學生相對本科學生，其自律、自主能力也存在顯著差別。高職高專輔導員指導性工作趨少，管理性、事務性工作趨多，所從事工作能力起點不高，勝任特征愈加不顯著。而當下各高校無論本科或專科，輔導員普遍按照碩士研究生學歷引進，這樣的引進辦法，其弊端也越發明顯。碩士研究生作為學歷教育的較高層次，其就業心理期望也普遍較高，但當身負碩士研究生學歷學位的新進輔導員滿懷期待投入工作，并進一步職業感知后，多出現了職業價值“認同困境”：無論從工作性質、工作強度、薪酬回報，或者其他方面，都難以滿足“高教育成本投入獲得高回報”的潛在心理期望。

（二）有學無專與專業化的相悖

目前，“中共黨員、碩士研究生以上學歷、專業不限”的招聘條件普遍出現在各高校的輔導員招聘信息中，用人單位只明確其學歷，而不關心專業的現實反映出了一個基本事實就是：輔導員崗位無特定學科專業支撐，準入門檻較低（或稱“專業零門檻”）。歷史學、管理學、法學、理學、藝術學等幾乎所有學科門類專業都能夠從事輔導員工作，“是個人就能干”的職業印象長期存在。我們講某一職業的“專業化”，應至少具備以下兩個關鍵特征：一是“接受系統教育并不斷進行長期訓練”，二是“擁有相當程度的專門知識和技能”。[2]而輔導員“有學無專”局面，恰恰與專業化背道而馳。

同時，按照社會認同理論：如果自身群體的劣勢不能被否認，成員便傾向離開這個群體，并加入一個高地位的群體，從而達到更高的社會認同和自尊。[3]輔導員無專業區分的職業定位，成功觸發了從業者的“經濟人”思維，展開了“自身潛在專業優勢”與“無優勢可言的輔導員職業”的直接較量。在現實搏斗結果中，輔導員勝少負多，傷痕累累。

表1 高校輔導員歷史發展一覽表

（三）有職無位與職業化的相悖

高校有兩個比較清晰的職業大類，一類是專任教師等從事教科研的人員，他們的職業發展主要走的是職稱晉升的道路；另外一類是從事行政教輔的人員，可統稱為行政人員，其職業發展則走的是行政級別晉升的道路。輔導員隊伍日益發展壯大，其“具有教師和干部的雙重身份”的尷尬問題也已經長期存在，到底輔導員是教師，還是行政？那么，輔導員隊伍到底要走“職稱”路，還是走“仕途”，還是兩條腿走路？政策宣傳的“雙線晉升”在實際當中變成了“兩頭受氣”。輔導員本身沒有職稱或級別，有職無位，成為了輔導員職業的又一大劣勢。長期以來培養的輔導員骨干變成了老師，變成了各級領導干部，鮮有人撐起輔導員職業大旗，為其終生奮斗。

（四）高責與低薪的悖論

現代人力資源管理實踐，注重于“選、育、用、留”環節。規范輔導員“選、育、用、留”是輔導員隊伍專業化和職業化的必經之路。尤其穩定隊伍的“留”正是輔導員職業化的前提條件。除了上述所提到的高學低就、有學無專、有職無位問題給“留人”帶來了消極影響外，輔導員職業還存在著“高責低薪”的問題。隨著高等教育不斷變革發展，輔導員已經成為一類高責任、高壓力的職業。除管理學生遲到、曠課、內務衛生等日常工作外，輔導員還參與管理學生黨支部黨務，要防患“獎、助、貸、勤、補”引發的腐敗、瀆職可能，面臨精神、心理、網貸、網癮等問題學生引發的各類突發事件和新問題；他們還行政兼課，兼職心理健康輔導教師、易班指導老師等等職務，足可謂事無巨細、紛繁雜亂。這些學生工作問題一旦發生差錯或事故，輔導員通常就是第一責任人，心理壓力不可謂不大，工作責任不可謂不高，部分輔導員甚至長期處于身心亞健康狀態。但是，相對于輔導員的“高責高壓”，其工資水平卻處于相對低水平。有研究指出：“在制定績效工資制度時，輔導員的績效工資通常參照行政工作人員，處在同資歷教師的75%~85%之間，有個別學校在70%左右。”[4]高責高壓低薪，破壞了薪酬公平，打擊了輔導員的工作積極性。

正是以上“高學低就”“有學無專”“有職無位”和“高責低薪”等問題，造成了在輔導員職業的各種“劣勢”，觸發了從業者的“經濟人”思維，將輔導員推向了流動職業、跳板職業的深淵。

■人力資源管理視角下輔導員專業化與職業化的改革路徑

輔導員職業是一個存在于“系統”的職業，其存在的問題非相對孤立，而是“系統問題”，不能簡單腳痛醫腳。根據之前分析得到的一條人力資源管理視角下輔導員隊伍專業化與職業化建設問題的脈絡，可從以下幾個方面解決目前輔導員職業化專業化痛點。

（一）高職高專輔導員引進應立足本科學歷層次

從廣西L高職院校2012-2017年5年的輔導員流失狀況看，先后有6名輔導員主動辭職（5人深造、轉崗、轉業，1人到本科院校擔任輔導員），全部是碩士研究生學歷（第一學歷），流失率較高；而同期內該校沒有出現本科學歷輔導員主動離職情況。這樣的情況并非偶然事件發生在某一院校，而是各個院校的“常見情況”并被廣泛認同。

2017年教育部第43號令在輔導員的“配備與選聘”條款中繼續明確了“具備本科以上學歷，熱愛大學生思想政治教育事業”[5]的學歷條件。為避免“高配”問題，高職高專院校在開展輔導員引進工作時，不應盲目將學歷下限提升到碩士研究生，而應根據輔導員工作實際，根據本校實際，考慮立足于本科學歷引進的可行性。這樣的人才引進辦法在部分高職院校實踐效果來看更能夠保證其輔導員隊伍穩定性。

（二）輔導員的職業準入

不少研究認為輔導員專業化應采取依托特定專業學科造就專業輔導員人才的思路，這個學科可以是現有的思想政治教育等專業或是可能創新的某一符合輔導員職業需要的新興專業。而根據2014年教育部印發的《高等學校輔導員職業能力標準(暫行)》以及輔導員工作的現實，輔導員工作需要具備寬廣的知識儲備，涉及馬克思主義理論、政治學、教育學、心理學、管理學、社會學、法學等多門學科知識。那么顯然“多學科交叉的職業需要”的實際與“某一特定學科造就”的設計相矛盾。固然，輔導員要破除“有學無專”的困境，須堅決淘汰“某某學歷，專業不限”這類毫無專業準入的舊辦法，更應該、更合理的是，給予輔導員崗位職責分析，建立起一套科學的輔導員職業資格準入辦法，與“教師資格”“會計從業資格”“醫師資格”等職業準入類同，由教育行政部門在高校推行，并與之后的職稱評定相銜接。以此糾正任意專業來撕裂輔導員職業的混亂局面，完成輔導員職業形象重塑。

（三）高校輔導員職稱單列

教育部43號令第十一條明確：“專職輔導員專業技術職務（職稱）評聘應更加注重考察工作業績和育人實效，單列計劃、單設標準、單獨評審。”首次將“輔導員職稱單列”[5]列入國家行政規章。可以說，輔導員職稱制度的建立是輔導員職業化專業化舉措的關鍵之關鍵。只有加快建立輔導員職稱體系，確立其“內涵式”發展的根本，其學歷、專業和薪酬等問題才更加便于優化解決，在高校中的地位才能得到最有力體現.也只有如此，輔導員才有了安身立命的“主權和領土”，免去和老師們比拼專業職稱，和職能部門職工爭聘各級干部的尷尬，有了可供探索、研究、積累、提升的空間，才能安心于輔導員這個“家園”的建設發展；進一步的，基于“技術壁壘”本質的職業特征才能越來越清晰顯著，形成職業發展的良性閉環。

當前，有部分高校已根據各自實際出臺了輔導員職稱單列或者類似的舉措，有按照工齡年限定級的，有按照職級評定思路給予對應行政級別待遇的（如被評為“高級輔導員”的對應享受其校內中層副職待遇），也有參照教師職稱評定方式單列輔導員職稱的，等等。但是這些舉措往往都限制在實施高校范圍內，不具有普遍適用性。為避免因“各自為政”可能造成的輔導員職稱職級評定的混亂，應由至少省一級教育部門出臺本省（區、市）輔導員職稱改革實施舉措給予認定。

（四）基于職稱的薪酬體系

在建立輔導員職稱體系后，應同步修訂基于輔導員職稱體系的績效工資管理辦法。這其中應重點疏通兩個關鍵點：一是參照標準，二是核算辦法。

一方面，目前許多高校核算輔導員的績效工資大多參照行政工作人員，教師采取系數1的時候，輔導員系數多在0.7-0.9之間。這樣的計酬辦法除既不利于輔導員職業化發展，又有失公平，應盡快改變，進行不低于教師工資標準的相應改革。通過改革，一是充分體現國家賦予輔導員“教師與干部”的雙重職責的價值；二是按技術職稱體系的同理性，既同為“教師”，則不應出現“此教師”與“彼教師”之分；三是對實際中輔導員大工作量、寬工作面的工作價值的充分認同與尊重。

另一方面，輔導員身處高校情景當中，既有行政坐班工作量，也有兼職授課工作量，還有其他工作的工作量。核算績效時，尤其核算獎勵性績效時，往往出現輔導員與教師或行政間的績效指標和標準不對等、難折算的現象。如輔導員的帶班工作量、第二課堂活動組織指導工作等。那么許多高校在制定輔導員績效核算辦法時，就往往習慣于將輔導員各項“非教學”工作量“大致算是”“可以算作”地折算成課時或行政坐班工作量給予兌現。也因為這樣，帶來了許多不必要的混亂和公平陷阱。那么面對這樣的問題，應參照“單列”的邏輯，結合高校本身實際，同步單列輔導員的績效核算辦法，通過在輔導員、教師、行政三者間“劃清界限”實現“劃清是非”。

■結語

新時代，高校輔導員職業化專業化是輔導員自身發展的根本需要，也是高等教育深化改革的內在需要。除上述人力資源管理角度的問題，輔導員工作還存在其他不同角度的現實反思：輔導員工作量超出個體精力承受力，是否需要減負和收縮職責；建立對應流動機制，合理化“職業分流”，給予不適應輔導員職業或有其他更優發展潛力的輔導員退出和出路，保留和精煉輔導員隊伍骨干力量；《高等學校輔導員職業能力標準(暫行)》等現有制度文件定位不夠準確、配套制度缺失，有名無實等問題的梳理及改進對策等等。面對已被普遍認知的輔導員職業化專業化現實“悖論”困境，國家教育行政部門，須在現有發展的基礎上，注重監督高校主體關于輔導員政策的落地落實情況，同時，應繼續在招錄定位、職業準入、職稱評定、薪酬管理等不同方面加快開展有針對性和精準化的管理體制性治理，拂去籠罩在輔導員專業化和職業化道路上的陰霾，讓輔導員職業的自我認知更加堅定自信，隊伍結構和管理制度更加合理規范，社會價值認同穩步提升、更加統一，真正實現高校輔導員4.0：職業化和專業化。