物業管理人力資源管理對策

劉祥 王永剛

摘 要：社會經濟的發展，城市規模的擴大。使物業管理已成為我國經濟、社會協調發展，與廣大人民生活、工作息息相關的發展迅猛的行業，社會對物業管理的要求不斷提高。目前，社會物業管理成本高，利潤低，物業企業人員流動性大，因此人力資源較為匱乏，如何有效控制人才流失、留住優秀人才已成為公司急需解決的一個問題。文章對物業公司的人才流失原因分析，提出一些措施，留住物業管理人才。

關鍵詞：物業管理;人力資源;對策

引言

物業的人力資源屬于戰略資源，主要作用就是把不同人才配備到合適的崗位上，以便充分發揮他們的技能，達到最佳利用人力資源、實現企業發展目標的目的。我國經濟的快速增長為企業發展提供了機遇，同時對人才的需求也與日俱增，但如何引進人才、留住人才，保證人才發展和企業發展相統一成為當務之急。

1物業管理人力資源現狀

我國物業管理行業是隨著改革開放、伴隨著房地產業迅速發展起來的一個相對新興行業，物業行業屬于勞動密集型產業，從業人員整體素質偏低，多數從業人員沒有受到正規的專業教育，對物業管理公司管理人員的文化剖析來看，保安、保潔員工的學歷基本不限制，只需要勤勞敬業即可，這部分人員的學歷基本在初中以下，維修、綠化技工人員基本達到中專或職業技術學校畢業，物業管理人員基本達到大專學歷及以上，本科、碩士以上學歷的管理人才寥寥無幾。

2物業管理人才流失原因分析

2.1對現有薪酬不滿

在人才流失的多種原因中對現有薪酬的不滿是導致員工離開原公司去新公司的最主要的原因，根據WorkChina的調查可以發現員工對公司給的薪酬和獲得的獎金大部分是不滿意的，而滿意的一部分員工與其他公司相比時，也會有少部分員工持肯定態度，并且在同一公司中可以發現管理層的員工比非管理層的員工在薪酬方面上要更覺滿意，而非管理層的員工比管理層的員工工作更辛苦且工資大幅度的減少，同樣年長的員工比年輕的員工在薪酬方面上要更滿意一點，而年輕的員工通常認為自己的薪酬不能低于自己所付出的勞力和智力，從而由于對薪酬的不滿而另尋其他的公司造成原公司人才流失。

2.2考核機制欠缺

很多物業企業發展到現在缺乏科學的考核機制，這就體現不出人文精神，沒有切實站在員工的立場考慮他們的利益和需求。歸根結底，是因為人力資源管理中沒有構建科學的考核機制，員工失去了約束就喪失了工作的動力，導致工作不積極、態度散漫等，反過來這也是對表現優秀員工的不公平，他們的努力工作沒能換來更好的回報。另外，有部分企業實行考核的標準還是全憑主管的主觀意識，沒有量化、規范化，沒有標準可言，導致考核與真實情況出入很大，員工心理不認可、不信服。每個人的工作經歷都是不同的，主觀評價工作缺乏科學依據，難以服眾，不利于企業在當前競爭中立足。

2.3人才調配不當

人才調配不當在眾多物業人才流失的因素當中是非常重要的一條，而人才調配不當的問題主要是由于企業的人才觀念不合理從而不能將人才配到適合的職位上造成員工不能充分的發揮自身的勞力和智力，也不能激發員工的潛力致使員工抑郁而不得志，讓員工不能在適當的位置上得到適合的發展且浪費人才也不利于企業的可持續性健康發展。

3物業管理人才流失的對策

3.1建立合理的工資福利，鼓勵員工多勞多得

如今社會物價持續飛漲，特別在人工工資大幅上漲，而物業管理費收費又普遍漲不上去，俗話說“巧婦難為無米之炊”;如何才能提高員工的福利使員工留下來，又不增加企業負擔，根據《中華人民共和國勞動法》規定，員工工資是由基礎工資、崗位工資、工齡工資、獎金和津貼五部分組成的，因此，在構建工資福利機制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎金上，要根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果，建立有效的獎勵辦法;制定新員工和老員工的績效差距，隨著工齡的增加、業績考核等，獎金可以一年比一年遞增，有效留住老員工。合理合法控制崗位安排，根據工作性質，鼓勵員工多勞多得，比如，提高加班補貼標準，保安工作8小時制，三班倒，保安也可以選擇兩班倒，通過加班，增加加班費達到創收。保潔員工通過按清潔衛生面積來鼓勵員工多勞多得，也可以一人多崗，根據增加的崗位工作量來增加員工收入，同時企業少安排一個崗位，也加強了企業成本控制。

3.2建立科學合理的管理制度

物業管理企業在對員工進行考核時不能太具隨意性，應做到有事實有根據，要通過合理的人力資源管理制度來使員工認可，確保考核的有效性，提高員工的整體能力，激發他們的工作熱情。與此同時要把績效考核和管理制度與時代特色聯系起來，做到與時俱進，以人力資源管理為載體，讓員工感受到企業的人文關懷，解決員工遇到的困難，幫助他們解決后顧之憂，讓他們能夠安心為企業出謀劃策、貢獻力量，以此吸引更多人才加盟。不僅如此，人力資源管理還要考慮員工的內在需求，把員工發展和企業發展有機統一起來，實現兩者的雙贏，為企業發展注入源源不斷的活力。

3.3加強企業文化建設

企業文化就是企業員工所認同的一種使命感、價值觀，作為企業管理的一種新觀念，是企業的精神文化，企業文化包括企業的經營理念、企業精神、坐標觀念、行為準則、道德規范、企業形象以及全體員工對企業的責任感和榮譽感;工作環境和工作團隊對人的工作情緒、工作效率、創造力等都有較大的影響;作為物業管理企業，建立自己的企業文化，以人為本，增加員工的歸屬感和企業的凝聚力，改善和提高員工的工作及生活品質;員工生日，及時為員工送去生日的溫馨問候，并贈送可心的禮物。員工結婚、生育，除享受國家規定的相關福利待遇外，公司分管經理及主管親自前往醫院慰問;當員工的人格獨立、人個尊嚴、人身權利得到充分尊重，并能感覺到來自企業大家庭的理解、關懷、幫助時，讓他們感覺穩定而有歸屬感時，員工對工作的熱情度及創造力會激情滿懷，勇于為企業奉獻精神。只有這樣的企業文化，才能真正的抓住員工的心，留住人才。

3.4提供能夠實現人才價值的工作崗位

在滿足了員工的福利薪酬待遇和工作環境等方面的要求后還要注重員工的職位是否符合員工的實際情況，因為有些員工喜歡有挑戰性的工作且其自身也具備相關的能力等來通過挑戰獲得滿足和發展，所以企業在員工的工作中也要充分考慮員工的性格特征是否符合其職位和工作的發展需求。如果企業不能為優秀的員工配置適合的職位就會讓員工因其性格特征或工作的毫無挑戰性，缺乏工作熱情和工作積極性從而浪費人才，所以企業要給人才提供一些具有挑戰性的工作讓人才在工作中不斷發展和提高自己為企業做出更大的貢獻，并且在這一過程中企業可以滿足員工的工作需求而不斷激發員工的工作熱情從而達到留下人才的目的。

結束語

物業管理公司拼的不只是資金和管理質量，更重要的是人才資源，誰擁有了資源誰就占得了先機，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。應該切實的貫徹這個理念，來提升品牌實力，人才是其中最重要的一種資源。因此，科學管理一個物業管理團隊，組建一支紀律嚴明、作風優良、保障有力的穩定隊伍，是物業管理提高服務質量的核心要素。

參考文獻

[1]楊童.論房地產公司物業財務管理系統軟件的設計與實現[J].中國市場，2019（15）：193-194.

[2]趙青，劉可婧.新時代企業人力資源管理中的問題與對策[J].現代企業，2019（6）：12-13.

[3]劉麗，李森.國企人力資源開發中的激勵問題探討[J].中國新技術新產品，2018（15）：17-18.