生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

張爍

摘 要：生命周期理論是現(xiàn)代化時期企業(yè)管理經(jīng)營的重要理論，企業(yè)要將生命周期理論與人力資源管理研究充分結合起來，打造出一個適合于企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣企業(yè)才能夠在市場競爭日益激烈的今天處于行業(yè)領導地位。本文站在生命周期的視角下研究企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，以生命周期理論為基礎，研究建立起企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的相關對策，以期為企業(yè)相關工作人員提供一些幫助，進而提升企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：生命周期理論;企業(yè);人力資源

每一所企業(yè)都會經(jīng)歷從誕生到衰退的過程，作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，需要充分了解企業(yè)目前的發(fā)展階段，根據(jù)不同階段的發(fā)展特點進行有針對性的管理，只有這樣企業(yè)才可以長期實現(xiàn)高速運轉，實現(xiàn)生命周期的延續(xù)。“人”是企業(yè)生存發(fā)展中最具有活力的因素，人力資源管理部門是企業(yè)管理的核心工作部門，企業(yè)應該把生命周期理論融入到人力資源管理部門的管理工作中于，為企業(yè)不斷注入活力，借助科學系統(tǒng)的人力資源管理助力企業(yè)發(fā)展。

一、生命周期視角下企業(yè)發(fā)展規(guī)律

生命周期理論是由美國經(jīng)濟學家格瑞納先生提出的，經(jīng)過數(shù)年的深入研究已經(jīng)成為了完善的體系。他強調(diào)企業(yè)可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個發(fā)展階段。在這一理論礦建的基礎下，還有很多經(jīng)濟學家提出了更多較為完善的管理對策。尤其是對于企業(yè)人力資源管理方面，需要充分認識到企業(yè)的客觀發(fā)展規(guī)律，以此展開具體分析，在不同發(fā)展階段進行有針對性的管理方式，可以很好地進行經(jīng)營風險規(guī)避，從而幫助企業(yè)獲得本行業(yè)的領頭地位，獲取到最大的經(jīng)濟效益。

二、生命周期視角下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理途徑研究

在生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，在不同的生命周期階段，企業(yè)應該采取有針對性的經(jīng)營策略以滿足發(fā)展需求，企業(yè)領導人員應當依據(jù)每一個生命周期的特征與需要，制定相應的人力資源管理策略，更好地實現(xiàn)人力資源管理。

1、企業(yè)初創(chuàng)階段

企業(yè)在初創(chuàng)期需要實現(xiàn)生存與發(fā)展并且用最短的時間過度到成長階段。企業(yè)在這一發(fā)展階段階段往往沒有過往的基礎，公司章程尚未完善，企業(yè)內(nèi)部工作人員往往年齡較小，管理人員管理水平不高，領導人員不夠精通于業(yè)務流程與公司運作。很多企業(yè)的領導人員就是公司的出資人，這些人員沒有先進的管理理念和充足的管理經(jīng)驗，種種因素使得企業(yè)在初創(chuàng)階段基礎薄弱，存在著巨大的上升空間。因此企業(yè)在這一時期應該認識到人才培育的重要性，企業(yè)可以通過內(nèi)推和外部招聘兩種方式招攬人才，制定人才培訓計劃。企業(yè)可以聯(lián)系高素質(zhì)人材市場招聘管理人才，企業(yè)應主動聯(lián)系，主動選擇。由于企業(yè)在初創(chuàng)時期，資金卻乏，口碑尚未建立，因此企業(yè)應該充分利用企業(yè)文化，更好地凝聚人力，建立期共同發(fā)展的理念，從而激發(fā)人才發(fā)展，促進內(nèi)部組織結構的逐漸完善。企業(yè)可以通過階梯工資模式或者允許員工入股的方式激發(fā)，員工的工作積極性，為企業(yè)做大做強，打下堅實的基礎。

2、企業(yè)成長階段

企業(yè)在成長階段，經(jīng)營業(yè)績不斷提高，同時在行業(yè)內(nèi)的口碑有所上升，在經(jīng)營利潤不斷上升的情況下也積累起了一定的口碑，企業(yè)初步建立起了人力資源管理架構，此時就需要進行完善人力資源管理體系。首先，企業(yè)應該將內(nèi)部組織規(guī)模擴大，同時對本企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理制度進行評估，根據(jù)評估結果完善管理制度和薪酬制度，加大資金投入，為企業(yè)招聘更多高素質(zhì)人才，進而完善企業(yè)內(nèi)部框架。細化不同部門不同員工的義務與責任可以進一步提高員工工作效率。其次，企業(yè)應該完善公司各項規(guī)定與章程，比如獎懲制度和晉升制度，公司還應加大人員招聘與企業(yè)發(fā)展目標的相關性，為企業(yè)吸納更多可以為公司做貢獻的新員工。最后，加強員工考核，確保公司各項管理制度得到落實，在此階段，應該認真發(fā)掘并悉心栽培辦事能力強和對公司有巨大貢獻的員工，對其進行獎勵，提供福利待遇，增加其工作黏性。

3、企業(yè)成熟階段

在進入到成熟階段后，企業(yè)無論是市場競爭力和影響力，或者是公司財富與實力均達到了相當可觀的狀態(tài)，公司財富逐漸增加，風險承受能力有所提高。保持穩(wěn)定發(fā)展和提高市場占有率是企業(yè)在成熟階段的主要目標。首先企業(yè)應該不斷為公司選拔人才，在人才市場中不斷遴選高端人才的引進力度，使其最大程度上為公司作出貢獻，以提高公司在行業(yè)內(nèi)部的地位。其次，對于公司規(guī)定的的績效考核標準，企業(yè)應該進行調(diào)整，讓員工更好地為公司出力，重點是要建立起完善的薪酬獎勵制度，提高企業(yè)人力資源的競爭力和員工的積極性。再次，企業(yè)可以不斷完善員工創(chuàng)業(yè)平臺，幫助普通員工對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，針對不同員工的發(fā)展需求，提供有針對性的培養(yǎng)教育。最后，企業(yè)應建立起完善的人才離職制度，對于離職人員，應密切關注其發(fā)展方向，進而發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的人才管理制度可能存在的缺陷。

4、企業(yè)衰退階段

由于國家政策的改變和經(jīng)濟發(fā)展形式，企業(yè)在發(fā)展過程中很可能會進入到衰退階段。企業(yè)一旦進入到這個階段，就需要利用對目前企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理模式重新進行評估，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，幫助企業(yè)重新振作起來，煥發(fā)活力。企業(yè)在衰退階段應該適當減少人員招新，同時在企業(yè)內(nèi)部對于工作效率和貢獻率較低的員工進行裁員，把人力費用支出降至平均線以下。同時，企業(yè)應該結合轉型需要把優(yōu)秀人才留住，同時招募更多專業(yè)人才，保證其能夠滿足公司未來發(fā)展需要。企業(yè)在此階段必須建立起足夠的危機意識，讓員工意識到問題的重要性，讓員工針對面前的困境提出意見，組織員工進行頭腦風暴，讓員工提出創(chuàng)新方案，面對機遇，企業(yè)應該充分抓住每個發(fā)展契機，進行企業(yè)變革。

三、結語

企業(yè)在不同的發(fā)展生命周期中，需要運用到不同的企業(yè)戰(zhàn)略人力管理策略。在不同時期內(nèi)風險不同，因此企業(yè)在面臨危機時要沉著應對，同時把握好每一個發(fā)展機會，力爭實現(xiàn)突破性發(fā)展，實現(xiàn)不同階段的發(fā)展目標。

參考文獻

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