加強人才隊伍建設暢通員工職業生涯發展通道

朱毅娟

摘 要：自從改革開放以來，我國建筑市場發生了翻天覆地的變化，各大建筑企業都呈現出兩極分化的現象導致市場競爭愈發激烈。因此，本文就加強人才隊伍建設暢通員工職業生涯發展通道展開了詳細的研究，分析了當前階段建筑企業員工的職業生涯發展現象以及發展通道的建設原則，進一步就暢通員工職業生涯發展通道提出具體的建議，希望能夠為建筑企業員工的職業生涯發展提供一定的借鑒。

關鍵詞：人才隊伍建設;員工;職業生涯

【中圖分類號】F272.92;F426.92 【文獻標志碼】A

前言：

近年來，由于建筑市場的發展形勢與結構都發生了較大的變化，導致市場競爭開始變得越來越激烈，在這樣的時代背景下建筑企業想要獲得發展并占據一定的市場份額則需要在保持企業核心競爭能力的同時不斷的去加強人才隊伍的建設從而確保員工的職業發展生涯能夠暢通無阻，這樣一來不僅能夠穩定建筑企業的干部職工團隊，還能夠有效的增強企業的凝聚力，對于建筑企業而言有著非常重要的現實意義。

1 建筑企業員工職業生涯發展現狀

現如今，我國的經濟發展非常迅速，建筑項目的數量也呈現逐漸上升的趨勢，在很大程度上推動了建筑企業的快速發展，在這樣的市場環境下，建筑企業目前的人力資源現狀具備一定的特點，例如：人員組成較為復雜、人員的基數相對較大、員工的流動性非常強等等。由于經濟的發展腳步相對較快，推動著建筑市場的改革步伐也非常快，致使很多就建筑類企業當前階段的人力資源配置無法很好的滿足現階段建筑企業高質量的發展需求，出現這類問題的主要原因就是企業員工所規劃的多元化職業生涯發展與企業所規劃的單一性發展方向之間存在非常大矛盾[1]。除此之外，大部分的建筑企業重視對員工的使用，從而在很大程度上忽視了對員工的培養，導致很多員工都失去了原有的工作熱情與斗志，不僅沒能夠將人力資源所具有的作用充分的發揮出來，還嚴重的制約了企業的發展，阻礙了企業實現高質量的目標。

2 建筑企業員工職業生涯發展通道建設的原則及目標

2.1 建筑企業員工職業生涯發展通道建設的原則

（1）系統性與全局性原則

在建筑企業員工職業生涯發展通道的建設方面需要嚴格的遵守其系統性與全局性，需要系統進行謀劃，就全面角度上充分的考慮每一個鏈條和每一個環節，妥善的處理好員工的晉升、個人價值的實現以及薪酬待遇等方面的聯動關系，就系統性以及戰略性思維角度上來搭建員工職業生涯的發展通道，希望可以為員工提供一個良好的發展環境，促使員工的職業生涯規劃與企業的規劃相一致，促進企業發展與員工職業生涯發展實現共贏。

（2）科學化、規范化、制度化原則

科學化、規范化以及制度化原則是建筑企業員工職業生涯發展通道建設的關鍵性原則。所有現行的制度或者出臺的相關辦法既要與黨中央、國務院以及國資委黨委的要求相一致，還要與企業的實際發展現狀以及戰略發展需求相符合，只有這樣才能夠真正的為企業的員工職業生涯發展提供良好的條件和有力的保障。

（3）業績導向原則

對于建筑企業而言，應該要重視實干與實效，將企業的薪酬資源以及薪資待遇等優先提供給企業內部較為核心且關鍵的崗位或者在企業中貢獻相對較大的員工，這樣才能夠將員工的工作積極性充分的調動起來，將員工所具備的一切潛能全部釋放出來，在實現員工價值的同時也推動企業的發展。

2.2 建筑企業員工職業生涯發展通道建設的目標

為了徹底改善當前階段建筑企業的人力資源現狀，則需要建立一個與員工業績為核心的人才培養、選拔以及使用制度，確保人才通道的暢通。一般人才通道的建設是以科學的人才觀作為主要要求的，以經營管理、技能操作以及專業技術等作為發展的主線，并以崗位職責為基礎、提高能力為導向逐漸形成科學合理的人才發展通道，建立具備特色的選才、育才機制，確保每一種類型的人才都有可以發展和成長的通道，促進企業的持續發展。

3 暢通員工職業生涯發展通道的具體建議

3.1 正確認識員工職業生涯規劃的重要性

企業想要在競爭激烈的市場環境中獲得良好的發展，就必須要重視人才的培養和人才團隊的建設，只有具備了充足的人才，才能夠贏得主動的戰略性資源。現如今建筑企業之間的競爭非常激烈，而競爭的核心因素就是人才的競爭，因為對于企業而言想要建立“以人為本”的發展觀念，就需要正確的認識到人才對于企業的發展的重要性，企業的管理層人員與決策層人員都要將員工的職業生涯規劃工作作為企業的一項重要工作去完成，為企業內部的員工提供良好的發展平臺，暢通無阻的發展通道，吸引人才進入企業并留住人才，以此來增加企業在市場中的競爭力度。

3.2 構建“雙通道”并行機制

通道的具體分類需要明確，一般可以將通道劃分為兩種：一是管理類通道;二是專業發展通道，企業選擇的是兩種通道并行的發展模式[2]。因為這樣的發展形勢一方面可以為具備一定專業能力的員工提供管理類通道，幫助其參與到企業的管理與運營當中，為領導分擔責任;另一方面還能夠搭建一個健全的專業的發展通道，讓具備專業知識與技術的員工可以實現晉升，并將其的職級與薪資績效掛鉤，徹底打破建筑企業技術型人才發展壁壘的現象，充分的技法出技術拔尖人才的工作熱情。

3.3 構建管理通道與專業發展通道的橫向轉換機制

在雙通道之間應該建立一個橫向的轉換機制，這樣不僅能夠擴寬員工職業生涯的發展渠道，還能夠充分的將員工的工作積極性調動起來。在可以滿足崗位職責的同時根據企業員工的需求轉換到同職級的管理通道當中，同理，管理通道的員工也可以根據自己發展需求選擇轉換到同職級的專業發展通道當中。

3.4 建立科學的考核評價機制

建立完善考核評價機制，并且每一項條件都需要合理化以及量化，選擇個人積分晉升制度為主，在每年固定的時間內開展考核大會，對企業的員工進行綜合的考評，并將考評結果轉化為積分，該積分可以與員工的工作年限、職業資格等方面的積分相疊加，待積分滿足晉升條件的人員可以獲得職業晉升。相反對于考核成績不合格的員工或者存在違法亂紀的員工業需要進行崗位調整或者降級，營造公開透明的晉升氛圍，激發人才團隊的活力。

3.5 加強企業文化與工作氛圍的建設

加強企業的文化宣傳工作，能夠提高員工之間的凝聚力，以為企業文化能夠將企業的管理理念以及管理精神反映出來，幫助企業塑造良好的外在形象，也為企業的員工創造一個良好的工作環境，充分的滿足人在情感方面的需求，將人才的自覺意識與行動進行轉化，增加員工的凝聚力[3]。此外，企業的領導層人員要與重點員工建立聯系，加強彼此之間的溝通與聯系，幫助員工解決生活中的難題，解決其后顧之憂，讓其在工作中也能夠感受到家庭的溫暖。

在企業內部建立起“尊重人才、尊重勞動、尊重知識、尊重創造”的工作氛圍，提高員工的主動性與積極性。此外，企業還要重視對人才的培養和關心，領導人員需要做好榜樣作用，引導企業的員工形成自上而下的價值取向，在這個過程中也要正確的使用人才、信任人才，在節日時可以開展一些娛樂活動，緩解員工的緊張工作情緒，逐漸形成一種積極樂觀的工作態度。

4 結語

總而言之，加強人才隊伍建設暢通員工職業生涯發展通道對于企業的發展而言是尤為重要的手段。在這個過程中建筑企業需要正確認識到員工職業生涯規劃的重要性并構建“雙通道”并行的機制和管理通道與專業發展通道的橫向轉換機制，完善企業內部的考評機制，提高企業的文化與工作氛圍建設，為員工的職業生涯發展提供暢通無阻的道路。

參考文獻

[1]楊小萍.開展職業生涯管理促進人才隊伍建設[J].中國公共衛生管理，2006（6）：471-472.

[2]吳貴軍，嚴永權.淺議人才隊伍建設中的職業生涯管理運用[J].湖北電力，2008（03）：69-70.

[3]李孟勵，姜南希，林濤.電力企業員工職業生涯管理研究[J].企業改革與管理，2017，000（005）：101-102.