和諧勞動關系的創建與人力資源管理創新

高學梅

摘 要：隨著經濟的發展和改革開放步伐的加快，我國企業的規模越來越大，企業之間的競爭也越來越激烈。從企業角度來看，企業必須加強自身內部管理，尤其是人力資源管理。這不僅有益于企業在日益激烈的競爭之中穩住腳跟，更對企業長期發展有著舉足親重的作用。下面筆者將從我國勞工關系現狀出發，提出適合我國企業的和諧勞動關系與人力資源管理創新建議。

關鍵詞：勞動關系;人力資源管理;人才激勵

1.和諧勞動關系概念與我國勞動關系現狀

和諧勞動關系，用通俗的話來講就是勞動者和用人單位之間建立相互溝通、各方面協調、依法辦事、公平公正且和睦共處的勞動關系。

近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國勞動關系的格局也在發生重大變化，用人單位面臨著前所未有的勞動關系問題挑戰。根據國家人力資源和社會保障部公布的《2018年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》我們可以知道“2018年，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議182.6萬件，涉及勞動者217.8萬人，涉案金額402.6億元。”而2017年該數據為166.5萬件，涉及勞動者199.1萬人，涉案金額416.4億元，由此可見，我國勞動關系問題面臨著較大的挑戰。

2.構建和諧勞動關系的意義

2.1勞動者方面

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本且最重要的社會關系之一。對于個人來說，勞動關系事關廣大職工的切身利益。一方面，和諧的勞動關系可以有效地提升勞動者的工作積極性，另一方面，勞動者以熱情飽滿的心態處理工作也能增加其工作認同度、職業認可度，進而最大化的發揮其能動作用。研究調查顯示，過半數的勞動糾紛起因是勞動者未與用人單位建立和諧的勞動關系。對大部分勞動者而言，越是和諧的勞動關系越能讓他們參與到所處的工作環境之中，并以愉悅的心情參加工作。

2.2用人單位方面

對于用人單位來說，勞動關系是否和諧，關系著用人單位未來的發展。企業若想實現其長期規劃和經營目標，在未來健康持續發展，就得重視和諧勞動關系，切實維護員工的權益。近年來，越來越多的用人單位用實例證明員工的主動性和創造性是企業提高生產率，降低生產成本的重要途徑。相反地，如果勞資關系不和諧，且又未得到有效地解決則極容易發生矛盾，并引發勞動糾紛，對用人單位產生不好的作用，嚴重的時候甚至會導致用人單位停工、停產，阻礙其正常發展。綜上所述，構建和諧的勞動關系不僅可以為用人單位自身發展營造良好的人文環境，還可以降低其用工風險以及用工成本，更可以為用人單位長期健康持續發展奠定基礎。

2.3社會層面

對于整個社會來說，勞動關系更是事關經濟發展和社會和諧。現代經濟社會是復雜的，我國的經濟要想可持續發展，就得先對我國社會體系進行科學合理的改革和變化。和諧勞動關系是社會和諧的基礎。社會關系的總和是人，而要想社會和諧就得先有社會關系和諧。作為基本的社會關系之一，勞動關系是社會是否和諧的晴雨表。

3.和諧勞動關系的構建

如前所述，建立健全人力資源管理創新機制并以此構建和諧勞動關系對我國大部分用人單位來說是十分重要且緊迫的。此外，由于我國很多用人單位的人力資源管理體系并不十分完善，還存在一些問題有待解決，因此如何發現問題并解決問題是構建和諧勞動關系的最重要內容。基于此，用人單位可以從以下幾點開展人力資源管理創新工作并構建和諧的勞動關系。

3.1堅持以人為本、加強用人單位文化的建立

以人為本，即關注人的需求、凝聚人的智慧，激發人的潛能，提升人的技能，促進人的發展，實現用人單位員工發展共贏。筆者理解的“以人為本”就是把勞動者當成人來看，用人單位在使用勞動者的過程中，應該尊重、關心、愛護勞動者。

人是提高生產力的最重要部分，也是用人單位持續發展的內在動力，在用人單位的發展中對人力資源的投入獲得的產出要高于任何物質資源的投入獲得的產出。所謂以人為本，即要以人為中心，用人單位管理者在管理中要堅持尊重人、關心人、愛護人、培養人，樹立以人為中心的管理理念。用人單位在發展中應當注重以人為本，加強用人單位文化體系的完善，將自身的用人單位文化貫穿于整個的用人單位人力資源管理工作當中，從而進行和諧勞動關系的構建。

3.2建立有效的競爭機制

不難發現，我國用人單位現階段人才選拔通常會受到領導人思想的影響，而不是公平公正的進行競爭選拔，這使得所謂的人才選拔僅僅是走個形式，員工的激情未被激發，工作積極性也大打折扣，而我們知道員工工作激情是極其重要的。

以華為公司為例，華為績效考核采取的是末尾淘汰制，與之匹配的是用人單位的狼競爭文化。華為強調競爭奮斗，公平公正，惠普誠信，競爭觀深入人心，激勵員工斗志，因此其生產力不斷地提高，發展也越來越迅猛。

所以，用人單位在人才選拔中要恰當地引入競爭機制，讓用人單位所有員工參與到選拔過程中，不做無謂的干涉和限制，以員工的能力為主，實行競爭上崗制度，避免管理者思想影響到用人單位人才選拔，激發員工的工作積極性。

3.3加強對人才的激勵

為了提高員工的工作積極性，除了上述建立競爭機制以外，用人單位還應該有效運用人才激勵。人才激勵是提高員工積極性的有效措施之一，但在運用的過程中要注意恰當運用員工需求激勵員工。用人單位應該明白，不同的人有不同的需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求可劃分不同的五個需求，人們按照需求層次追求滿足。因此用人單位管理者在人力資源管理中大可按照不同員工的需求進行人才激勵，針對需求層次較低的員工，加薪可以有效提升員工積極性，而對于高級職工等需求層次較高的員工加薪可能就不能有效提升高其積極性了。

當然，對于所有勞動者來說，通過工作獲得高額報酬肯定是其工作的主要目的之一，因此合理的勞動報酬必定是用人單位人才激勵機制的最基本部分。這方面我國騰訊公司和華為公司都做得不錯。以騰訊為例，2017年，騰訊人均薪酬接近40萬。除此之外，公司還提出了員工安居計劃——免息購房首付貸款50萬。班車接送、8點加班餐、打車報銷、夜宵、Q幣獎勵、周年股權獎勵、年會紅包、中秋節禮包等一系列員工福利舉措騰訊員工幸福感爆棚，不僅忍受了超長的加班，員工離職率還非常低，全年低于5%。可見，用人單位重視員工激勵必然會收到員工的回饋。

4.結束語

人是生產力中關鍵的要求，也是用人單位持續發展的內在動力，在用人單位的發展中對人力資源的投入獲得的產出要高于任何物質資源的投入獲得的產出。因此，用人單位要想充分挖掘勞動者的積極性，最大限度的獲得勞動者對工作單位的付出，就應該堅持以為為本，建立合理有效的競爭機制，加強對人才的激勵等，重視人力資源管理創新，并以此構建和諧的勞動關系，為用人單位自身的發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]張虹， 孫月卿， 陳玉. 管理中的以人為本[J]. 東方企業文化， 2011（08）：45.

[2]李長智. 和諧勞動關系建立與企業人力資源管理優化分析[J]. 人力資源，2018：52.

[3]鮑淑如. 構建“以人為本”企業文化的思考[J]. 經濟師， 2013（06）：278+280.

[4]曹彬. 和諧勞動關系的構建研究[J]. 智庫時代， 2019（06）：213.