中小企業人員素質測評的構建與應用

孫琦琦

摘? 要：在我國步入改革開放以來，各個領域的競爭也隨之變得日益激烈，這其中最明顯的是企業之間的相互競爭，這種競爭有多種因素，最為關鍵的是人才之間的競爭。“選人”、“育人”、“用人”、“留人”以及建設一支高素質專業化員工隊伍是中小企業人力資源管理的核心內容和本質要求。然而企業要想打造一支一流員工隊伍，人員素質測評體系的構建與完善不可或缺的。本文則針對我國中小企業進行人員素質測評的意義與內涵做總結，分析了企業中人員素質測評體系尚存在的一些問題或不足之處，并給出了相應的完善措施以供參考。

關鍵詞：中小企業;人員素質測評;構建;應用

一、企業構建人員素質測評體系的意義

人員素質測評，是指企業擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質測量評估，是測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用定性與定量相結合的測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據^[1]，因此企業構建人員素質測評體系有以下重要意義。

（一）使人力資源招聘與配置更加有效科學

從企業的角度來看，人力資源管理的首要任務就是挑選合適的員工并將其放在適當的職位上，從而進行科學的人力資源配置，以達到人崗匹配、人盡其才的效果。而人員素質測評技術作為人力資源管理的一個工具，它通過科學的測量和客觀的評價讓企業管理者不僅了解該求職者能力與崗位要求的匹配程度，而且可以更為全面的了解員工的求職動機、個性氣質等特點與該職位未來發展的合適度，從而為企業遴選與本企業文化特征相匹配的出色員工，使人力資源的招聘與配置更加有效和科學。

（二）開發員工潛能，實現企業可持續發展

通過構建人員素質測評體系可以科學的、客觀的測評出員工在工作流程中的優勢和缺陷，為下一步的員工培訓和開發提供方向，對員工的優勢能力進行開發，使潛能最大發揮，對工作能力有所欠缺的員工深化基礎技能，使其發揚個人之長，縮短與企業的發展差距，提高工作效率和質量，以實現企業的可持續發展。

（三）保證內部公平，激勵員工

企業構建人員素質測評體系不僅對招聘配置和開發有重大作用，更是對績效考核、薪酬管理、職位晉升等有著不容忽視的影響。在企業中使用人員素質測評技術，確立素質測評指標體系，即可獲取科學的績效考核指標，保證員工的內部公平性。在通過人員素質測評工作后，一方面能夠了解到員工的內在需求和個性特點，依此確定薪酬的發放形式，另一方面根據績效考核的結果把員工分為不同的級別，依此設立薪酬區間，這樣不但激勵了員工的工作積極性，組織內部的工作氛圍也會更加良好，公平競爭，使企業整體績效上升，逐漸實現組織目標。

二、中小企業人員素質測評在應用中存在的主要問題

（一）測評體系的構建脫離企業實際

隨著科技的進步，我國中小企業逐漸意識到人員素質測評的實用性和科學性，有些企業借鑒西方國家的先進技術，有些企業效仿測評體系相對成熟的國企或是中外合資企業。但是這些企業只是模仿了純熟企業的各類測評試題，并未聯系本企業的實際情況和未來發展做屬于自己企業的測評體系，導致測評體系嚴重脫離現實，測評效果低下，缺乏實用性和科學性。

（二）測評指標體系的設計不規范

有部分企業對素質測評的內容、目標以及指標不明確，在進行人員素質測評時無據可依，沒有清楚的將測評指標化為測評標準而模棱兩可，導致測評主體在測評時存在很強的主觀性和隨意性，不能遵循科學的計分方法和客觀準確的評價。

（三）測評體系缺乏專業人員

由于人員素質測評這一行業在我國興起較晚，對這方面的研究也比較貧乏，從事該崗位的人員素質也是參差不齊。就目前而言，在大多數中小企業中從事人員素質測評的工作人員要么是理論知識淵博卻缺乏實操經驗的高學歷人員，要么就是有豐富的工作經驗卻沒有相應的專業知識，對具體的操作方法更是一知半解，這就從根本上導致測評體系的設計和使用缺乏科學性和準確性，測評結果失真不實用。

三、中小企業人員素質測評的完善措施

（一）結合企業實際建立測評體系

企業要想建立一套實用而科學的人員素質測評體系，應該在借鑒國內外先進測評技術基礎上，根據自身企業文化、價值觀、戰略目標以及未來發展方向，聘請內部專家或專業的人員素質測評機構設計符合本企業的人員素質測評體系，從根本上保證測評體系和企業實際相聯系。

（二）科學制定人員素質測評指標體系

通常情況下，不同的職位制定的素質測評指標體系就不同，即便是對同一個職位，如若測評的目的不同，所要制定的素質測評指標體系也會大不相同。其次，當企業依據測評的崗位和測評目的擬定了測評內容之后，企業則要確定該職位的關鍵勝任能力，依此確定具體的測評項目。接下來將獲得的測評項目進行結構上的劃分，劃分為三層，第一個分析層次的各個項目稱為一級指標（測評目標），表示測評對象的總體特征;第二個分析層次的各個項目稱為二級指標（測評項目），反映一級指標的具體特征;第三個分析層次的各個項目稱為三級指標（測評指標），說明二級指標的具體內容^[2]。再次，依據企業測評崗位的內容的目的，客觀準確的篩選能反映該崗位要求的指標，這些指標應是最具有代表性和實用性。當然在實際測評中，并不是所有的測評要素都同樣重要，不同崗位要素的重要性也就不盡相同，因此我們不能把所有的測評要素都比量齊觀，還需對已確定的測評項目和測評指標給定權重。最后，要想設計的人員素質測評指標體系科學實用，我們還需經過內部檢驗，在一定條件進行測試，并對測量結果進行分析與討論，及時發現問題，及時修正改善，使人員素質測評指標體系更加完善、實用，以提高人員素質測評的可操作性和適應性。

（三）遴選培養專業測評人員

人員素質測評是一項高技術含量的工作，因為它是一套完整的理論知識與技術相結合的體系，必須是有一定的專業素養和大量的實踐經驗才能勝任此職位。為了提高中小企業人員素質測評的科學性和有效性，首先應當按照測評人員的聘任條件和要求，嚴格把關，精心遴選專業素質較高且有豐富測評經驗的人員。其次要對從事測評工作的人員定期進行專業知識、測評技能、方法理論以及職業道德的培訓，并建立優勝劣汰的測評人員聘任制度，不斷提高人員素質測評隊伍的整體素質。如果本企業不具備條件，亦可聘請資質合格的人才測評機構，通過協議合作等方式，切實保證測評的科學性和準確性。

四、結語

在這個知識經濟時代，人員素質測評技術的價值越來越受到人們的認可，同時也引起了企業的重視，它不但可以幫助企業降低成本，提高效益，而且可以促進企業更好更快的發展。在現實生活中，我們需要結合企業自身的實際情況，不斷修正與完善人員素質測評體系，使之發揮最大效用，以實現企業的可持續發展。

參考文獻;

[1]? 尚雪銀.淺析企業人員素質測評[J].煤，2011，20（12）：87-88.

[2]? 李南.中小企業人員素質測評體系的構建與探索[J].產業與科技論壇，2014，13（13）：254-255.

[3]? 陳璟.人員素質測評在中小民企中的應用[J].現代商業，2013（32）：56.