民營企業人力資源激勵管理問題及對策研究

何成

摘要：隨著社會現代化的不斷發展，民營企業為市場的發展提供了源源不斷的動力，如何提升人力資源管理水平從而助力于民營企業的可持續發展成為了當前企業經營管理者需要關注的熱點問題之一。人力資源激勵管理的目標在于通過激勵性的政策進一步改善員工的求心力和團結，解決民營企業經營上的人力資源障礙問題，促進民營企業的健康發展。本文論述了人力資源激勵管理對于民營企業發展的重要價值，并在此基礎上闡述了民營企業人力資源激勵管理問題及對策，希望能夠梳理和分析民營企業人力資源激勵管理的工作重點和意義，提升民營企業的市場核心競爭軟實力。

關鍵詞：民營企業;人力資源激勵管理;問題及對策

隨著我國經濟發展邁入新常態，民營企業所面臨的市場競爭環境變得越發的惡劣，由于無序化的經營管理使得民營企業普遍陷入“任人唯親”等負面問題中，歸根結底在于“人”的管理的不到位，能否在民營企業的長遠發展上達成共識關鍵在于人力資源激勵管理工作的有效性。因此，借助于人力資源激勵管理模式解決民營企業在發展過程中存在的突出問題，助力于企業的可持續發展。

一、人力資源激勵管理對于民營企業發展的重要價值

人力資源激勵管理主要分為兩種類型，分別是正面激勵以及負面激勵，而獎金、升職以及榮譽等物質化或者是精神化的方式則是正面激勵，負面激勵則包含警告、罰款甚至是辭退等。無論是正面激勵，還是負面激勵均有其特有的應用價值，在不同的場合選擇合理的激勵方式能夠有效的激發員工的工作積極性，讓員工能夠以飽滿的斗志加入到企業的日常經營管理活動中，從而提升民營企業的運用管理凝聚力。除此之外，人力資源激勵管理工作的開展能夠激發員工的主觀能動性，由于激勵方式的不同，員工所能夠獲得的感受也隨之不同。以培訓這類型的正面激勵為例，給予員工培訓方面的激勵，能夠提升員工的職業素養，增強員工的工作管理能力，為企業的可持續發展建立正向循環，讓企業能夠以高效的管理狀態開展經營管理活動。

二、民營企業人力資源激勵管理存在問題

1.激勵管理機制缺乏合理性

人力資源激勵管理的核心要素在于通過差異化的方式引導員工朝著共同的目標發展，如何公平公正的執行激勵管理機制將直接影響到民營企業人力資源激勵管理工作成效。隨著民營企業的不斷發展，越來越多的企業經營管理者開始意識到人力資源激勵措施對于企業發展的重要性，并為此制定了《員工獎懲管理辦法》，試圖通過制度化的方式提升員工的工作凝聚力。然而，由于企業經營管理者對于人力資源激勵管理缺乏正確的認知，使得所制定的《員工獎懲管理辦法》中正面激勵以及負面激勵之間的比例存在嚴重失衡的現象，負面激勵的內容多且細使得員工在工作中容易感受到來自各方的拘束感，導致員工產生了”干多錯多，不干無錯”的錯誤心態，在這種心態的影響下員工難免會產生得過且過的心理，使得民營企業的工作氛圍陷入了“死水”狀態，不利于民營企業的可持續發展。此外，從正面激勵的內容來看，正面激勵雖獎勵的內容十分“豐厚”，但是由于條件偏高，大部分的員工無法達到標準，挫傷了員工的工作自信心。

2.薪酬福利激勵政策缺乏科學性

人力資源激勵管理最直接的措施則是薪酬福利激勵政策，一方面，我國民營企業在薪酬體系方式主要以保健型薪酬管理機制為主，保健型薪酬管理機制中評估員工薪酬主要以員工的崗位相關，對于員工的技術專業能力缺乏一定的關聯性，員工無法通過努力的方式來提升自身的技術專業能力，從而獲取高額的報酬。長此以往，使得員工喪失了原有的工作熱情，甚至還會讓員工產生滿腹怨言，不僅無法營造和諧高效的企業文化氛圍，甚至還會出現企業效益下滑的現象。另一方面，薪酬福利激勵政策的實施缺乏公平性以及科學性，我國的民營企業的建立主要以“家族親緣關系”作為紐帶，使得企業在任命重要的職位時往往會傾向于與其有關聯關系的家族成員，差異化的管理方式使得員工之間容易產生對立的情緒，容易導致民營企業發生惡性事件。

三、民營企業人力資源激勵管理存在問題的解決對策

1.構建系統化的人力資源激勵考評機制

為了能夠切實有效的激發員工的主觀能動性，民營企業應當結合企業實際的經營管理機制建立與員工薪酬制度相配套的人力資源激勵考評機制，為員工享受激勵政策提供合理的考評依據。在編制人力資源激勵考評機制時，民營企業需要在保障公平性的基礎上突出差異性，為此，為了保障人力資源激勵考評機制能夠落實到位，應當根據不同部門不同崗位來構建科學的評價指標。對于銷售部門，則主要以銷售額作為考核的重點，而對于財務部門，則主要以其財務管理是否存在過失作為考核的工作重點，結合崗位內容來制定考核目標，能夠有效的激發員工提升自身職業素養的動力，讓員工的自我發展與企業的成長結合在一起，確保人力資源激勵考評機制的實施結果不僅能夠全面的反映出員工日常的工作態度，還能夠客觀的展現出員工對于企業轉型發展所做出來的貢獻度，讓員工能夠從中找到成就感以及歸屬感，推動企業的可持續發展。

2.優化人力資源激勵管理項目結構

為了能夠實時調動員工的工作積極性，大部分的民營企業往往會采取動態化的激勵措施來落實人力資源激勵管理工作。為了能夠充分發揮出人力資源激勵管理的價值，民營企業應當優化人力資源激勵管理項目結構，讓員工能夠切實有效的發揮自身的創造新。以員工薪酬為例，作為人力資源激勵管理最直接有效的措施，通過動態漲幅員工薪酬的方式能夠切實激發員工的工作積極性。針對銷售部門，企業可以將員工薪酬劃分為三個部分，分別是基本工資、福利津貼以及浮動獎金等，其中起到關鍵性作用的則是浮動獎金，浮動獎金則根據員工的銷售額完成情況來發放，對于超額完成銷售額10%的員工，其自身的浮動獎金則為基本工資的1.5倍。通過優化員工薪酬的方式能夠將員工的切身利益與企業的發展結合在一起，讓員工能夠與企業“共存亡”，將員工的關注焦點由眼前利益向企業長遠利益的方向轉化，實現企業的長遠發展。

四、結束語

綜上所述，隨著經濟發展邁入新常態階段，民營企業人力資源激勵管理存在問題變得越發的突出，制約了民營企業的可持續發展，為此，通過構建系統化的人力資源激勵考評機制等方式能夠讓企業與員工建立“利益共同體”的關系，推動企業的健康發展。

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